Трудовые ресурсы и пути улучшения эффективности

1. Трудовые ресурсы  и их особенности

Не одно предприятие не может  функционировать без рабочей  силы, соответственно трудовые ресурсы  являются важнейшим показателем  работы предприятия. Трудовые ресурсы – это трудоспособное население в трудоспособном возрасте, которое имеет физические и умственные возможности для работы. В Трудовом кодексе РФ (глава 11, статья 63) указана нижняя граница трудоспособного возраста:

• Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
• В случаях получения общего образования, договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
• С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Четкой верхней границы трудоспособного возраста нет, но обычно ее связывают с правом получения пенсии – 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Если имеет место сложность работы и тяжелые условия эту границу понижают. Трудовые ресурсы подразделяются на реальные и потенциальные. Реальные ресурсы – это уже работающие люди, а потенциальные – это те, что в свое время могут быть привлечены к труду. Говоря «трудовые ресурсы» имеется в виду потенциально работающие люди в мире, стране или конкретном регионе. На предприятии обычно используется термины «персонал» или «кадры». Персонал (от лат. personalis - личный) - это наемные работники, выполняющие свои обязанности и получающие заработную плату. Владельцы и совладельцы также являются частью персонала.

Отличие трудовых от производственных ресурсов заключается в том, что трудовые ресурсы, это прежде всего люди. А значит они имеют социальные, психо-физические, моральные и другие особенности, с которыми нужно считаться.

• Предприятие не может владеть людьми как собственностью, подобно оборудованию и пр. Предприниматель покупает рабочую силу, а не людей.
• Работники имеют права, охраняемые государством и профсоюзом. Весь персонал должен быть оформлен по ТК РФ. Но на практике часто встречаются случаи, когда отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.
• Трудовые ресурсы сравнительно мобильней, в связи перемещением рабочей силы между предприятиями, регионами и даже отраслями.
• Рабочая сила создает стоимость, а другие ресурсы переносятся на новую стоимость самим трудом.
• Труд способен к росту. Количественный рост происходит при росте населения, а качественный при развитии образования, науки, науки, т.е. при повышении способностей людей выполнять более сложные работы.

 

2. Характеристика  трудовых ресурсов

2.1 Качественная характеристика

Работников предприятия можно подразделить на группы по таким признакам как: сфера деятельности, уровень подготовки, классификация и прочее.

 В 143 статье Трудового кодекса  РФ говорится, что деление работников  производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 37 от 21 августа 1998 г.

В зависимости от степени участия в производственной деятельности различают персонал промышленно-производственный и непроизводственный. Промышленно-производственный персонал выполняет работу, напрямую связанную с созданием товара или услуги. А к непроизводственному персоналу относятся: работники жилищно-коммунального хозяйства, медицинских учреждений; работники подсобных сельскохозяйственных структур, то есть все те, кто обслуживает непромышленные организации отраслей и предприятий.

Работники промышленно-производственного персонала также подразделяются на рабочих и служащих. Рабочие — это работники, физического труда непосредственно занятые созданием товаров или услуг. Различают рабочих основных (создают товар или услугу) и вспомогательных (обслуживают производство).

Группа служащих включает в себя руководителей, специалистов и непосредственно служащих. Служащие — работники нефизического и умственного труда. Специалисты - это работники с высшим или средним специальным образованием, которые обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации. Руководители – это работники, имеющие в распоряжении некую группу рабочих, которыми они управляют. Руководителей подразделяют на верхний уровень (руководители предприятия в целом), средний (руководители цехов, отделов и главные специалисты) и низший (работают с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера). (рис.1)

 

 

 

 

 

 

Кадры также различают в зависимости  от принадлежности к специальности  или профессии. Профессия – это вид трудовой деятельности, для исполнения которого требуется должного комплекс знаний в определенной области и практических навыков. Специальность – это более узкое понятие, входящее в профессию, это  конкретная трудовая деятельность в конкретной области. Например, профессия инженер охватывает специальности инженер-лаборант, инженер-архитектор, инженер-конструктор инженер по защите информации.

Разделяют работников по квалификационному уровню. Основывается этот принцип на возможностях работников выполнять работы соответствующей сложности. Квалификация – это уровень подготовки рабочего, от которой зависит насколько сложную работу он сможет выполнять.

