Суть и причины конфликтов возникающих в трудовых сферах деятельности

Эмоции функционируют особенным образом, отражая не объективное состояние внешней реальности, а, скорее внутреннее состояние личности и ее отношение к окружающему. При проявлении личностью пассивности – эмоции отражают состояние, при проявлении активности – отношение. В эмоциях отношение к окружающему, так же как и выражение состояния, дано в непосредственной форме переживания. Не всякая эмоция – переживание, но всякое переживание имеет эмоциональную сущность. Любой человек, прежде чем принять важное решение, изменить что-то в жизни проходит путь более-менее интенсивных переживаний, и жизненные события вспоминает, восстанавливает именно как свои переживания по поводу. Выбор человека изменить себя или окружающее связан с ростом и развитием личности и индивидуальности человека.

С.Л. Рубинштейн описал виды человеческих переживаний, выделяя три их уровня: аффективно-эмоциональной чувствительности, предметные чувства, обобщенные мировоззренческие чувства.

На уровне аффективно-эмоциональной чувствительности эмоциональный тон приобретают ощущения. Отражают, в общем-то, органическое самочувствие человека. Эти эмоциональные состояния носят неопредмеченный характер.

На уровне предметных чувств чувство является выражением в осознанном переживании отношения человека к миру. Обычно чувства подразделяют по предметной сфере, к которой они относятся. Они подразделяются на интеллектуальные, эстетические и моральные. Ценность этих чувств зависит от того, к какому объекту и какое отношение они выражают. Согласно нашей теме, наибольший интерес представляют моральные чувства, которые С.Л. Рубинштейн характеризует как слияние в переживании чего-то объективно-общественно значимого вместе с личностно значимым.

Мировоззренческие чувства человека выражают его мировоззренческие установки. К мировоззренческим чувствам относятся чувство юмора, чувство трагического, чувство иронии и т.п.

Наряду с основными переживаниями человека, С.Л. Рубинштейн рассматривает аффекты и страсти.

Аффекты — это особо выраженные эмоциональные состояния, сопровождаемые видимыми изменениями в поведении человека, который их испытывает. В отличие от эмоций и чувств аффекты протекают бурно, быстро, сопровождаются резко выраженными органическими изменениями и двигательными реакциями. В момент аффективного взаимодействия происходит сужение сознания. Аффекты препятствуют разумности поведения. Эмоциональная напряженность, накапливаемая в результате возникновения аффектогенных ситуаций, может суммироваться и привести к сильной и бурной эмоциональной разрядке.

Страсти – очень сильные стойкие чувства с ярко выраженным волевым моментом стремлений. Представляет собой единство эмоциональных и волевых стремлений. Сближается с чувствами по интенсивности эмоционального возбуждения.

Настроения как переживания не предметны, а личностны. Представляют собой краткосрочные общие эмоциональные состояния.

Часто в качестве эмоционального процесса проявляющегося в конфликте рассматривают стресс. Полагаем, что это не так. В конфликте содержится стрессогенная возможность и стресс является последствием конфликтной ситуации для личности. Но эмоциональные процессы и стресс все же различны. «Развести» их сейчас важно для дальнейшего хода наших рассуждений. «В пользу разделения механизмов стресса и эмоций говорят следующие данные:

1. Эмоции  разнонаправлены (положительные и  отрицательные), их механизмы различны, а стресс всегда однонаправлен  – на мобилизацию жизненных  сил организма, независимо от  последующей направленности («знака») эмоций.

2. Величина  стрессовой реакции прямо зависит  от силы стрессора, а иногда  и превышает ее. У эмоций эта  зависимость более многозначна  и значительно менее жестка.

3. При всем  внешнем сходстве исполнительных  структур мозга конкретные зоны  их инициации различны.

4. Стресс  и эмоции выполняют разные функции.

Индивидуальность переживаний проявляется в содержании человеческих чувств, в том, на что они направлены и на чем сосредоточены. Также различия эмоциональных особенностей личности выражаются в эмоциональной возбудимости и эмоциональной устойчивости. Эти различия существенно характеризуют темперамент человека. Чувства характеризуются силой, глубиной, широтой распространения, прочностью.

Эмоциональные процессы проявляют себя, прежде всего, в важнейшей сфере человеческой жизни - общении. Хорошо известно, что люди способны по выражению лица воспринимать и оценивать эмоциональные состояния друг друга. Это возможно потому, что качество эмоционального переживания неизменно, независимо от пола, возраста, национальности человека, хотя в последнем случае имеются некоторые национально-культурные различия. Ассоциации между чувствами и мыслями, действительно, подвержены изменениям. Они меняются по мере взросления и становления человека, под влиянием тех или иных событий и зависят от множества причин, но само переживание конкретной эмоции, будь то эмоция радости, печали или гнева, остается неизменным.4

Эмоционально-выразительные движения человека — мимика, жесты, пантомимика — выполняют функцию общения, т.е. сообщения человеку информации о состоянии говорящего и его отношении к тому, что в данный момент происходит, а также функцию воздействия — оказания определенного влияния на партнера по общению. Интерпретация таких движений воспринимающим человеком происходит на основании соотнесения движения с контекстом, в котором идет общение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Недостатки в организации труда.

