Заработная плата как основной мотив производственной деятельности

                                              План 

       Введение……………………………………………………………..3

1. Заработная плата как основной мотив производительной  

деятельности………………………………………………………...4

  2. Основы планирования заработной платы………………………….4    

     2.1 Планирование себестоимости продукции……………………....7

     2.2 Планирование персонала фирмы………………………………..9

     2.3 Планирование расходов на оплату труда……………………...13       

     2.4 Факторы, влияющие на выбор системы и формы оплаты

           труда………………………………………………………….......19

     2.5 Оплата труда руководителей…………………………………....22

  3. Оценка современного состояния организации

      нормирования и оплаты труда в РФ……………………………….25

     Заключение………………………………………………………….28

     Список литературы………………………………………………....30 
                                                   Введение 

    Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его  способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

    Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная плата как основной мотив

  производительной  деятельности 

       Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. 

2. Основы планирования заработной платы 

    Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

    Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

    Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

    В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

    К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

    В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

    В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

    Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

    В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

    В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда  от достигнутых конечных результатов. 

2.1 Планирование себестоимости

продукции 

       В производстве планирование себестоимости продукции методом прямых затрат происходит по статьям согласно действующему порядку формирования себестоимости продукции (работ, услуг). Методика планирования средств зависит от особенностей каждого вида затрат. Перечень статей издержек производства, их состав и методы распределения по видам продукции определяются отраслевыми методическими рекомендациями по вопросам планирования, учета и калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг) с учетом характера и структуры производства. При планировании издержек производства может составляться смета затрат — плановый расчет себестоимости по элементам затрат, который нужен для определения потребности необходимых фирме материалов, топлива, энергии, заработной платы и др. В целом методические подходы планирования издержек в сферах обращения и производства едины.

Отдельно  планируется себестоимость:

♦  цеховая;

♦  производственная (сумма цеховой себестоимости  и общезаводских расходов);

♦  коммерческая (полная), представляющая собой сумму производственной себестоимости и коммерческих расходов по сбыту продукции.

Плановые  элементы себестоимости включают:

1.  Материальные  затраты.

2.  Затраты  на оплату труда.

3.  Отчисления  на социальные нужды.

4. Амортизацию основных фондов.

5.  Прочие  затраты.

       Современная практика планирования оперирует раздельными данными о постоянных и переменных издержках предприятия. Это является принципиально важным для грамотного управления затратами. Однако такой раздельный учет издержек бывает посильным для фирмы лишь при наличии компьютерной системы сбора, учета и обработки данных. Кроме того, желательно наличие детальных данных о сбытовых расходах фирмы по видам продукции, что позволяет ей определять издержкоемкость продажи каждого вида продукции (товара) и является залогом точной оценки эффективности торговли. Такая информация позволяет своевременно снимать с производства нерентабельные виды продукции. Поэтому информация о составе постоянных и переменных издержках, особенно по сбыту и продаже, является важной частью системы управления издержками.

       Таким образом, планирование издержек фирмы решает задачу обоснования расходов для выполнения плана маркетинга и получения прибыли. Планирование издержек есть часть    внутрифирменной системы управления затратами. Существуют определенные принципы планирования, позволяющие добиваться оптимальных издержек в фирме.

       Методика планирования издержек использует две основные группы методов: прямые расчеты и метод обратной калькуляции. Номенклатура статей издержек отражает вид учета и отраслевые особенности   расходов.

                     

                   2.2 Планирование персонала фирмы 

       Основными задачами планирования персонала фирмы являются:

1.  Выявление потребности в численности работников, в том числе по профессиям, специальностям и квалификации, достаточной для решения стоящих перед фирмой задач.

2.  Определение  средств на заработную плату  и социальные нужды, достаточных для стимулирования труда работников, в том числе выбора эффективных систем мотивации труда, рациональных в сложившихся условиях деятельности и соответствующих целям фирмы.

       Обоснование плановых показателей персонала предприятия происходит на основе следующих принципов организации труда:

♦  способность  задействованной рабочей силы осуществлять общую стратегию фирмы и решать возникающие проблемы деятельности;

♦  стабилизация трудового коллектива;

♦  создание нормальных и достойных условий  труда для работников, соответствующих нормам трудового права;

♦  взаимозаменяемость работников;

♦   оптимальное  соотношение результатов  труда и средств на заработную плату.

       Планирование персонала фирмы включает обоснование следующих основных показателей труда и заработной платы:

а)  численности  работников;

б)  фонда  заработной платы;

в)  производительности труда;

г)  средней  заработной платы;

д)  средств  на выплаты социального характера. Основными официальными документами, регламентирующими плановые обоснования по персоналу, являются: