Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: сущность, структура и тенденции развития

 

П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР                    (2.4)                                                                  

или  П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР,                (2.5)

где:

 П - прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР -  капиталовооруженность труда;

В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

 

Модель позволяет  установить, как изменилась прибыль  на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной  продукции  и производительности труда.

Каждый из перечисленных выше показателей  эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное  применение позволяет глубже анализировать  работу данного  предприятия и  его подразделений.

3. Исследование состояния трудовых ресурсов страны

 

Состояние рынка труда в Украине в  современных условиях определяется общим состоянием экономики, а именно: спадом производства, структурным регрессом, изменениями в формах собственности, ситуацией в инвестиционные сфере.

Следовательно, спрос на рабочую силу также находится  в кризисном состоянии, поэтому  для экономики Украины в современных  условиях является характерным одновременное  стимулирование спроса на рабочую силу и уменьшения ее предложения.

Так, с  одной стороны, в Украине в  условиях появления значительного  числа временно незанятых работников, освобождаются в основном из производственной сферы в результате структурной  перестройки экономики, ликвидации убыточных предприятий, расширение частных форм собственности, возникает  потребность в стимулюванни спроса на рабочую силу. Последнее предполагает стимулирование создания рабочих мест и развитие производительных сил, прямые инвестиции в создание и реконструкцию рабочих мест, создание временных рабочих мест, установление системы льготного налогообложения и кредитования для отраслей и регионов, где желательно увеличить спрос на рабочую силу, и т. п. Кроме того, на наш взгляд, стимулированию спроса на рабочую силу могут способствовать следующие мероприятия:

• ликвидация юридических ограничений роста занятости (предоставление права участникам трудового соглашения уточнять график рабочего времени, предоставление возможности индивидуального регулирования рабочего времени, ликвидация ограничений на количество наемных работников);
• возмещение предприятию затрат, обусловленных поиском, обучением и найму на работу работников;
• содействие в обеспечении предприятия материальными ресурсами, обеспечения сбыта продукции и т. п. при условии увеличения предприятием рабочих мест;
• прямые выплаты предприятиям за каждого наемного работника;
• создание условий экономической заинтересованности предприятий в обеспечении занятости инвалидов, молодежи и других групп населения, менее конкурентоспособных на рынке труда (установление льгот по выплатам в бюджет за использование рабочей силы этих групп населения, дотации для создания специализированных рабочих мест и организации профобучения и т. п. );
• создание условий для широкого использования элементов гибкого рынка труда, в частности усиление гибкости затрат на рабочую силу, мобильности рабочей силы профессиональном и территориальном разрезе, а также использование гибких форм найма.

Основным  же направлением увеличения спроса на рабочую силу было и остается совершенствование  социально-экономической структуры  экономики (установка разнообразных  форм собственности), основным элементом которого является приватизация, назначением которой является создание потенциального инвестора. Вместе с совершенствованием организационно-экономической структуры экономики, т.е. ее демонополизации, совершенствования социально-экономической структуры позволит создать рыночно-конкурентную среду в Украине.

Ассоциация  региональных кадровых агентств «АРКА» и Консалтинговая компания «Навигатор», совместно с крупнейшими интернет порталами по трудоустройству, сообщают об изменении Индекса рынка труда  Украины по состоянию на 06.12.2011г.

Индекс  рынка труда Украины показывает изменение спроса и предложения  на рынке труда за последнюю неделю в контексте общей активности работодателей и тенденции за последние 5 недель.

Рост  Индекса свидетельствует об увеличении спроса на персонал в Украине. Падение  Индекса говорит о том, что  среднестатистическому соискателю становится сложнее получить работу.

Индекс учитывает 3 показателя:

·  соотношение общего количества резюме и вакансий, размещенных на ведущих интернет порталах по трудоустройству (спрос и предложение на рынке труда);

·  соотношение активности работодателей (размещение вакансий) и соискателей (размещение резюме) в течение данной недели (динамика изменения спроса/предложения);

·  общее число вакансий, размещенных на порталах – участниках исследования (общий спрос на рабочую силу).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Трудовой потенциал общества

 

3.1 Сущность и структура трудового потенциала

 

Словом  “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут  быть использованы, а также возможности  отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы — человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп  и общества в целом осуществлять и' совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х годов наша экономическая  наука не применяла данный термин? В первую очередь это связано  с тем, что на протяжении длительного  времени экономическая наука  хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов. но изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего  общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие  трудовой потенциал с позиции  общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.

Трудовой  потенциал — это ресурсная  категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно  к предприятию трудовой потенциал  — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой  потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп  работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется  образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной  специальности. Он формируется под  воздействием технических и организационных  факторов, так как с целью осуществления  производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие  оснащается необходимым оборудованием.

При определении  величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается  до сих пор численность, а показателя использования— человеко-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Величина  совокупного потенциального фонда  рабочего времени производственного  коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (ФК) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (ТНП) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной  может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим  его возможности, должна выступать  одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор  единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин  к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала предприятия  определяются по формуле:

 

Фп = Фк – Тнп

или    Фп = Ч * Д * Тсм

 

или где  Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;

Фк —величина календарного фонда времени, ч.;

Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч — численность  работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

 Тсм — продолжительность рабочего дня, ч.

 

Следовательно, потенциальная величина производственного  коллектива в часах — это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность  рабочего дня в часах (ТСМ) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда представляется возможным в  общем виде выразить и величину трудового  потенциала общества (региона):

где Фп.общ— потенциальный фонд времени общества, ч.;

 — численность населения,  способного участвовать в общественном  производстве по группам; 

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

 

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся  знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с  учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп  неоднородна по возможностям участия  в общественном производстве, то для  правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной  является полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

 

 

где Побщ— трудовой потенциал общества полногодовых работников;

 tp — расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

 

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

В 1990г. в  международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое  определение — индекс развития человеческого  потенциала (ИРЧП), или сокращенно —  индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит четыре парадигмы (греч. — пример, образец) и измеряется показателями. К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:

• продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и  экономического роста;

• равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей использования  благами;

• устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к  достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

• расширение возможностей, предполагающее, что  развитие осуществляется не только в  интересах людей, но и благодаря  их усилиям.

Среди ведущих  показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность  жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных  качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни — годами жизни, образование — годами обучения, доход — покупательской способностью, грамотность взрослого населения — процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 — максимум.