Трудовые ресурсы и система показателей их оценки

 

1. Трудовые ресурсы и система показателей их оценки

 

 

В современных условиях трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, определяющим качество работы торгового  предприятия и достижение поставленных перед ним текущих стратегических целей. Особая роль трудовых ресурсов в деятельности предприятия обусловлена  тем, что только в результате их взаимодействия с материальными, финансовыми, управленческими  и иными ресурсами достигается  осуществление технологически и  экономически эффективного процесса.

Трудовые ресурсы находят  конкретное выражение в персонале  предприятия, под которым понимается весь кадровый профессионально-квалификационный состав постоянных и временных работников, включая собственников предприятия при условии участия последних в трудовой деятельности. Работники, включенные в персонал, составляют трудовой коллектив, то есть определенную группу людей, объединенных  общей целью.

Труд торговых работников весьма специфичен и характеризуется  следующими особенностями, в той  или иной степени присущими трудовой деятельности персонала всех торговых предприятий:

1) выполняя свою главную функцию реализации товаров, персонал торгового предприятия осуществляет большой объем трудовых операций, связанных как с завершением процесса производства в сфере обращения, так и со сменой форм стоимости товара.

2) торгово-технологический процесс на предприятии характеризуется высоким уровнем трудоемкости, большой долей затрат живого труда и значительным удельным весом ручных операций.

3) характерная особенность торговых предприятий – неравномерность интенсивности покупательского потока и, как следствие, значительная дифференциация объема работы, выполняемой персоналом в течение рабочего дня: от простоя при отсутствии покупателей до сильной перезагрузке в «часы пик».

4) труд работников торговых предприятий, особенно торгово-оперативного персонала, характеризуется высокой степенью нервно-эмоциональной напряженности.

Интенсивное развитие торговли в последние годы привело к  появлению новых (как позитивных, так и негативных) тенденций в  области использования трудового  потенциала торговых предприятий. Среди них можно выделить следующие:

1) постепенное возрастание цены живого труда, что особенно актуально для торговли вследствие ее прежнего длительного отставания от других сфер деятельности по оплате труда работников ( хотя необходимо отметить, что в настоящие время торговля не относится к числу отраслей с высокой заработной платой);

2) повышение доли овеществленной части трудозатрат на основе внедрения прогрессивных торговых технологий, применение нового торгово-технологического оборудования, компьютеризации торговой деятельности;

3) усиление социальных аспектов в трудовом процессе (развитие социального партнерства, оптимизация поведенческих отношений внутри коллектива, обеспечение безопасности и комфортности условий труда и т.п.);

4) изменение профессиональной структуры персонала;

5) повышение интенсивности труда, инициируемое собственниками и администрацией торговых предприятий по отношению к наемным работникам.

Особо следует отметить увеличение в трудовом процессе интеллектуального  потенциала. Так, постоянно возрастает доля трудовых функций по контролю над торговыми операциями, все  более широкое применение в торговле находит труд таких специалистов, как аналитики, маркетологи, финансисты, менеджеры, юристы, инженерно-технические  работники. Формирование человеческого  капитала отражает развитие новых тенденций  в структуре трудовых ресурсов торговых предприятий в направлении повышения уровня образования работников и технологического изменения содержания их труда.

Торговые предприятия  чрезвычайно разнообразны, поэтому  их кадровый состав зависит от объёма и вида деятельности, режима работы, размеров предприятия и еще целого ряда других аспектов, обусловленных  форматом предприятия. Все это оказывает  определяющие влияние на численный  состав и структуру персонала  конкретных предприятий. Вместе с тем  персонал всех торговых предприятий  может быть четко классифицирован  в соответствии с определенными  критериями.

Классификация работников торговых предприятий осуществляется по следующим  основным признакам: категориям, должностям, профессиям и специальностям, уровню квалификации, характеру трудовых отношений  и ряду других критериев.

В основу деления работников по категориям положено функциональное разделение труда, в соответствии с  которым в составе персонала  торгового предприятия выделяют четыре группы.

1. Административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих функции управления, то есть руководителей предприятий и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов (экономисты, бухгалтеры, менеджеры, маркетологи и т.д.).

2. Торгово-оперативный персонал, к которому относится работники, непосредственно занятые торговым процессом в зале обслуживания и  в подготовительных подразделениях (продавцы, кассиры, заведующие секциями, мерчандайзеры).

3. Вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих торгово-технологический процесс (кладовщики, водители, техники, механики).

4. Младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как        уборщики, грузчики, охранники, дворники и т.п.).                                               

Следующий признак классификации – должности, характеризующие определенное положение работников в кадровой структуре предприятия, обусловленное возложенными на них трудовыми обязанностями и полномочиями в соответствии с должностной инструкцией, которая включает перечень функциональных обязанностей и регламент поведения работников для определенной должности.

Все сотрудники торгового  предприятия подразделяются на две  группы: рабочие и служащие. Работники, непосредственно занятые обслуживанием  покупателей, продажей товаров, оказание услуг, перемещением грузов ( то есть продавцы, кассиры, водители, грузчики и т.п.), относятся к группе основных рабочих профессий.