Обычно выделяют специалистов (табл.1.):

• наивысшей квалификации - работники с учеными степенями и званиями
• специалистов высшей квалификации - работники с высшим образованием и большим опытом
• специалистов средней квалификации - работники со средним специальным образованием и определенным практическим опытом
• специалистов-практиков - работники, занимающие какие-то должности, но при этом не имеющие специального образования

Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам  и срокам подготовки
Квалификационные	Основные выполняемые  работы	Срок подготовки (стажировки), опыт
Высококвалифицированные	Особенно сложные и  ответственные работы (ремонт и наладка  сложного оборудования, изготовление мебели и т.п.)	Более 2-3 лет, периодическая  стажировка, большой практический опыт работы
Квалифицированные	Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т.п.)	1-2 года, значительный опыт  работы
Малоквалифицированные	Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.)	Несколько недель, определенный опыт работы
Неквалифицированные	Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и  др.)	Не требует специальной  подготовки

2.2 Количественная характеристика

Численность персонала предприятия зависит от таких факторов как: характер и сложность работы; трудоемкость работы; степень механизации, автоматизации и компьютеризации. Этими факторами определяется ее нормативная (плановая) величина. Норма численности – это учрежденная численность работников установленного профессионально-квалификационного состава, нужного для выполнения определенных производственных, управленческих функций или объёмов работ. Обычно используют методы определения необходимой численности рабочих:

1. по трудоемкости производственной программы;

2. по нормам обслуживания.

Метод по трудоемкости производственной программы используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Метод по нормам обслуживания - при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих.

Объективней персонал характеризуют списочной, явочной и среднесписочной численностью.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности всех работников по списку на определенное число или дату. Этот список учитывает работников предприятия, принятых на постоянную, временную работу или сезонную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами или, как еще говорят, контрактами. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Явочная численность  характеризует  количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность  рабочих для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным  составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.).

Среднесписочная численность —  численность работников в среднем  за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни  приравнивается к списочной численности  персонала предыдущего рабочего дня. Среднесписочная численность  показывает, сколько в среднем  работников ежедневно числилось  в списках предприятия за рассматриваемый  период.

Численность персонала определяется по штатному расписанию. Штатное расписание в организации необходимо для формирования штатного состава и общей численности компании. Содержание штатного расписания стандартно для всех фирм – перечень должностей, структурного состава, штатных единиц, сведения об окладах сотрудников, месячной заработной плате и имеющихся надбавках; определяется положением или Уставом компании. Трудовой Кодекс РФ не предусматривает обязательного наличия штатного расписания в любой компании, но согласно постановлению Роскомстата, для всех форм собственности распространяется необходимость учета первичной документации по учету оплаты труда. Найм сотрудников по трудовому договору (вне зависимости от того, является ли место работы основным или по совместительству), происходит на основании штатного расписания, в котором обязательно указывается структурное подразделение и должность сотрудника. Обычно штатное расписание – это деятельность бухгалтерии, но в Квалификационном справочнике должностей указано, что заполнение штатного расписания – непосредственная обязанность экономиста по труду. Но в связи со случаями отсутствия данной должности во многих организациях, руководитель компании самостоятельно принимает решение о том, кто будет заниматься вопросами штатного расписания в организации.

 

3. Фонд рабочего  времени и его использование

Фонд рабочего времени - планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются человеко-час, человеко-день.

Календарный фонд времени (Т_к) представляет собой сумму списочных чисел за все дни отчетного периода (включая списочные числа за выходные и праздничные дни) или сумму явок и всех неявок. (рис.2) Например годовой фонд календарного времени в расчете на одного работника равен 365 человеко-дней, а в расчете на коллектив из 1тыс. человек уже 365тыс. человеко-дней. Календарный фонд времени позволяет исчислить среднюю списочную численность работников и является надежной отправной базой при расчете табельного и максимально возможного фондов времени.

Рис.2

Номинальный (табельный) фонд рабочего времени (Т_таб) представляет собой сумму списочных чисел за рабочие дни в отчетном периоде. Он равен календарному фонду времени минус праздничные(Т_прз) и выходные(Т_в) человеко-дни. Если номинальный фонд времени в человеко-днях разделить на среднюю списочную численность работников, то получим число дней работы предприятия в отчетном периоде.

Т_таб = (Т_К- Т_прз - Т_в) * Рсс (человеко-дней)

Т_таб = (Т_к - Т_прз - Т_в) * Рсс * Пс (человеко-часов)

4. Производительность  труда

5. Планирование  численности персонала

6. Пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

Оглавление

1. Трудовые ресурсы и их особенности 1

2. Характеристика трудовых ресурсов 3

2.1 Качественная характеристика 3

2.2 Количественная характеристика 3

3. Фонд рабочего времени и его использование 3

4. Производительность труда 3

5. Планирование численности персонала 3

6. Пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 3