Учет расчетов с работниками по оплате труда по материалам УФПС Владимирской области – филиала ФГУП «Почта России»

СОДЕРЖАНИЕ

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

 

 

 

 

 

 

1.1 Нормативно правовое регулирование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Согласно Трудовому кодексу РФ оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Для нормализации трудовых отношений и контроля над ними используется нормативно-правовые акты. Все правовые нормы по труду подразделяются на две большие группы:

- установленные вне предприятия (внешние документы);

- установленные внутри  предприятия (внутренние документы, т.е. локальные нормативно-правовые  акты).

Причем вторая группа базируется, дополняет, конкретизирует и улучшает, но не нарушает первую.

К основным внешним документам трудового права относятся:

- Трудовой кодекс РФ;

- Федеральные законы;

- Нормативно-правовые акты  федеральных органов исполнительной  власти (указы, постановления, инструкции, методические указания и другие  документы по вопросам труда  и заработной платы);

- Трудовые соглашения;

- Законы субъектов РФ;

- Акты органов местного  самоуправления.1

К основным внутренним документам относятся: трудовые договора;

 приказы и распоряжения  руководства по вопросам труда  и его оплаты; правила внутреннего  трудового распорядка; штатное расписание  предприятия; должностные инструкции  и иные аналогичные документы; трудовые книжки работников; положения  и сметы по труду и заработной  плате; документы по аттестации работников и рабочих мест; документы по нормированию труда; документы, фиксирующие рабочее время (график выхода на работу на месяц и табель фактически отработанного времени за месяц); расчетный лист, лицевые счета работников, платежные и расчетные ведомости и др.2

Главным из перечисленных документов является Трудовой кодекс Российской Федерации. Он представляет собой основной закон, регламентирующий вопросы труда и заработной платы на территории страны. ТК РФ содержит основные нормы социального партнерства, трудовых договоренностей, времени работы и отдыха, нормирования и оплаты труда, гарантий и компенсаций для работников, трудового распорядка и дисциплины труда, материальной ответственности, особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

1.2   Формы  и системы  оплаты труда

 За свою работу –  произведенную продукцию, проданные  товары или оказанные услуги  – работник получает заработную  плату. Это плата работнику за  результат труда, который в случае  признания его обществом может  принести собственнику капитала  прибыль.

 Взаимосвязь размеров  заработной платы и показателей, характеризующих количество и  качество труда, устанавливается  с помощью форм и систем  его оплаты. В зависимости от  того, является ли основой начисления  заработка выполненная работа  или отработанное время, выделяют  две формы заработной платы  — сдельную и повременную.

    Сдельная форма  заработной платы предполагает  оплату в заранее установленном  размере каждой единицы выполненной  работы. Таким образом, заработок  работника зависит от объема  выполненных работ и установленного  размера оплаты за единицу  работы.3

Объем работ может измеряться в натуральных единицах (количестве изделий, деталей, операций), условно-натуральных, трудовым методом (как нормируемая трудоемкость фактически выполненной работы), может использоваться и стоимостное измерение (денежные единицы).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета и установленной тарифной ставки или оклада.

Применение сдельной оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с ее начислением, используется тарифная ставка, соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и производства.

Применение повременной формы оплаты требует правильной тарификации работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника). Необходима также четкая организация табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.4

Разнообразие условий деятельности предприятий в обществе требует использования различных систем заработной платы.

Система заработной платы — это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы.

 В повременной  форме различают несколько систем  заработной платы, основными из которых являются: а) простая повременная; б) повременно-премиальная; в) повременная с нормированным заданием.

Повременные системы заработной платы, как правило, отражают в механизме построения такие стороны стимулирующей функции заработной платы, как квалификация работника, его опыт и время работы.

При простой повременной заработной платеработник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система долгое время считалась приемлемой для тех видов работ, где сложно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности, характеризующие качественную сторону процесса труда. Поэтому сейчас на смену простой повременной заработной плате почти повсеместно приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система заработной платыявляется наиболее распространенной. При ее применении работник кроме тарифа или оклада получает премии.

При повременной системе заработной платы с нормированным заданием работник получает тарифную ставку (должностной оклад) при выполнении нормы труда. В настоящее время почти 80% рабочих постиндустриальных стран находятся на повременной заработной плате.

