Теоретические аспекты рынка труда и занятости населения

Низкий уровень занятости в промышленности. В структуре занятых по видам экономической деятельности он отражается показателем их удельного веса в обрабатывающей промышленности. Данный показатель снижался на протяжении почти всего постсоветского периода; сегодня уже можно говорить о деиндустриальных тенденциях в экономике. Так, занятые в обрабатывающих отраслях отечественной промышленности составили в 2011 г. 14,9%, что меньше, чем во Франции и Германии - 15% и 22% соответственно (по данным МОТ на 2008 г.). Если же учесть технологическое отставание России от этих стран (у них доминирует пятый технологический уклад, у нас - третий и четвертый6), то станет ясно, что приведенные цифры явно не дают точного представления о подлинном сокращении отечественного индустриального потенциала. Вследствие его деградации сохраняется сравнительно высокий уровень занятости в других отраслях - сельском хозяйстве и производственной инфраструктуре, основные фонды которых больше соответствуют третьему и четвертому укладам.

Несмотря на то, что сокращение обрабатывающей промышленности и занятости в ней - мировая тенденция, оно имеет определенные пределы: в нашей стране они уже нарушены. Очевидна необходимость модернизации обрабатывающих производств, которые должны стать сопоставимыми по их доле в ВВП с передовыми странами. Иначе экономика приобретает структурную неустойчивость и высокую уязвимость перед современными глобальными вызовами7. Преодоление российского технологического отставания возможно лишь посредством динамичного развития отечественной промышленности.

Преимущественно структурный характер безработицы. В ее "зоне" находится большинство субъектов РФ. Поиск подходящих рабочих мест осложняется качественной несбалансированностью рынка труда, что стало причиной формирования устойчивых слоев трудоспособного населения, которые находятся на грани сохранения или утраты экономической активности (рис. 2.1).

Сокращение пограничных слоев наблюдалось в первые годы экономического роста под влиянием общего повышения спроса на труд. Затем усилилась роль структурных факторов и доля этих слоев стала колебаться, отразив проблематичность поиска работы из-за структурной несбалансированности рынка труда. Некоторое увеличение доли желающих найти работу в 2008-2009 гг. было вызвано кризисом, усугубившим сложности трудоустройства и, как следствие, отказ от него. С выходом из кризиса удельный вес этого слоя уменьшился, но в 2011 г. вновь подрос. Доля другой пограничной группы - долгосрочных безработных - в годы экономического роста колебалась от трети до 40% всех безработных. В период кризиса из-за притока в состав ищущих работу "свежих сил" она пошла на спад, а с 2011 г. опять начала расти.

Уменьшение количества представителей пограничных слоев особенно важно с учетом так называемого демографического сокращения трудовых ресурсов. Ежегодное выбытие этих ресурсов меньше численности названных слоев, которые при вовлечении в трудовую деятельность могли бы компенсировать демографические потери.

Значительный процент долгосрочных безработных свидетельствует о том, что приближение безработицы к уровню полной занятости, отмечавшееся с 2007 г. по вторую половину 2008 г., а также в 2012 г., является иллюзорным. При полной занятости в числе ищущих работу преобладают краткосрочные безработные (с длительностью поиска работы не более одного-трех месяцев), то есть те, кто обычно меняет работу на более предпочтительную. При свободном выборе занятий такие перемещения существуют всегда.

Рис. 2.1. Динамика показателей по пограничным категориям безработных

(по данным Росстата) [16, с.11]

В нашей стране даже в указанные "благоприятные" периоды средний период такого поиска превышал семь-восемь месяцев. Это объясняется тем, что за среднероссийским показателем безработицы скрыта его дифференциация по регионам и поселениям, доходящая до десятков раз, что обусловливается фрагментацией территориальных рынков труда и их поляризацией по степени напряженности. Благоприятное для поиска работы соотношение между численностью безработных и количеством вакансий характерно в основном для крупных городов. В некоторых же регионах (ряд республик Северного Кавказа и др.), а также в большинстве малых городов и сельских поселений найти работу крайне сложно. Так, в 2010 г. на регистрируемом рынке труда в Москве количество вакансий вдвое превышало численность претендентов, тогда как в Республике Ингушетия на одну вакансию приходилось свыше 700 ищущих работу, поэтому доля долгосрочного контингента в составе всех безработных в Москве ниже 10%, а в Ингушетии близка к 70%.

