МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВА И ПРАВА

НАПРАВЛЕНИЕ «__________»

КАФЕДРА ________

КУРСОВАЯ РАБОТА

Управление наймом персонала государственных (муниципальных) органов

Выполнил

студент __ курса

дневного отделения ___________

Научный руководитель

канд. юрид. наук, доцент

Тюмень 2012

Содержание

Введение              3

Глава 1. современная государственная кадровая политика как способ управления наймом персонала              6

1.1. Государственная и муниципальная служба: понятие, виды              6

1.2. Понятие государственной кадровой политики              11

1.3. Принципы современной государственной кадровой политики              15

Глава 2. Найм персонала. формирование Кадрового резерва государственной службы              18

2.1. Особенности найма и отбора персонала              18

2.2. Формирование новой системы работы с кадровым резервом              22

2.3. Механизм формирования кадрового резерва государственной службы. Современные технологии              24

Глава 3. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО         УПРАВЛЕНИЯ              27

3.1. Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы              27

3.2. Актуальные проблемы расстановки персонала государственной и муниципальной службы              34

Заключение              42

Список использованных источников              45

Введение

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливает данные негативные тенденции:

      чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

      бюрократизм аппарата;

      включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

      коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.

Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве. Фактически только начинает складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 1993 года. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

В этой связи целью предлагаемой дипломной работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

      показать роль кадровой политики в деле совершенствования действующей системы государственного и муниципального управления,

      раскрыть теоретико-методологические основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;

      проанализировать процесс подбора и расстановки кадров государственной службы.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

Глава 1. современная государственная кадровая политика как способ управления наймом персонала

1.1. Государственная и муниципальная служба: понятие, виды

Понять сущность и выявить основные черты государственной службы невозможно без предварительного определения видов общественно полезной деятельности людей, которая может осуществляться в следующих формах:

      производство товаров, материальных ценностей, оказание услуг;

      создание нематериальных благ: написание книг, статей, постановка театральных спектаклей, разработка сценария, съемки фильма и пр.;

      социально-культурная деятельность;

      государственная служба, функционирующая практически во всех сферах жизнедеятельности государства и общества, то есть таких, как:

а) управление социально-культурной сферой;

б) управление экономикой;

в) управление административно-политической сферой;

      служба в общественных объединениях, негосударственных, религиозных, международных, иностранных организациях;

      общественная деятельность в целях удовлетворения индивидуального интереса в различных сферах жизни общества на безвозмездной основе.

Государственная служба – это один из важнейших видов целенаправленной деятельности отдельного индивида, а также общества в целом. Это понятие употребляется по-разному: как вид деятельности человека, как социально-правовой институт, как система специализированных органов государства, как духовная деятельность и т.д. Служба состоит в управлении, осуществлении государственной деятельности, обеспечении самого управления, социально-культурном обслуживании людей. Особым видом службы является государственная служба. Государственная служба определяется как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками государственных органов в целях выполнения задач и функций государства. При таком подходе к определению государственной службы выделяются как задачи и функции государства, которые оно выполняет в лице государственных органов и служащих, так и трудовая деятельность по осуществлению данных функций и решению конкретных задач. Таким образом, понятие, основные черты, задачи и функции государственной службы можно определить только раскрыв взаимосвязи и взаимозависимость государственной службы с задачами, функциями, формами деятельности государства.[1]

При осуществлении служебной деятельности служащие муниципальных и государственных органов и организаций вступают в отношения, содержание которых зависит от вида службы и от организации, в которой она осуществляется. Специфика службы в различных организациях обусловливает установление в каждом конкретном случае особого статуса служащего. Так, существуют различные параметры и признаки деятельности государственных служащих, которые отличаются от служащих аппарата политической партии, общественного объединения, коммерческих организаций, муниципальных служащих.

В зависимости от того, какую должность служащие занимают или в какой организации они исполняют обязанности и осуществляют функции, можно выделить следующие виды этой категории работников:

1) служащие государственных органов;

2) служащие государственных учреждений, предприятий, организаций и объединений;

3) муниципальные служащие (служащие, занимающие должности в органах местного самоуправления);

4) служащие негосударственных организаций;

5) служащие общественных объединений;

6) служащие органов управления международных, иностранных и смешанных организаций.[2]

Под государственной службой может пониматься любая работа, выполняемая в государственных органах и отличающаяся по содержанию и по форме от труда рабочих. Такой подход к государственной службе основывается на выделении двух основных форм трудовой деятельности людей: непосредственное создание материальных ценностей, товаров (рабочие) и осуществление функций по руководству, управлению, контролю, надзору, учету (служащие). В последнем случае люди либо создают духовные ценности, либо реализуют функции государственных органов.

В количественном отношении среди служащих ведущее место занимают государственные и муниципальные служащие. Необходимость создания государственной и муниципальной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями, а также потребностью в организации кадрового потенциала государственных органов (законодательной, исполнительной и судебной власти). Именно служащие действуют как персонал в многочисленных структурах государственных органов, учреждений и организаций, внутри институтов управляющей и управляемой систем; именно их компетентность определяет реальное использование возможностей управления с целью установления требуемого правового порядка в государстве и обществе. Государственная и муниципальная (или, точнее, публичная) служба объединяет всех работающих лиц – сотрудников органов публичной власти, то есть работающих на профессиональной основе и выполняющих задачи этих органов (например, государственных органов или органов местного самоуправления), которые входят в структуру государственной администрации (органов муниципального образования), понимаемой в данном случае в широком смысле и включающей в себя органы государственной власти на уровне Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. В странах Западной Европы публичная служба в общем виде также есть выполнение чиновниками на профессиональной основе функций и задач юридических лиц публичного права.[3]

Государственная и муниципальная служба может быть теоретически представлена и рассмотрена в следующих аспектах:

                 социальном, то есть «государственная служба как социальная категория – это профессиональное осуществление по поручению государства общественно полезной деятельности лицами, занимающими должности в государственных организациях»

                 политическом – как деятельность по реализации государственной политики, достижению выработанных всеми политическими силами государственно-политических целей и задач в обществе и государстве;

                 государственная служба – важнейший фактор стабильности в обществе, ибо от ее функционирования и эффективности зависит стабильность и устойчивость общественных отношений;

                 социологическом – это практическая реализация функций государства, компетенции государственных органов; в этом смысле важно выявление степени эффективности государственной службы, практики и проблем ее функционирования.

Государственная и муниципальная служба – это публичная служба, то есть служба в органах публичной власти. С точки же зрения традиционной теории под государственной понимается служба в государственных учреждениях, предприятиях, организациях и объединениях. Служащих частных организаций, предприятий, банков и прочих учреждений и организаций лишь социологически можно выделить в системе служебных отношений; такое выделение и соответствующая классификация служащих не будет иметь юридического основания. Аналогичный подход можно наблюдать и в отношении депутатов представительных органов государственной (публичной) власти, то есть социологически депутатская деятельность во многих современных странах все более приближается к профессиональной работе. Однако депутаты не относятся к государственным служащим Лица, занимающие высшие государственные должности РФ (Президент РФ, руководители палат Федерального Собрания РФ, руководители органов представительной или исполнительной власти субъектов РФ, министры и др.), также не состоят на государственной службе. Они имеют публично-правовой должностной статус, но выполняют свои полномочия лишь в течение определенного периода времени.

Понятия государственной службы предполагает выявление главных структурных элементов, составляющих это понятие, а также раскрытие содержания следующих категорий:

      государственная должность

      государственный орган

      учреждение

      предприятие

      профессиональная деятельность

      компетенция

      полномочия

      государственно-служебная [4]

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством в практически-функциональном смысле государственная служба представляет собой основанную на законе деятельность персонала государственных органов представительной, исполнительной и судебной власти, состоящую в реализации государственной власти в различных сферах общественной жизни в целях выполнения задач и функций государства.

Общими признаками государственной службы являются:

1) замещение служащим государственной должности государственной службы, предусмотренной штатным расписанием государственного органа;

2) исполнение полномочий государственного органа, специфических должностных обязанностей с установлением служащему денежного содержания.

Важнейшим вопросом является реализация компетенции Российской Федерации и компетенции ее субъектов в сфере установления и правового регулирования государственно-служебных отношений. Статья 71 Конституции РФ однозначно устанавливает, что федеральная государственная служба относится к ведению Российской Федерации. Относительную сложность представляет толкование ст.72 Конституции РФ, в которой указывается, что к совместному ведению РФ и ее субъектов относится административное и трудовое законодательство, нормы которого главным образом и регулируют государственно-служебные отношения. Согласно п.2 ст.76 Конституции РФ по предметам совместного ведения РФ и ее субъектов принимаются федеральные законы, а на их основе – законы субъектов РФ. Пункт 2 ст. 77 Конституции РФ определяет, что в пределах ведения РФ и полномочий РФ по предметам совместного ведения РФ и ее субъектов федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов РФ образуют единую систему исполнительной власти в РФ.[5] Таким образом, вопросы государственной службы субъектов РФ регулируются в настоящее время федеральным законодательством о государственной службе, а также законами и иными нормативными актами, принимаемыми соответствующими субъектами РФ.

1.2. Понятие государственной кадровой политики

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

      кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

      многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

      необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, то есть системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.[6]

В структуре государственной кадровой политики выделяются следующие основные компоненты:

      официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

      главные критерии оценки кадров;

      направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

      формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важных социальных функций государственной кадровой политики относятся:

      повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

      укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;

      вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

Государственная кадровая политика является частью определенной сферы социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели государственной кадровой политики определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели государственной кадровой политики не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.

Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты государственной кадровой политики, ее главные цели и приоритетные направления.

В концепции государственной кадровой политики предусматриваются следующие главные цели:

      обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

      эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

      создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения. [7]

Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:

      обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;

      формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;

      реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;

      обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов военно-промышленного комплекса;

      создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.[8]

1.3. Принципы современной государственной кадровой политики

Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, то есть основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.

Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

      общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

      специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

      частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам государственной кадровой политики относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров.

Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам государственной кадровой политики относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.[9]

Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ», регламентирующей выход на пенсию государственных служащих.

Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.[10]

Глава 2. Найм персонала. формирование Кадрового резерва государственной службы

2.1. Особенности найма и отбора персонала

Методы исследования – это способ достижения цели. Выбор метода исследований связан как со сложностью решаемой проблемы, так знаниями, опытом, квалификацией и интуицией менеджера – исследователя. От правильности выбора метода исследования зависит получение достоверных и полных результатов исследования возникших в организации проблем.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Так, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы на функции, функции – на процедуры, процедуры на операции.

Метод структуризации целей подразумевает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Метод изучения документов. Вся деятельность связана с движением информации, которая фиксируется в документах. В тех службах, где исследованию управления персоналом уделяется серьезное внимание, систему информационного обеспечения управления ориентируют не только на решение текущих проблем, но и на исследование управления персоналом.

В практике исследования широко используются методы социологических исследований – наблюдение, интервьюирование, анкетирование, если они подготовлены и проведены достаточно корректно, дают богатую информацию для исследования системы управления персоналом.

Зачастую используется метод экспертных оценок. Многие проблемы управления только этими методами и можно исследовать. [11]

Безошибочное определение потребности в персонале, то есть определение оптимальной численности персонала, служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. В общем виде подходы к найму персонала, методы его отбора и привлечения представлены на рис. 1

Рисунок 1 – Подходы к найму персонала [12]

Преимущества набора персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на найм. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег, и они стремятся работать лучше.

Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников, часто ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.

Найм персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации.

Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственными задачами.

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу[13].

Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Принципы найма персонала [14]

Ключевым звеном в процессе найма персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей основой для разработки таких требований является специальное психологическое исследование – профессиография, технология изучения требований профессии к личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы. Результатом является профессиограмма.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска, отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.[15]

2.2. Формирование новой системы работы с кадровым резервом

Анализ кадрового состава государственной службы и административно-управленческой элиты приводит к выводу о необходимости более активного использования института резерва кадров для повышения квалификации руководителей и специалистов государственного управления. Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку и обладающая профессиональными знаниями, деловыми качествами и личностными свойствами, необходимыми для выдвижения на более высокие государственные должности.