 

 

Одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные – могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные — «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Обычными причинами трудовых конфликтов являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:

- неблагоприятные  условия труда;

- несовершенная  система оплаты труда; - неритмичность  работы (простои и штурмовщина);

- упущения  в технологии;

- необеспеченность  заданий ресурсами;

- несоответствие  прав и обязанностей;

- низкий  уровень трудовой и исполнительской  дисциплины;

- существование  неоправданных организационных  структур и др.

Совершенствование организации труда и управления деятельностью людей является мощным фактором предупреждения многих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Многие причины трудовых конфликтов кроются в порочной связи между рабочими местами. Эти связи бывают

- технологическими,

- информационными,

- иерархическими.

Возникновение конфликтов, как правило, обусловлено:

1). Неопределенностью  или частичной определенностью  технологии управленческой работы. В этом случае она определяется  волюнтаристски или фиксируется  в приказах и традициях.

2). Переизбытком  руководителей у отдельного подчиненного. В этом случае он получает  указания от многочисленных начальников  и не в состоянии выполнить  все вовремя, поэтому он принимает  самостоятельное решение, выбирая  одну из стратегий:

- сам ранжирует  работу по степени важности  на основе своей оценки;

- требует  этого от непосредственного начальника;

- хватается  за все подряд и ничего не  доводит до конца;

- плюет на  все указания и отлынивает  от работы на том основании, что от какого-нибудь начальника  он все равно получит нагоняй.

3). У руководителя  слишком много непосредственных  подчиненных (более 8 человек), это приводит  к тому, что:

- каждый  из них пытается удержать управление  в своих руках, в результате  чего возникает хаотичное управление (начальник отдает приказы одному, а спрашивает с другого, путает  имена и фамилии, устраивает разносы  на «пустом месте»; ряд подчиненных  ловко используют это, не попадаясь  на глаза начальнику и не  получая от него указаний);

- некоторые  из них пытаются как-то структурировать  коллектив, выделяя группу, которой  они руководят, в отношении других  осуществляется хаотичное руководство;

- подчиненные  отказываются от попыток управления, пуская все на «самотек», в  этом случае они, в свою очередь, становятся «мальчиками напобегушках»  у своих подчиненных.

В первых двух случаях неравномерность нагрузки подчиненных ухудшает отношения, что ведет к конфликтам. В третьем случае в коллективе растет влияние неформальных лидеров.

4). Порочные  круги управления, при которых  функции, средства, обязанности и  ответственность не распределены  четко по рабочим местам. Создается  ситуация, где все в равной  степени безвластны и безответственны.

Если в «порочный круг» вовлечено два – три рабочих места, найти выход не сложно. В этом случае стоит наделить несколько сотрудников совместной ответственностью. Если в этот круг вовлечено более трех рабочих мест, совместная ответственность невозможна. Еще более сложная ситуация возникает, если за каждым из них стоит подразделение.

Как правило, причины этого или заложены в структуре организации, или возникли из-за отношений зависимости одних от других (личностной, технологической или другой).

5). Неадекватное  взаимодействие организационно-технологических  и экономических систем предприятия:

- несинхронность  их функционирования (если экономическая  система работает быстрее, то  она фиксирует экономический  эффект от еще не выполненной  работы; если быстрее работает  организационно-технологическая система, то в документации возникают  противоречия);

- несовпадение  целей деятельности (у одной цель  – качество, а у другой –  цена).

 

Заключение

 

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку "в споре рождается истина" можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт - это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Причины возникновения конфликтов в организации разнообразны, они связанны с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т.п.), различия в целях, стоящих перед сотрудниками, разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы, неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации, различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне), конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание "обратить в свою веру"). В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

Цель данной контрольной работы достигнута, задачи раскрыты. В процессе работы были изучены и исследованы конфликты на работе, возникающие при нарушениях принципов управления, эмоциональные состояния их сопровождающие и выявлены недостатки в организации труда.

 

Список использованной литературы

 

1. Джонсон  Д. Корпоративная стратегия. Теория  и практика. - М.: Вильямс, 2007.

 

2. Емельянов  С.М. Управление конфликтами в  организации. - М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2009.

 

3. Кошелев  А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в  организации. Виды, назначение, способы  управления. - М.: Альфа-Пресс, 2010.

 

4. Лукин Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. - М.: Академический проект, Трикста, 2007.

 

5. Менеджмент  организации. Учебные и производственные  практики: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009.

 

6. Овчинникова  Н.В., Шишкова Г.А. ВВЕДЕНИЕ в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. - М.: РГГУ, 2011.

 

7. Пономаренко  В. Управление конфликтами. - М.: АСТ, Олимп, 2008.

 

8. Прикладная  конфликтология: Учебник. - М.: Харвест, АСТ, 2010.

 

9. Редлих  А., Миронов Е. Модерация конфликтов  в организации. - СПб.: Речь, 2009.

 

10. Романова  О.С., Романова А.И. Менеджмент организации. - М.: Энергия, 2008.

 

11. Шварц  Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение  конфликтов. - М.: Издательство Вернера  Регена, 2007.