Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества РФ

            Введение в 20 - 30-е годы в научный оборот понятия "трудовые ресурсы" не было случайным и было обусловлено ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловеческом контексте и породило иллюзию их неисчерпаемости и неограниченности.

              В 70-е годы многие экономисты стали пользоваться термином "трудовой потенциал", которые первоначально служил синонимом "трудовых ресурсов". Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)".

            Для начального этапа исследования трудового потенциала характерной была следующая ситуация - стремление более объемно выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов. Это стремление привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. Подобное понимание трудового потенциала было изложено, например, в монографии А.С. Панкратова, в которой рассматриваемое понятие трактовалось как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.

            Наряду с этими понятиями существовала категория рабочая сила, которая представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

            В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

 

 

3.1 Подходы к  понятию "трудовой потенциал"

           На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления.

           Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.

           Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

           Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

          Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

          Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

              Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

              Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

             В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые, в конечном счете, отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

            «Резерв» — термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка отмечается, что резерв — это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

            Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

           во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

           во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

           в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

           Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

           Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

 

 

3.2 Трудовой потенциал  общества: сущность, показатели и  структура

             Слово «потенциал» означает средство, закон, источники, которые могут быть использованы в экономике как «ресурсный потенциал».

             Понятие «трудовой потенциал» появилось в науке (экономической литературе) и средствах массовой информации в 70-е годы, а в научный оборот вошло в 80-е годы.

             В 90-х годах термин «трудовой потенциал» стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в 1994 году было принято постановление «О целевом проекте “Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства”», нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России.

             Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы человека. «Человеческий потенциал» получил признание как главный капитал рыночного хозяйства.

             Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.

            Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.

             Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.

             Наряду с количественной, может быть дана и качественная оценка трудового потенциала, по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от нормального состояния, принимаемого за 100 % (когда имеющиеся в наличии трудовые ресурсы точно соответствуют потребности в них), может быть определена следующим образом:

где Rlr — имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, человек;

Nlr — трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, человек;

D — величина отклонения от идеального состояния, в процентах, с соответствующим знаком; знак “плюс” свидетельствует о дефиците работников требуемого качества (трудонедостаточности), “минус” — об их избытке (трудоизбыточности); если D = 0, то качество трудового потенциала является оптимальным.

              Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Существует 4 уровня:

- Уровень физического состояния;

- Интеллектуальный уровень;

- Технологический уровень;

- Социальный уровень;

– физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;

– интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);

– социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);

– технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности.

             Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:

- Государственные службы  занятости;

- Отделы статистики и  демографии при региональной  администрации.

               Анализ данных характеристик позволяет оценить трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона или предприятия и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей.

             Качества, определяющие трудоспособность людей:

· Физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости);

· Психологический потенциал (по наличию антиобщественных явлений, стачек, забастовок);

· Нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности, разводимости).

            Трудовой потенциал – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны. Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

            Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

           Трудовой потенциал региона, муниципального образования – совокупный трудовой потенциал людей разных поколений, проживающих на территории региона.

           Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей (чел.-лет).