В настоящее время существует необходимость создания новой системы работы с кадровыми резервами, соответствующей условиям очередного этапа развития нашего общества и государства, требованиям новой модели государственного управления в условиях перехода к рыночной экономике, становления демократического социального государства. В этих условиях стала неприемлемой прежняя номенклатурно-партийная система работы с резервом кадров, основанная:

      на монополии КПСС в разработке кадровой политики, формировании и использовании резерва кадров,

      на абсолютизации классового подхода, социального положения и партийности кандидатур на выдвижение,

      на неукоснительном исполнении заданных сверху показателей по национальному, половому и возрастному составу.

В результате в кадровой работе политический подход возобладал над профессиональным.

Новая концепция работы с кадровым резервом основана на Конституции РФ и включает ряд принципиально иных положений, наиболее важными из которых являются:

      равное право доступа граждан на государственную службу;

      недопустимость какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.

Хотя практическая реализация указанных положений наталкивается на определенные препятствия объективного и субъективного характера, есть основания констатировать расширение социальной базы формирования кадрового резерва, реальной возможности включения в резерв на выдвижение на государственные должности кандидатов из разных социальных слоев, из государственных и негосударственных организаций, в том числе из коммерческих структур. Основные критерии включения в кадровый резерв:

      российское гражданство;

      соответствующее должностное положение;

      профессиональная подготовка;

      практический опыт;

      личностные качества[16].

2.3. Механизм формирования кадрового резерва государственной службы. Современные технологии

Начало становления новой системы работы с резервом кадров положил Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 года, где руководителям администрации Президента Российской Федерации, аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных и региональных органов исполнительной власти поручалось утвердить перспективные планы работы по подготовке кадрового резерва. В дальнейшем использование института резерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы было утверждено федеральным Законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года[17]. Для реализации этих и других нормативных актов были созданы соответствующие органы – Управление федеральной государственной службы при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы, кадровые подразделения регионального и отраслевого уровней.

В то же время началось создание сети учебных заведений по подготовке кадрового резерва государственной службы. Роль ведущего отведена Российской академии государственной службы при Президенте РФ, одной из основных задач которой является подготовка резерва для замещения высших, главных и ведущих государственных должностей. Подготовка резервов кадров для органов государственной власти и управления возложена также на региональные академии государственной службы, Академию народного хозяйства при Правительстве РФ, Государственную академию управления и некоторые другие учебные заведения.

Важным участком деятельности ведущих учебных заведений является учебно-методическое и информационное обеспечение подготовки кадрового резерва, разработка и применение технологий обучения, в том числе дистанционного.

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, то есть комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва включают следующие операции, процедуры:

      определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

      определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

      отбор и утверждение резерва кандидатов;

      определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

      распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

      составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных относятся:

      оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

      изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

      оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

      учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений;

      анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики применяются такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика «центров оценки» и др.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются:

      обучение в специальных учебных заведениях;

      стажировка в органах государственной власти;

      временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

      участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Следует, однако, отметить, что как институт резерва кадров, так и технологии его формирования и подготовки используются в органах государственной власти и управления пока недостаточно. Основные причины такого положения кроются в незаинтересованности многих руководителей в повышении профессионализма, незавершенности механизма формирования и использования кадрового резерва и остром дефиците специалистов по работе с персоналом и кадровых служб.[18]

Глава 3. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.1. Современные механизмы подбора кадров государственной и муниципальной службы

Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. Однако, в современной России далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик. Очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти.

В этом отношении может быть признана показательной практика работы с персоналом в Администрации Ямало-Ненецкого автономного округа. В целях привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов главным управлением государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации округа разработан и на протяжении нескольких последних лет с успехом реализуется детальный механизм подбора кадров для работы в аппарате Администрации округа и органах исполнительной власти. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд дополнительных процедур приема на государственную службу.

В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного и муниципального управления области положен принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и другие службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Так, численность аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.

В том случае, если необходимо разработать методику определения лимита численности, к примеру, финансовых органов, в таком случае подход изменится.

Так, управление экономики ЯНАО при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования области разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:

      объем местного бюджета по доходам;

      объем местного бюджета по расходам;

      количество постоянных бюджетополучателей.[19]

Аналогичные методики имеет смыл разработать и другим структурным подразделениям Администрации округа. На основании этого возможно выработать единый целостный подход к определению численности органом государственного/муниципального управления в округе. Также это позволит создать предпосылки для выявления потребности в квалифицированных кадрах и послужит ориентиром для работы по подбору кандидатов на вакантные должности в государственных и муниципальных службах.

На сегодняшний день Администрация ЯНАО широко использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв на муниципальной службе – специально отобранная на конкурсной основе категория муниципальных служащих в автономном округе, а также граждан, не состоящих на муниципальной службе в автономном округе и желающих поступить на нее, отвечающих квалификационным требованиям по соответствующим должностям муниципальной службы в автономном округе и способных по своим деловым и личностным качествам осуществлять профессиональную деятельность на должностях муниципальной службы в автономном округе.[20]

Формирование состава кадрового резерва в структуре Администрации округа осуществляется в два последовательных этапа:

I этап – поиск, набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела отбора и подготовки кадров главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На этом этапе осуществляется работа с источниками формирования кадрового резерва, которыми являются базы данных кадровых служб аппарата Администрации округа.

II этап – это комплексная, всесторонняя оценка всей информации об уровне квалификации, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах кандидата, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты главного управления государственной и муниципальной службы используют широкий спектр методов, в частности:

По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв формируется резюме – вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

Обычно в кадровый резерв Администрации ЯНАО подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создается карта персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.

Если резерв в кадрах исчерпан, работники Администрации обращаются к внутреннему источнику набора, то есть работающим в ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны слабые и сильные стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.

Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, работники кадровой службы Администрация округа обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:

ранее невостребованные претенденты – в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».

бывшие служащие – используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.

контакты работающих служащих – в этом случае государственные служащие обращаются к семье, друзьям, знакомым, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об Администрации и требованиях к работе.[21]

После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала.

Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам Администрации

Процесс отбора – это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека.

В России до принятия Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации», требования при отборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали сами министерства и ведомства. Единых требований не существовало, методических рекомендаций по их научно-обоснованной разработке не было. Обычно, руководитель лично беседовал с претендентами и сам их распределял, руководствуясь интуицией. Решения принимались на основе симпатий и антипатий начальника. Позднее стали создаваться различные методики отбора, направленные на то, чтобы помогать этим инстинктивным решениям.

В соответствии с действующим законодательством квалификационными требованиями к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы, являются:

- уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы и муниципальных должностей муниципальной службы;

- стаж и опыт работы по специальности;

- уровень знаний Конституции РФ, федеральных законов, уставов, законов субъектов РФ, нормативных документов местного самоуправления.

Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на государственную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс – выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса формируется оценка и производится диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

Использование конкурсных процедур в нашей стране значительно активизировалось после принятия Федерального закона «Об Основах государственной службы в Российской Федерации», в период осуществления которого была разработана правовая и методическая база и наработан опыт их применения.

В Ямало-Ненецком автономном округе процесс отбора персонала на государственную службу регламентируется законом №67-ЗАО от 22.06.2007 г. «О муниципальной службе в Ямало-Ненецком автономном округе».

На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого – определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на:

      совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

      реальный статус законченных кандидатом учебных заведений и бывших мест трудовой деятельности;

      для кандидатов, не имеющих стажа государственной службы, наличие опыта который может быть использован на новом рабочем месте;

      склонность кандидата к регулярной смене места работы;

      темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.[22]

Типичный процесс принятия решения по отбору, который практикует главное управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации ЯНАО, включает следующие последовательные этапы:

1.      Предварительная отборочная беседа.

2.      Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

3.      Беседа по найму

4.      Тесты по найму.

5.      Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что формирование персонала государственной службы в Администрации ЯНАО соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в органах исполнительной власти округа. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры – это лишь полдела. Со временем любая управленческая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии. Не последнюю роль в этом отношении играет деятельность по расстановке кадров организации.

3.2. Актуальные проблемы расстановки персонала государственной и муниципальной службы

Под расстановкой кадров в системе государственного и муниципального управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по подразделениям и должностям службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Расстановка кадров – задача очень сложная. Даже после того, как произведен отбор кандидата для работы, по всем формальным признакам соответствующего предъявляемым требованиям должности, руководителю необходимо принимать решение в отношении его наиболее рационального использования, внутренних перемещений, определять степень соответствия работника занимаемой должности и т.д.

Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определенном участке, рациональнее использовать в другой области деятельности данного органа или структурного подразделения органа государственного (муниципального) управления. В этом случае руководитель принимает решение о перераспределении функциональных обязанностей между специалистами возглавляемой им структуры.

В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении. Негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.

В масштабах организации проблема расстановки кадров тесно переплетается с вопросами служебно-профессионального продвижения персонала, обеспечения карьерного роста сотрудников путем перемещения их на вышестоящие должности.

Служебно-профессиональное продвижение – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может пройти за период своей трудовой деятельности в организации.

В своем общем виде служебно-профессиональное продвижение может быть представлено определенной последовательностью этапов. Так, например, в отношении линейных руководителей органов государственного и муниципального управления система продвижения - есть последовательность, как минимум, пяти следующих фаз[1]:

Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых учебных заведений региона и студентами, направляемыми для прохождения практики в органы управления. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений органов, принимающих студентов на практику, проводят подбор наиболее способных из них, склонных к управленческому труду, и зачисляют отобранных претендентов в кадровый резерв для назначения (в случае появления вакансий) на должности специалистов.

Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. На этом этапе в течение определенного периода времени (как правило, до года) руководителем органа управления отслеживается работа молодого специалиста, анализируется его склонность к принятию самостоятельных управленческих решений и делается вывод о целесообразности зачисления его в резерв выдвижения на руководящие должности нижнего звена управления.

Третий этап – работа с руководителями нижнего управленческого звена. На этом этапе отобранные руководители нижнего звена (начальники секторов, служб, отделов) закрепляются в качестве дублеров за линейными руководителями среднего звена и замещают их во время отсутствия. При условии успешной работы на данных должностях руководители нижнего звена управления зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на вышестоящие должности.

Четвертый этап – работа с руководителями среднего звена управления (начальники управлений, комитетов и т.п.). На данном этапе к уже сформированной группе молодых руководителей органа управления могут присоединяться перспективные руководители из сторонних организаций. За каждым, назначенным на должность руководителем среднего звена, имеет смысл «закрепить» наставника - руководителя высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Четвертый этап должен также предусматривать программы повышения квалификации и стажировку руководителей среднего звена управления в передовых организациях, а также периодические тестирования с целью выявления их профессиональных навыков, умения управлять коллективом, квалифицированно решать сложные управленческие задачи. На основании анализа практической деятельности конкретного руководителя с учетом результатов тестирования вносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап – работа с руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие должностные посты - тонкий и сложный процесс. Одна из главных трудностей здесь - выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления (министерства, правительства, администрации и т.п.) обязан хорошо знать соответствующую отрасль или сферу управления, а также подведомственную ему организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах организации, чтобы знать все тонкости технологического процесса в соответствующей структуре, ориентироваться в финансовых, кадровых вопросах, квалифицированно действовать в экстремальных ситуациях. Учитывая это, ротация, то есть перемещение работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена целесообразнее всего осуществлять на конкурсной основе. Эту прерогативу имеет смысл отдать специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена организации. К работе такой комиссии должны быть привлечены специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, а при необходимости - независимые эксперты.

Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностей работниками организации требует их периодической переподготовки и повышения квалификации как для перемещения на вышестоящую должность, так и в целях повышения их профессионализма в рамках занимаемых должностей. Многие властные структуры сегодня специально финансируют данные мероприятия.[23]

Следует заметить, что Администрация ЯНАО уделяет большое внимание не только повышению образовательного уровня уже работающих в ее структуре и органах муниципального управления специалистов, но и совершенствованию качественного состава Администрации посредством привлечения в нее новых кадров.

Многие структурные подразделения Администрации округа имеют четкие (хотя зачастую не формализованные) программы и установки в отношении расстановки специалистов. Так, например, главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации округа в своей деятельности широко практикует систему постепенных продвижений и ротации кадров, создавая тем самым из своих работников по-настоящему квалифицированных специалистов, знакомых со всеми сторонами и аспектами деятельности главного управления.