Сложившаяся в стране система поддержки безработных рассчитана на их меньшинство и слабо ориентирована на рассасывание характерной для страны структурной безработицы. Так, профессиональное обучение и переквалификацию проходят не более 10-15% зарегистрированных безработных. Еще меньше действующая система поддержки подходит для сокращения циклической безработицы (когда она превышает 8%), наблюдаемой в ряде субъектов РФ и поселений. Для ее сокращения в первую очередь необходимы меры макроэкономической политики, направленные на повышение совокупного спроса, в том числе спроса на труд. Из-за их крайней недостаточности продолжается отток трудоспособного населения из трудоизбыточных регионов и поселений, что усиливает поляризацию локальных рынков труда, ведет на одних "полюсах" к перенаселению территорий, а на других - к обезлюдению.

Высокая текучесть кадров. По показателям приема и увольнения работников организаций (в % к среднесписочной численности) текучесть кадров близка к 30%, то есть почти треть их персонала ежегодно обновляется. Это еще один симптом, свидетельствующий о том, что сближение показателей безработицы с индикаторами полной занятости является фикцией. Полной занятости соответствует нормальная текучесть кадров - в пределах 5% численности работников. Высокий же оборот рабочей силы - явный признак того, что смена работы не приносит удовлетворения и провоцирует очередную "перемену мест". Этот процесс имеет крайне негативные последствия - препятствует приобретению работниками трудового опыта, работодателей лишает заинтересованности инвестировать в повышение квалификации персонала, что в совокупности отрицательно сказывается на накоплении специфического (приобретаемого) на рабочих местах человеческого капитала.

В развитых странах, судя по возрастному распределению заработной платы, накопление специфического человеческого капитала происходит в течение почти всей трудовой жизни. Например, в США "пик" заработков приходится на 50- 55 лет, а значит, до этого возраста человеческий капитал продолжает постепенно накапливаться8. В нашей стране данный процесс в основном завершается к 35 годам, когда заработки работников достигают "пика", а в более старших возрастных группах уровень оплаты труда имеет тенденцию к снижению. Ограничивается профессионально-квалификационный рост, а с ним и повышение заработков.

Одна из самых значимых причин текучести кадров - неудовлетворенность заработной платой. Это подтверждают высокие показатели текучести в отраслях с низкой оплатой труда - сельском хозяйстве, торговле и т.д. При этом межотраслевая дифференциация заработков порой превышает различия по квалификации. Данные расхождения можно проиллюстрировать на примере ряда отраслей со схожими квалификационными характеристиками работников. По показателю средней зарплаты мы сравнивали несколько видов экономической деятельности, связанных с производством услуг, где высока доля специалистов (финансовые операции, операции с недвижимостью, образование), и отрасли индустрии и

производственной инфраструктуры, в которых значительна доля квалифицированных рабочих, - добывающая и обрабатывающая промышленность, транспорт, связь (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Средняя заработная плата работников в некоторых видах экономической деятельности в РФ в 2010 г., % к средней по экономике заработной плате (рассчитано по данным Росстата) [16, c. 12]

При столь значительном отраслевом разбросе показателей оплаты труда переход на работу в другую отрасль даже с понижением квалификационного статуса нередко предпочтительнее вертикальной квалификационной мобильности. Однако из-за проблем с накоплением специфического человеческого капитала выбор привлекательных по заработкам рабочих мест невелик, а две трети их ежегодного прироста, по нашим расчетам, приходится на те виды экономической деятельности, в которых преобладает труд невысокой квалификации при заработной плате как минимум на 20% ниже средней по стране.

В этих условиях текучесть кадров в рамках поселенческих рынков труда в значительной мере приобретает форму холостого оборота рабочей силы, что негативно влияет на ее профессиональные компетенции. Часть меняющих работу получает выигрыш при переезде в регионы, где выше оплата труда даже при невысокой квалификации, что также стимулирует нисходящую квалификационную мобильность. Подобный процесс способствует не только деградации человеческого капитала, но и поляризации экономического пространства, которое и так "представляет собой архипелаг немногих важных центров в океане городской и сельской периферии"9.

Дефицит кадров. Его нарастание проявилось в годы экономического роста; за                    2005-2008 гг. число вакансий на крупных и средних предприятиях (по малым предприятиям учет не ведется) возросло на 33%. С началом кризиса из-за падения спроса на труд оно стало сокращаться: многие предприятия закрыли вакансии. Но после выхода из кризиса дефицит квалифицированных кадров вновь начал расти (по некоторым оценкам, он значительно превосходит цифры официальной статистики), ведь его причины, "замороженные" кризисом, сохранились.

