Выводы исследователей

    В ходе экспериментов на Хоторнском заводе был собран огромный объем информации. На основе результатов исследований были сделаны, в частности, следующие выводы:

1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе. Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
2. Индустриальный труд – это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и заработная плата; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего в производственном коллективе.³

     Результаты  Хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.⁴

     Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки  в группе девушек было вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что работницам нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. Но такой эксперимент ставили и с группой мужчин, однако их производительность труда оставалась без изменения, хотя к ним тоже проявлялось внимание ученых. Оказывается, в первой группе (девушек) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчин) все оставалось по-прежнему. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

    Несмотря  на то, что Хоторнский эффект и влиял на производительность труда, но он является лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.

    Это позволило выявить тот факт, что  отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение работников к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для рабочих не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля. Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства.

    Развитие  социального аспекта явилось  главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации лишь с учетом человеческого фактора. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, следовательно важными факторами в управлении персоналом становятся чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей.

    Таким образом, основным выводом Хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и, во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми. 

Историческое  значение экспериментов  в Хоторне

     Как уже было сказано раньше, Хоторнские эксперименты явились основой формирования школы человеческих отношений, которая наряду с научной и классической школами, послужила по существу созданию науки управления. Исследования на Хоторнском заводе причисляются некоторыми исследователями к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Они вызвали к жизни целый ряд исследований и множество теорий, которые пытаются объяснить, почему и как люди ведут себя в организации, и что менеджеры могут сделать в отношении поведения отдельной группы, производительности труда, совершенствования отдельной личности и оплаты труда.

     Элтон Мэйо, как один из главных идеологов и руководителей Хоторнских исследований, подытожил свои взгляды в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». В этой книге он утверждает, что в индустриальном обществе место работы является единственной связью между отдельным человеком и обществом в целом.⁵

     Можно сказать, что особенно это актуально для российского общества. Поскольку в условиях низкой оплаты труда основная часть российских граждан не может себе позволить, к примеру, ежегодняй отдых за границей или некую другую эмоциональную разгрузку, то работа для них становится фактически «вторым домом», и поэтому плохая атмосфера на работе может окончательно сломить человека, что соответственно отразится на предприятии. Эту связь необходимо развивать, чтобы избежать анархии и хаоса. Развитие такой связи зависит главным образом от менеджера. Он должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Исследование в Хоторне показало, что это включало бы способность понимать потребности отдельных людей и групп, внимательно выслушивать проблемы тех, и других; уметь проводить хорошо собеседования, чтобы выявить, что беспокоит людей, быть способным дать уместный совет, чтобы убедить сотрудника принять перемены.

     В программах по совершенствованию управления во многих крупных организациях отражается та важность, которая придается подготовке менеджеров к проведению собеседования, установлению межличностных отношений, пониманию групп, соотношению между поведением и деятельностью и развитию других социальных навыков. Все эти актуальные проблемы прямо или косвенно вытекают из работы Мэйо. Основная мысль, стоящая за ними, заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через учет интересов и удовлетворение потребностей своих работников.⁶

    Благодаря рекомендациям Мэйо руководители стали  обращать внимание на поведение работников в процессе труда. Выясняется, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы – мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие межличностные взаимоотношения. А в российских условиях, где люди не привыкли ждать частого повышения заработной платы, тёплый микроклимат на работе, может, и не выходит на первый план, но становится одним из основных факторов, стимулирующих рабочих к производительному труду.

    Школа человеческих отношений получила распространение  не только в виде различных практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».

    Э. Мэйо и другие теоретики концепции  человеческих отношений исходили из того, что в век индустриализации разрушались традиционные групповые связи, присущие предыдущим социальным формациям. Человек попал в условия отчужденности, и необходимо было сделать такие условия труда, которые бы помогли человеку почувствовать себя членом коллектива (группы). Был выдвинут тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. По наблюдениям Мэйо, неформальные отношения на производстве способны либо байкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому межличностные отношения ни в коем случае нельзя оставлять без внимания, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

    Мэйо  также повлиял на замену концепции  «рациональный рабочий» на концепцию  «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода как, например, групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.⁷

    Сегодняшний менеджмент стоит на пороге значительных перестроек, связанных с переходом общественного производства в новую, постиндустриальную эру. В качестве самого главного условия успешности настоящих и будущих перемен западные специалисты управления рассматривают фактор человеческих отношений. Несомненно, что все разработки представителей школы человеческих отношений 30-50-х годов (теории, отдельные положения, практические рекомендации и пр.) могут оказать неоценимую услугу современному менеджменту. Таким образом, к положительной оценке школы человеческих отношений, развитию которой способствовали результаты Хоторнских экспериментов, следует добавить актуальность ее теории и практики для настоящего времени.

Заключение

    Хоторнские эксперименты стали поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии. Они дали огромный объем данных, что позволило сделать много важных научных открытий. Основными из них можно отметить: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

    Несмотря  на неоднозначность полученных в  ходе экспериментов результатов  был сделан вывод о том, что  наиболее перспективными направлениями  в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности.

    Наиболее  интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".

    В Хоторнском исследовании впервые были систематически применены теории о человеческом поведении для совершенствования организационной эффективности. Это продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.

    Все это самым прямым и непосредственным образом связано с охраной  труда, как системой, направленной на создание всех необходимых условий труда, то есть совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника⁸. Мероприятия по охране труда, имеющие сегодня целью достижение социального и экономического эффекта, опираются на развитие личности рабочих, превращение труда в одну из первейших жизненно необходимых потребностей людей, стабилизацию деятельности фирмы и уменьшение текучести кадров за счет улучшения условий труда. На это же нацелена школа человеческих отношений. Основываясь на результатах Хоторнских экспериментов, можно сказать, что охрана труда должна быть, прежде всего, направлена на личность работника, учитывать его социальные потребности и защищать его право на самореализацию.