Повышению квалификации каждого работника управления способствует предоставление ему возможности выполнять обязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделениях управления. Такой подход к профессиональному воспитанию работников дает свои позитивные результаты. Как правило, специалисты управления довольно быстро продвигаются по служебной лестнице, оказываясь востребованными на должностях нижнего и среднего управленческого звена как внутри аппарата Администрации округа, так и в других областных органах исполнительной власти.

Эффективная расстановка кадров подразумевает постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемой им должности, то есть текущую оценку его деловых и личностных качеств.

Аттестация – это плановый процесс проверки квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. Ее обязательный характер создает для государственного и муниципального служащего хорошую возможность вне зависимости от субъективного мнения кого бы то ни было подтвердить свои профессиональные качества, продемонстрировать руководству организации деловой потенциал, и тем самым обеспечить себе возможность для дальнейшего служебного роста, перевода на другой, более интересный, участок работы и т.д.

В соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» (ст. 24), аттестация проводится периодически (не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года), на основании нормативных правовых актов, регламентирующих ее порядок, а также определяющих категории государственных служащих, подлежащих аттестации.

Основная цель аттестации государственных и муниципальных служащих – совершенствование деятельности органов и подразделений, органов Государственного и муниципального управления по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной и муниципальной службы.

Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным определенным порядком ее проведения, предусматривающим следующую последовательность событий:

1. Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ (распоряжение) вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок.

2. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ (распоряжение) о проведении, список аттестуемых, отзывы о них, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации).

3. Документам из этого пакета придается юридическая сила, то есть издается приказ (распоряжение) с приложениями.

4. Проводится аттестация в соответствии с требованиями документов.

5. Издается приказ (распоряжение) по итогам аттестации.

6. Принимаются меры в соответствии с данным приказом (распоряжением).

В целом все вышеназванные события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации.[24]

Кадровая служба (при необходимости с привлечением независимых экспертов) внимательно изучает представленные аттестационные материала (особенно при наличии значительных расхождений в оценке сотрудника) и готовит предложения аттестационной комиссии о признании сотрудника соответствующим (несоответствующим) занимаемой государственной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию (направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение (понижение) в должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение)

По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

      соответствует замещаемой государственной должности,

      соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год;

      не соответствует замещаемой государственной должности.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности. Результаты аттестации государственного служащего заносятся в аттестационный лист, оформленный согласно приложению 2 к Положению об аттестации государственных служащих в Администрации ЯНАО.

Руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации вправе принять решение:

      о повышении государственного служащего в должности;

      о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина);

      об увеличении или уменьшении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

      о включении государственного служащего в резерв и т.п.

Результаты аттестации могут также служить основанием для признания служащего не соответствующим замещаемой должности и принятия решения о направлении его на повышение квалификации или понижении в должности.

Оценка поведения аттестуемого осуществляется специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.

Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов государственной власти позволяет обеспечить:

      объективность оценки аттестуемых;

      использование достаточно адекватных критериев оценки;

      выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей;

      получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

К основным недостаткам этого метода аттестации следует отнести его достаточно высокую трудоемкость и продолжительность по времени. Для использования при аттестации управленческих кадров метода центра оценки необходима группа соответствующих специалистов (психодиагностиков, организаторов групповой работы аттестуемых, проектировщиков оценочных процедур) и затраты времени от одного до нескольких дней для каждого оцениваемого работника.

Таким образом, проблема аттестации кадров органов государственного и муниципального управления стоит сегодня довольно остро. Вместе с тем, проведение ее по стандартной форме для большинства управленческих структур, включая Администрацию ЯНАО, - объективная реальность, а ее итоги являются важным, порой переломным моментом в жизни и карьере чиновника.

В целом анализ материалов аттестации позволяет сделать вывод о том, что областные органы исполнительной власти с точки зрения кадрового потенциала находятся сегодня на достаточно высоком уровне развития. Основная часть государственных служащих имеет необходимую квалификацию, высокий уровень профессионализма, значительный опыт работы на государственных должностях. Они рационально распределены по структурным подразделениям и должностям государственной службы. Все это вселяет надежду на успех проводимой в области социально-экономической политики и дальнейшее поступательное развитие региона.

Заключение

Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути государственная служба – это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в Администрации ЯНАО. За последние несколько лет Администрацией округа проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбра кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств окружного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.