Кадровый дефицит носит преимущественно структурный характер, поскольку количество вакансий как минимум вдвое меньше численности зарегистрированных безработных. Несмотря на вроде бы небольшие масштабы, данный феномен ощутим для предприятий из-за неудовлетворенного спроса на квалифицированный труд. В 2008 г. три четверти вакансий приходилось на квалифицированных рабочих, специалистов и руководителей, в 2010 г. - примерно столько же. Опрос представителей бизнеса, проведенный рекрутинговой компанией "Antal Russia" в 2012 г., показал, что нехватку профессионалов испытывают 86% предприятий10.

Наиболее остро дефицит кадров ощущается в отраслях с высокой долей квалифицированных работников. Это отрасли с оплатой труда как выше средней по экономике (в финансовой сфере, операциях с недвижимостью, государственном управлении), так и ниже (отрасли социальной инфраструктуры). Иными словами, дефицит кадров нельзя объяснить только низкой оплатой труда. При этом одних претендентов на рабочие места не устраивает ее реально низкий уровень, других - завышенные притязания, что характерно прежде всего для молодежи.

Во многих случаях нехватка персонала высокой квалификации объясняется их некачественной профессиональной подготовкой. Это подтверждают данные опросов (например, исследование, проведенное в конце 2010 г. кадровым холдингом "АНКОР"11) и публичные заявления работодателей. Так, на одном из заседаний по подготовке Стратегии-2020 представитель Союза предпринимателей "Деловая Россия" привел показательный пример: при подборе специалистов для предприятия в одном из крупных городов (1 тыс. человек на пять вакансий) ни один из дипломированных претендентов не прошел даже первичного тестирования12. Более того, на некоторых региональных рынках труда нужных кадров практически нет. Типичным является острейший дефицит высококвалифицированных рабочих, нередко - ИТР, а также специалистов здравоохранения.

Рабочих высокой квалификации крайне трудно найти даже в больших индустриальных центрах. Молодежь в рабочие не стремится, а те, кто все же идет в училища, отличаются пассивностью, малым интересом к обучению и слабой готовностью работать по специальности13. Работодателей такие выпускники не привлекают, с ними не хотят "возиться", а они, в свою очередь, теряют возможность приобрести мастерство в процессе работы. Наряду со сложностью подбора претендентов для обучения на многих предприятиях не налажена система повышения квалификации; предпочтение обычно отдается поиску опытных кадров. При таких нарушениях механизма профессионально-квалификационного роста предложение высококвалифицированных рабочих неизбежно оскудевает. Это способствует стагнации индустриальных производств, где рабочие принадлежат к основным профессиональным группам.

Что касается инженеров и медиков, то их дефицит ощущается почти повсеместно. Но особенно остра эта проблема для небольших городов и сельской местности, поскольку альтернативы дореформенной системе распределения кадров для этих поселений не найдено (о результатах программы поддержки сельских врачей говорить пока рано). По данным нашего опроса сотрудников ЦЗН одного из малых городов (2010 г.), заполнение вакансий инженеров происходит только при их высвобождении с других предприятий. Но и этот канал исчерпывается, поскольку значительная часть инженерного корпуса находится в предпенсионном и пенсионном возрастах.

          Ощутимым стал дефицит неквалифицированных рабочих; он растет даже быстрее, чем по другим профессиональным группам14. Одна из основных и очевидных причин их нехватки - непривлекательность труда и его низкая оплата. Заработная плата неквалифицированных рабочих составляет примерно половину средней по стране. Другая причина - расширение сферы неквалифицированного труда в сфере услуг (по большей части это коммерческие услуги населению - розничная торговля, уборка помещений, транспорт, ремонт, гостиницы, рестораны и др.). Этот процесс характерен не только для России, но и для многих развитых стран. Как у них, так и у нас соответствующие рабочие места активно занимают внешние трудовые мигранты, что сопровождается противоречивыми последствиями.

Воздействие развития малого бизнеса на профессиональную структуру работников и уровень их квалификации. В сфере малого бизнеса - на малых предприятиях и в неформальном секторе (в секторе не юридических лиц) - в настоящее время занято около половины всех работников. Развитие малого бизнеса считается одним из экономических приоритетов, в том числе, благодаря его способности сравнительно быстро генерировать рабочие места и противодействовать безработице.