Управление персоналом в условиях кризиса

Казанский Государственный Технологический  Университет им. Кирова 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине

«Антикризисное управление»

на тему: «Управление персоналом в условиях кризиса»

Вариант №10 
 
 
 

Выполнила

Студентка 6 курса

Факультета  ИУЭСТ

Гр. №3253-12

Шифр  №305830

Дорофеева О.О. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Казань  2011

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Весь  мир в очередной раз испытал  на себе действие финансово-экономического кризиса, затронувшего сферы деятельности огромного количества людей, и для большинства предприятий поиск наиболее результативных путей выхода из сложившегося положения вновь стал вопросом номер один. Мнений по поводу того, как будет развиваться кризис, в настоящий момент много: одни считают, что кризис себя уже исчерпал, другие – что худшее еще впереди. Объединяет всех аналитиков неуверенность в своих прогнозах, как позитивных, так и негативных.

     Что касается предприятий, одни обращаются за советом к теории антикризисного управления, дабы спрогнозировать ситуацию и предотвратить у себя развитие кризиса, другие полагаются на интуицию в борьбе за выживание, третьи вообще не понимают, что происходит, и предпринимают отчаянные попытки сделать, хоть что-нибудь. Но всех объединяет незнание, как поступить.

     Перестройка системы управления персоналом в  компании - это важная часть кризисной  стратегии предприятия. Достаточно часто под управлением персоналом в компании понимают только работу ее HR-подразделения. Однако данное понятие  гораздо шире и охватывает собой всю систему работы линейных руководителей с сотрудниками компании на всех организационных уровнях.

     Кризис  не только создает проблемы, но и  открывает перед любой компанией  новые возможности: построить более  эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией.

     Главной целью работы является рассмотрение управления персоналом в условиях кризиса на предприятии. Что делать в такой ситуации руководителю компании (подразделения)? Как сделать так, чтобы сохранить бизнес и ключевых сотрудников? Какие решения необходимо принять, чтобы после кризиса компания была "на ходу" и готова к новым трудовым подвигам? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Кризис  в организации.
1. Условия возникновения, факторы, возможные пути развития

     Какой бы моделью мы ни пользовались для  описания жизненного цикла организации, очевидно, что все переходы с одной стадии развития на другую будут сопровождаться системными кризисами. Если эти процессы протекают медленно, затянуто, то во внутренней среде организации долго будут наблюдаться проблемы. Переход со стадии на стадию может быть очень резким, и в этом случае процессы будут ярче выражены и окажутся болезненнее для сотрудников компании.

     Новые задачи на новом этапе требуют  новых знаний, умений и навыков, поэтому  нет ничего удивительного в том, что в процессе таких системных  кризисов меняется кадровый состав компании. Одни сотрудники уходят, другие – приходят, кто-то готов учиться новому, чтобы быть эффективным в новых условиях, а кто-то не хочет, да и не может научиться чему-либо еще.

     Многие  признаки внутри компании могут указывать  на то, что в организации назревает кризис.

К ним  можно отнести следующие:

• проблемы с  достижением планов организации (поставленные цели не достигаются или достигаются не полностью);

• менеджмент организации  испытывает трудности с контролем  исполнения;

• страдает качество работы;

• начинают уходить  клиенты, жалуясь на недостаточное качество обслуживания;

• компания испытывает трудности с подбором персонала, теряет имидж привлекательного работодателя;

• начинаются проблемы с процессом целеполагания, что особенно заметно при наличии нескольких учредителей.

Другими словами, кризисы могут касаться любого аспекта или фактора жизнедеятельности  организации:

• задач существования  организации;

• технологии работы;

• управленческих процессов и структур;

• организационной  культуры;

• персонала  компании. 

     Спровоцировать  открытый кризис в компании может  множество факторов: с точки зрения организационного развития, организация  – открытая система, которая очень  быстро и интенсивно реагирует на изменения внешней среды.

     1.2. Типология кризисов в организации

     Как уже было отмечено ранее, кризис в  развитии любой организации –  событие абсолютно закономерное и прогнозируемое. Кризис может идти неявно, долго, отвлекая на себя большие  ресурсы. А может проходить крайне быстро, особенно если собственники компании и менеджмент оценили или, по меткому выражению одного из собственников компании, «проинвентаризировали» имеющиеся ресурсы и определили, какие ресурсы (финансовые, человеческие, производственные, сбытовые и т. д.) необходимо изменить или добавить для успешного преодоления кризиса [1].