Данные направления работы являются наиболее перспективными не только в отношении Администрации ЯНАО. Первоочередное внимание этим вопросам должны уделить и другие структуры управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Список использованных источников

Нормативные источники

1.      Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 30 декабря 2008 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – № 4.

2.      Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства Российской Федерации. – 1995. – № 317.

3.      Положение о Главном Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров от 7 марта 1996г. // Собрание Законодательства. – 1996. –.№11.

4.      Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 3 июня 1993г. №848 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. – 1993. –№23.

5.      Положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти: Утв. Постановлением Совета Министров-Правительства Российской Федерации от 23 июля 1993г. №702 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. – 1993. – №32.

6.      Устав (основной закон) Ямало-Ненецкого автономного округа, №56-ЗОА от 28.12.98 г., 1998.

7.      Федеральный закон от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ (ред. 18.10.2007) «Об автономных учреждениях» // Собрание законодательства РФ. – 2006. – № 45. – Ст. 4626

8.      Окружной закон «О муниципальной службе в Ямало-Ненецком автономном округе» от 22.06.07 №67-ЗАО. [Электронный ресурс] // Администрация Ямало-Ненецкого автономного округа [сайт]. – URL: http://adm.yanao.ru/173/1/7802/ (дата обращения 06.03.2012 г.)

Научная литература

9.      Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // В.М. Анисимов. – Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 30 октября 2001 года. М. – 2002. – 67 с.

10.       Астахова Н. Идеология государственной службы / Н. Астахова. – М.: Государственная служба, 2006. – N. 3. – 50 с.

11.       Бабелюк Е.Г. О видах государственной службы РФ / Е.Г. Бабелюк // Правоведение. – 2004. – N. 1. – 62 с.

12.       Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. – М.: Вэлби, 2006. – 398 с.

13.       Банных Г.А. Реформирование государственной службы как способ регулирования управленческих аномалий / Г.А. Банных. – М.: Чиновникъ, 2006. – N. 5. – 138 с.

14.       Барциц И. О перспективах научных исследований государственной службы Российской Федерации / И. Барциц // Государственная служба. – 2007. – N. 3. – 70 с.

15.       Гапоненко А.Л. Муниципальная кадровая политика. Подготовка команд профессиональных региональных и муниципальных менеджеров / А.Л. Гапоненко. – М.: Муниципальный мир, 2006. -304 с.

16.       Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 450 с.

17.       Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. / А.В Гусев. – Екатеринбург: Издательский дом УРГЮА, 2005. – 245 с.

18.       Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 782 с.

19.       Канапьянова Р.М. Женщины во властных структурах / Р.М. Канапьянова // СОЦИС (Социологические исследования). – 2007. – N. 2. – 78 с.

20.       Карлин А. Государственной службе – новое качество функционирования / А. Карлин // Государственная служба. – 2004. – N. 6. – 68 с.

21.       Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.

22.       Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.

23.       Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. – 2002. – №7. – 46 с.

24.       Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменении / В.С. Нечипоренко // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. – 2002. – 74 с.

25.       Обухова Л. Новые технологии менеджмента в государственном и муниципальном управлении / Л. Обухова // Государственная служба. – 2005. – N. 4. – 133 с.

26.       Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.

27.       Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление. – 2003. – №3. – 38 с.

28.       Понеделков А. Формирование путей рекрутации административно-политических элит в современной России / А. Понеделков, А. Старостин // Власть. – 2007. – № 6. – 56 с.

29.       Резник С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»/ С.Д. Резник. – Пенза: ПГАСИ, 2006. – 339 с.

30.       Родин С.Г. Где и как учат управленцев? / С.Г. Родин. – М.: ФБК-Пресс, 2005. – 349 с.

31.       Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-н-Д: Феникс, 2007. – 380 с.

32.       Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. – М.: ГАУ, 2006. – 189 с.

33.       Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы / В.А. Сулемов // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. – 2002. – С. 27

34.       Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм её реализации / В.А. Сулемов. – М.: БЕК, 2001. – 57 с.

35.       Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. – М.: МПСИ, Флинта, 2011. – 272 с.

36.       Управление персоналом : Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова . – 2-е изд. перераб и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

37.       Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. Доп. И перераб. – М., ИНФРА-М, 2006. – 198 с.

38.       Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 680 с.

39.       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2007. – 336 с.

44