В группе служащих выделяют три подгруппы:

1) руководители, возглавляющие как линейные подразделения (заведующей секцией, начальник цеха и т.п.), так и функциональные службы (начальник финансового отдела, главный инженер и т.п.);

2) специалисты, выполняющие работу, которая требует специальных знаний (экономист, менеджер, бухгалтер и т.п.);

3) технические исполнители (экспедиторы, секретарь, табельщик, калькуляторщик и др.).

В зависимости от профессии (вида трудовой деятельности) работники  предприятия в рамках каждой из них  различаются по специальностям, то есть разновидностям трудовых функций, которые требуют определенной совокупности специальных знаний, навыков, умений. Так экономисты  могут выполнять функции финансистов, аналитиков, плановиков, менеджеров; кассиры выполнять работу кассира-контролера, инкассатора и т.д.

Уровень профессиональной подготовки работников характеризует их квалификация, определяющаяся глубиной знаний и степенью профессионального мастерства. В  торговом предприятии работники  основных специальностей и должностей подразделяют на ряд квалификационных групп, различающихся по степени  сложности выполняемой работы.

В соответствии с другими  классификационными признаками персонал торгового предприятия при необходимости  можно подразделять по характеру  трудовых отношений ( постоянные и временные работники), по социальным аспектам ( пол, возраст, стаж и т.п.), по отношению к собственности (учредители, владельцы, наемные работники).

Особенности торгово-технического процесса, связанного с обслуживанием  потребителей, а также сложность  и многообразие видов трудовой деятельности торговых работников не позволяют с  помощью одного универсального показателя охарактеризовать трудовой потенциал  предприятия в полной мере. Объективная  оценка использования трудовых ресурсов возможна только на основе системы  показателей, в совокупности отражающих специфику трудовой деятельности работников торгового предприятия. Такая система на ряду с количественными параметрами трудовых показателей включает и качественные критерии, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

Основной количественной характеристикой персонала торгового  предприятия является численность  его работников. Различают общую, списочную, среднесписочную и явочную  численность.

Показатель общей численности  отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми  договорами, в том числе совместителей.

Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных  работников, принятых на постоянную, временную  или сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах  работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т.п.) . Не включается в списочный состав: работники-совместители из других предприятий; лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; не работающие в данном предприятие его собственники. Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам. Списочная численность – это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату.

В планово-экономических расчетах чаще применяется среднесписочная численность за определенный период времени (год, квартал). Она рассчитывается на основе моментных показателей по формуле средней арифметической (по данным двух дат) или средней хронологической (по данным на начало каждого месяца). В состав среднесписочной численности не включаются работники, отсутствующие в связи с временной нетрудоспособностью, лица, находящиеся в учебных отпусках и производственной практике, а также женщины в период декретного отпуска и ухода за ребенком до трех летнего возраста.

Явочная численность, в отличие  от среднесписочной, характеризует только то необходимое число работников, которое на своих рабочих местах должно ежедневно обеспечивать осуществление торгово-технологического процесса. Этот показатель используется для учета отработанного времени и при планировании численности работников предприятия.

Численность работников тесно  связанна с фондом рабочего времени. Он измеряется в днях или человеко-днях (произведение численности работников и определенного количества дней в периоде).  Различают календарный (365 дней в году), номинальный и  явочный фонд рабочего времени. 

Номинальный характеризует  максимально возможное число  рабочих дней, то есть календарный  фонд за минусом всех выходных, праздничных дней, а также дней очередных отпусков работников.

 Явочный (эффективный)  фонд времени отражает реальное  число рабочих дней, которое ежегодно  отрабатывает каждый работник, и  рассчитывается как разность  между номинальным фондом и  общим числом неявок на работу по различным причинам (уважительным и неуважительным).

Показатели рабочего времени  используются в процессе расчета  норм труда, начислении заработной платы, при составлении табеля учета  рабочего времени, а также графика  сменности выполняемой работы.

Производительность труда  выступает в качестве главного качественного  показателя использования трудовых ресурсов. Этот показатель характеризует  объем продажи товаров, достигнутый  одним работником в единицу времени (год, месяц, день), и рассчитывается как отношение товарооборота  к среднесписочной численности персонала предприятия:

  ПТ = Т / Ч или Ч = Т / ПТ,                                             (1)

где  ПТ – производительность труда (выработка) одного работника, тыс.руб.;

Т – товарооборот торгового  предприятия, тыс.руб.;

Ч – среднесписочная численность  работников, чел.

Обратный показатель производительности труда – трудоемкость. Она отражает величину трудозатрат в расчете  на единицу товарооборота и фиксирует  количество работников, необходимых  для продажи товаров на определенную сумму (например, 10 тыс. руб., 100 тыс. руб. и т.д.). В отличие от производительности труда, которая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, возрастающего изменения, трудоемкость с позиции эффективности использования трудовых ресурсов, ориентирована на снижение:

     ТР = ( Ч *100 тыс. руб.)  / Т,                                        (2)

где ТР – трудоемкость товарооборота, чел.;

Ч – среднесписочная численность  работников, чел.;

Т – товарооборот торгового  предприятия, тыс. руб.

Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, воплощенную в цене рабочей силы. Цена использования трудовых ресурсов находит свое выражение в форме заработной платы. Экономическая сущность заработной платы двояка. Она состоит, во-первых, в возмещение трудозатрат работников и, во-вторых, в получении вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества.