Заработная плата как основной мотив производственной деятельности

    В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное утверждение  опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

    В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции.

    Первая - это фактически состоявшееся обесценивание  рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может  выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы снизилась существенно, до 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

    Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

    Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

    Дееспособность  предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации  работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятий нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

    Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации  и оплаты труда обусловливают  необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

    В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятий сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятиях. 

                                Список литературы  

1.   Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. -  

      М.:    «СоФит», 1994. 320с.

2. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. -  

     Москва, 2000 . 245с.    

3. Методическое пособие . -   М. : ЗАО «Бухгалтерский   

     Бюллетень».1997.  92 с.

4. Горбач  А.В . Экономика  предприятия. - Минск : 2000. 156 с.

5. А.И. Рофе, В.Т. Стрейко , Б. Г. Збышко , Экономика труда. – М.:

    «МИК» 2002. 302 с.

6. Кемпбелл Р.  Макконел, Стенли Л. Брю - “Экономикс”, 2т., М.:

     Республика, 1992. 143 с.

7. Самуэльсон   П. - “Экономика”, 2т., М.: Дело, 1991. 234 с.

8.  Владимирова  Л.П. Прогнозирование  и планирование в условиях 

     рынка : Учебное   пособие. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М .: 

     Издательство – Торговая корпорация  “Дашков и К”, 2004. – 400 с.