     Т. Ю. Базаров приводит следующую типологию  кризисов с точки зрения управления персоналом организации (табл.1).

Таблица 1. /Типология ситуаций кризиса в организации/

Рассмотрим  подробнее типы ситуаций, представленных в таблице.

     Ситуация 1

     Работники организации не хотят работать в  новых условиях, но оснащены инструментально.

Ситуация  характерна для многих наукоемких производств и осложняется тем, что именно в узкоспециализированных, но выполняющих очень сложную деятельность организациях, как правило, складываются хорошо сплоченные коллективы, не ориентированные на изменения. Понимая свою высокую подготовленность, сотрудники обычно закрывают глаза на изменения внешней среды, при которых их продукция оказывается ненужной.

     Задача  управляющего, оказавшегося в подобной ситуации, состоит в том, чтобы  повысить уровень мотивации работников на изменения и поиск новых сфер деятельности. Для этого он может прибегать к провоцированию смены ценностных ориентации с помощью конфликтов.

     Ситуация 2

     Работники организации не хотят работать в  новых условиях, и недостаточно оснащены инструментально.

Нередко эта ситуация совершенно справедливо рассматривается как кризисная в узком понимании смысла. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые (по крайней мере, у них) практически нет возможности влиять. Оценка собственных ресурсов (кроме финансовых и материально-технических) чаще всего неадекватно завышена. Как правило, в такой организации преобладает технократическая ориентация и отношение к ситуации как к неблагоприятной, требующей борьбы с агрессивной средой за оставшиеся ресурсы. Такая организация внутренне отторгает ориентированность на клиента, и любое изменение собственного поведения воспринимается как отступничество.

     По  отношению к руководителю сотрудники такой организации пытаются манипулировать им, т. е. включить его в собственную игру, заручиться его поддержкой в борьбе с агрессивным окружением (сначала внешним, а потом и внутренним).

     Самый простой выход из кризиса для  такой организации состоит в  полном обеспечении ее ресурсами  для реализации привычной деятельности. Понятно, что в условиях рынка это невозможно или трудновыполнимо. Задача руководителя в данной ситуации – противостояние манипуляциям со стороны персонала и постепенное введение конкурентных отношений между исполнителями в качестве организационной нормы. Это позволит перехватить инициативу в управлении и сформировать новую управленческую команду.

     Ситуация 3

     Работники организации хотят работать в  новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально.

Такая ситуация может возникнуть в организации, где либо работают самостоятельные сотрудники, либо есть сильный лидер, словам которого сотрудники верят и за которым готовы пойти. Часто такие предприятия сами выступают инициаторами процесса о банкротстве.

     Для сотрудников подобного предприятия, как правило, наиболее важен вопрос уровня профессиональной (специальной) компетентности руководителя: ему будут готовы подчиняться только в том случае, если он сам способен работать по-новому. Для руководителя подобная ситуация может стать очень благоприятной, если он сумеет организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте. Для этого необходимо, чтобы он сам и сформированная им управленческая команда смогли работать в режиме инструктирования и постоянного обучения.

     Ситуация 4

     Работники организации хотят работать в новых условиях и оснащены необходимым инструментарием.

Почему  такая организация оказалась  в кризисной ситуации?

Возможно, потому, что кризис может быть вызван не только внутренними, но и внешними (как макро-, так и микроэкономическими) причинами.

     Организацию, имеющую подобную кадровую ситуацию, отличают высокая степень готовности к изменениям, самоорганизованность. Для нее характерны внимание к  ценностям и обостренное отношение  к профессионализму руководителя. Причем не столько к наличию у него узких специальных знаний, сколько к его умению сформулировать образ будущего и приемлемые для персонала цели и ценности. Работники хотят видеть своего руководителя транспрофессионалом, к тому же наделенным и лидерскими качествами.

     Какова бы ни была природа кризиса в организации, и на какой бы стадии развития ни находилась компания, прежде чем принимать необходимые меры, нужно понимание того, что имеет организация, каким потенциалом в области управления персоналом обладает, и какие из ее внутренних ресурсов можно использовать.

     Наиболее  удачной метафорой управления персоналом в данной ситуации представляется состояние  «кошки перед прыжком», когда она  группируется для того, чтобы прыгнуть.