В сдельной форме заработной платы различают несколько типовых систем: а) прямая сдельная; б) косвенная сдельная; в) сдельно-премиальная; г) сдельно-прогрессивная; д) аккордная и др. Каждая в зависимости от особенностей применения может иметь свои модификации. Основными сторонами стимулирующей функции сдельной оплаты труда являются объем выработки и мастерство (квалификация) работника.

 При прямой сдельной заработной платеначисление производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.5

Косвенная сдельная система заработной платыхарактеризуется тем, что размер заработка работника (работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемого им другого работника (работников). Ее обычно применяют для вспомогательных рабочих.

Сдельно-премиальная система заработной платышироко применяется в различных отраслях экономики страны. Она предусматривает выплату сдельной заработной платы и премий. Показателями премирования могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана объема работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и др.

Сдельно-прогрессивная система заработной платыпредусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий трудовую норму, - по повышенной расценке. Применение сдельно-прогрессивной заработной платы бывает эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или новом рынке товара.

Каждая сдельная система заработной платы может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Индивидуальная сдельная система заработной платы эффективна для высококвалифицированных рабочих, которые при работе в бригаде обычно проигрывают в размере своей заработной платы.

Аккордная система заработной платынесколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность состоит втом, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Причем эти расходы устанавливаются не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ с определением времени его выполнения. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них.

Такая система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпываются. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

На предприятиях могут применяться и иные системы заработной платы. Так, кроме указанных разновидностей повременной и сдельной форм оплаты труда используется смешанная (комбинированная) система заработной платы.Для нее характерно применение элементов повременной и сдельной заработной платы.

Более популярной модификацией смешанной заработной платы в рыночной экономике является система, при которой работнику устанавливается стабильный гарантированный оклад (тарифная ставка) и небольшой процент от выручки. Такая система часто применяется для оплаты труда продавцов.

Есть еще одна система заработной платы по остаточному принципу, для которой характерно образование средств на заработную плату в виде экономии затрат. В этом случае заработок коллектива может рассчитываться как разность между плановыми издержками без расходов на оплату труда и фактическими соответствующими затратами. Полученная остаточная сумма распределяется между работниками коллектива пропорционально основной заработной плате или по их оценкам качества труда.6

В зарубежной практике находят применение разнообразные системы заработной платы. Так, для коммерсантов система оплаты труда в большинстве случаев использует комбинированный подход в виде:

а) оклада за отработанное время;

б) комиссионного вознаграждения;

в) бонусов по итогам работы с учетом выполнения качественных показателей деятельности. 7

Может применяться смешанная система заработной платы, в которой присутствуют и оклады, и комиссионное вознаграждение. Как. правило, если фирма работает прибыльно, то в системе заработной платы превалирует переменная часть заработной платы в виде процентов от продаж и бонусов по итогам работы.

 Современный  этап развития трудовых отношений  в стране характеризуется активизацией разработки новых, усовершенствованных систем заработной платы. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы.

Такие изменения касаются, в частности, повышения  гибкости заработной платы, использования в ней оценок пер сонала и качества труда, изменений пропорций в заработной плате отдельных ее элементов. Все большее распространение получают долепаевые системы заработной платы, участие в прибылях, индивидуализированные подходы, отражающие особенности деятельности конкретного предприятия.

Таким образом, на предприятиях могут применяться разнообразные системы заработной платы, механизм которых по-разному учитывает взаимосвязь результатов деятельности с денежным вознаграждением работника. Иные условия работы требуют иной системы заработной платы.

Многие системы заработной платы являются оригинальными разработками фирм и не публикуются в открытой печати.8

 
1.3 Документальное оформление  операций по расчетам с работниками  по оплате труда

Разработкой и расчетом всех необходимых показателей в области труда и заработной платы, в том числе количеством и составом работающих занимается отдел кадров: приемом на работу и увольнением, перемещением по службе и т.п.

 Документы по кадровому  составу могут быть представлены в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя организации.

Учет труда и заработной платы обеспечивают оперативный контроль за количеством и качеством труда. Этому способствует применение первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками,  согласно унифицированным формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.