Заработная плата. Формы и системы

     Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит  от умелого сочетания материального  стимулирования результатов коллективного  труда с учетом индивидуальных показателей  работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Другие  формы заработной платы 

     Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда  в условиях коллективного подряда.

     Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

     В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

     Например, представляется возможной форма  оплаты, которая предусматривает  условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории  работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно  внедряются системы организации  оплаты труда с использованием коэффициентов  трудового вклада, коэффициентов  трудового участия, коэффициентов  эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового  вклада работника в результат  работы и используемые при распределении  коллективного заработка.

     В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера  оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в  данном случае месячная заработная плата  руководителя принимается за 100%, а  по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается  коэффициент.

     Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника  определяет размер его месячной заработной платы.

     В мировой практике используются и  иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система  оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой  размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы  ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство  принадлежности к своей компании.

     Кроме того, работодателем может устанавливаться  любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также  не ухудшающая его положение по сравнению  с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     На  сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере  оплаты труда, а так же вопрос необходимости  инвестирования в своё образование. Время диктует необходимость  такой системы оплаты, которая  формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом  повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя  на оплате труда.

     Одна  из самых серьезных проблем в  этой области – отсутствие жесткой  зависимости величины оплаты труда  от реальных усилий данного работника, а также от результатов его  труда.

     У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы  к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше работать на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

     С другой стороны, высокая зарплата в  развитых странах вынуждает предприятия  искать и находить резервы повышения  производительности труда, в результате чего увеличиваются возможности  для нового повышения зарплаты. А  поскольку налогообложение доходов  прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную  зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

     В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности  работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности  производства и уровня жизни.

     Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение западного, и особенно японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

     Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий  к вопросу постоянного совершенствования  систем заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий, утвержденного приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31.10.2000 № 94 н.
2. Курс экономической теории: учебник. - Киров: «АСА», 1999.
3. Постановление Правительства РФ от 11.04.2004 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
4. Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004.
5. Свиридов О.Ю. Финансы, денежное обращение, кредит.- Ростов н/Д.: Феникс. 2005.
6. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствии с нормативными и законодательными актами. - Ростов н/Д.: Феникс, 2005.
7. Трудовой кодекс РФ (с изм. Согласно Федеральному закону от 29.12.2004 № 201-ФЗ).
8. Финансы: учебник / Под ред. В.В. Ковалева.- М.: Изд-во Проспект, 2004.
9. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.
10. Экономическая теория: учебник. / Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой.- М.: Изд-во «Экзамен», 2003.