Заработная плата как сущность страны

2.3. Анализ уровня и динамики средней заработной платы в ИП ЧУП «Икартайм»

 

 

На изменение фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно-производственного персонала.

Рассмотрим предварительно динамику фонда заработной платы в разрезе основных структурных подразделений (табл. 2.4).

 

Таблица 2.4. Анализ фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала

Показатели	2005		2006		Отклонение
	абсол. сумма	% к итогу	абсол. сумма	% к итогу	абсол. сумма	% к итогу
Руководители	39,2	12,2	67,5	10,4	28,3	-1,8
Специалисты	59,1	18,4	119,4	18,3	60,3	-0,1
Служащие	45,0	14,0	126,6	19,4	81,6	5,4
Рабочие	178,0	55,4	337,5	51,8	159,5	-3,5
Всего	321,4	100,0	651,0	100,0	329,6	0,0

 

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Как видно из данных, приведенных в табл. 2.4, основной удельный вес в фонде оплаты труда исследуемого предприятия занимает оплата труда рабочих.

На основе данных табл. 2.4 рассмотрим динамику средней месячной заработной платы (табл. 2.5).

 

Таблица 2.5. Динамика средней заработной платы

 

Показатели	Средняя численность, чел		Средняя зарплата, руб.		Отклонение
					Числ.	Средн. зарпл.
	2005	2006	2005	2006
Руководители	5	7	653,2	803,1	2	149,9
Специалисты	12	18	410,7	553	6	142,3
Служащие	12	21	312,5	502,2	9	189,7
Рабочие	61	88	243,2	319,6	27	76,4
Всего	90	134	297,6	404,9	44	107,3

 

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Как видно из табл. 2.5, средняя заработная плата в 2006 году составила 404,9 тыс. руб., увеличившись по сравнению с 2005 годом на 107,3 тыс. руб. За исследуемый период зафиксировано увеличение средней заработной платы по кактегориям персонала. Средняя заработная плата руководителей в 2006 году составила 803,1 тыс. руб. (увеличение на 149,9 тыс. руб.), специалистов – 553 тыс. руб. (увеличение на 142,3 тыс. руб.), служащих – 502,2 тыс. руб. (увеличение на 189,7 тыс. руб.), рабочих – 319,6 тыс. руб. (увеличение на 76,4 тыс. руб.).

Как положительную черту на исследуемом предприятии необходимо отметить равномерный рост средней заработной платы по всем категориям персонала.

 

2.4. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

 

 

В процессе анализа фонда заработной платы необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости услуг и соответственно уменьшение суммы прибыли [3, c. 245].

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда в нашем примере является объём выпущенной товарной продукции в рублях на одного работающего. Изменение среднего заработка работающих за определённый период времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда [9, c. 283].

Расчёт указанных выше показателей  средней заработной платы и производительности и их темпы роста представлены в табл. 6

 

Таблица 6. Показатели средней заработной платы и производительности и их темпы роста

Показатель	2005	2006	Темп роста
1	2	3	4
1. Выручка от реализации продукции,  млн. руб.	1486	8901	599,0
2. Среднесписочная численность  персонала	90	134	148,9
3. Производительность труда, тыс. руб. (1 : 2)	16,5	66,4	402,3
4. Средняя заработная плата,  тыс. руб.	297,6	404,9	136,0

 

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Данные табл. 2.6 показывают, что индексы производительности труда и средней заработной платы соответственно равны 4,023 и 1,360.

Таким образом, анализ показывает, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста темпы роста оплаты труда, что позитивно влияет на общую сумму прибыли и эффективность использования фонда оплаты труда. Коэффициент опережения  равен 2,96 (4,023 / 1,360).

Заключительным этапом анализа эффективности использования трудовых ресурсов является анализ эффективности использования средств на оплату труда.

Эффективность использования затрат на оплату труда работников исследуемой организации  отражает такой показатель как зарплатоотдача – отношение затрат на оплату труда к выработке, выраженную в выручке от реализации услуг.

Зарплатоотдача ИП ЧУП «Икартайм» и её динамика представлена в таблице 2.7.

 

Таблица 2.7. Динамика зарплатоотдачи ИП ЧУП «Икартайм» в 2005-2006 гг.

 

Показатели	2005	2006	Изменение	Темп роста
Выручка от реализации, млн. руб.	1486	8901	7415	599,0
Чистая прибыль, млн. руб.	44	616	572	1400,0
Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб.	321,4	651,0	329,6052	202,6
Зарплатоотдача,  руб.	4,624	13,674	9,049	295,7
Рентабельность ФЗП, %	13,692	94,629	80,937	691,1

 

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Анализ данных таблицы 2.7 показывает, что за 2006 год резкий рост выручки, и как следствие, чистой прибыли, обусловил рост показателей эффективности использования средств на оплату труда. За анализируемый период данный показатель зарплатоотдачи увеличился на 9 млн. руб. или на 195,7% и составил 13,7 руб. на 1 руб. фонда заработной платы. В то же время рост чистой прибыли обусловил рост рентабельности заработной платы. Этот показатель вырос на 80,9% и составил 94,6%.

Анализ показателей заработной платы, проведённый в данной главе  показал, что на исследуемом предприятии весьма эффективно используются средства на оплату труда. Ещё одной позитивной тенденцией является сохранение достаточно невысокого разрыв между средней заработной платой руководителей и средней по предприятию (коэффициент примерно равен 2). Из недостатков можно отметить невысокий абсолютный уровень заработной платы по предприятию. Однако рост чистой прибыли и устойчивое финансовое положение ИП ЧУП «Икартайм» позволяют сказать, что предприятие имеет резервы для роста заработной платы. Также, как уже указывалось, на предприятии происходит снижение удельного веса выплат стимулирующего характера. На мой взгляд, для мотивации работников необходимо увеличение данного показателя.

 

 

 

 

 

3. РЕЗЕРВЫ РОСТА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

 

Для выявления резервов эффективности использования фонда заработной платы проведём факторный анализ фонда оплаты труда (табл. 3.1).

 

Таблица 3.1. Данные для факторного анализа фонда заработной платы

 

Показатель	2005	2006	Изменение	Темп роста
Численность работников, чел	90	134	44	148,9
Средняя месячная заработная плата, руб.	297593	404851	107258	136,0
Годовой фонд заработной платы, млн. руб.	321,4	651	329,6	202,6

 

По данным табл. 3.1 с помощью метода цепной подстановки рассчитаем влияние факторов на изменение фонда заработной платы ИП ЧУП «ИКАРТАЙМ».

 

Таблица 3.2. Расчёт результативных показателей

 

Показатель	Фактор		Годовой ФЗП
	Численность работников	Средняя месячная заработная плата
ФЗП0	90	297593	321,4
ФЗП усл1	134	297593	478,5
ФЗП1	134	404851	651

 

По данным табл. 3.2 можно установить, как изменился фонд заработной платы исследуемого предприятия за счёт каждого фактора.

Изменение суммы фонда заработной платы равно 329,6 млн. руб. (651 – 321,4), в том числе за счёт:

• увеличения количества работников на 44 чел.:

ΔФЗПt1 = ФЗПусл1 – ФЗП0 = 478,5 – 321 = 157,5 млн. руб.

• увеличения среднемесячной заработной платы на 107,3 тыс. руб.:

ΔФЗПt1 = ФЗП1 – ФЗПусл1 = 651 – 478,5 = 172,5 млн. руб.

Таким образом, основным фактором, повлиявшим на увеличение фонда заработной платы исследуемого предприятия, является увеличение среднемесячной заработной платы. В ИП ЧУП «ИКАРТАЙМ» размер заработной платы напрямую зависит от величины тарифной ставки. Вследствие этого работники не заинтересованы в увеличении прибыли предприятия.

Отметим общие положения для построения эффективной системы оплаты труда:

Во-первых: мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а по продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Систему материального  стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.