Сущность, задачи и функции контроллинга персонала

   В качестве самостоятельной, но не менее важной задачи следует рассматривать своевременное и полное информирование руководством работников предприятиях о требованиях, предъявляемых к их деятельности, а также о критериях учёта и оценки результатов этой деятельности. Указанная информация обычно доводится до сведения работников предприятия в форме соответствующих организационно-распорядительных и организационно-методических документов – должностных инструкций, инструкций по видам деятельности, внутренних стандартов качества, описаний технологий  выполнения видов работы и т.д.

   В КП, который представляет собой часть  контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления.

Оперативные задачи: 
1. Подбор персонала 
2. Расстановка кадров 
3. Развитие сотрудников 
4. Руководство персоналам 
5. Сервис для работников 
6. Маркетинг персонала 
7. Мотивация сотрудников 
8. Увольнение 
Стратегические задачи:  
1. Концепция в области стратегии персонала 
2. Стратегическое планирование количественных и качественных показателей персонала во взаимосвязи с другими стратегиями предприятия (производство, клиенты, бизнес-процессы и т. д.) 
3. Контроль результатов в области достижения стратегических целей по персоналу.

   Стратегический  КП увязывает перспективы в области  работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов. 
Оперативный КП реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.

   Составная часть всех вышеперечисленных задач  – контроллинг потерь рабочего времени (должен согласовываться с другими мероприятиями КП). Его основные направления: 
- определение целей, например, сокращение потерь рабочего времени на производстве на 10 % в течение двух лет; 
- сбор текущей информации о деятельности, например, причины невыхода на работу или низкой производительности и т. п.; 
- представление результатов руководству и участие в обсуждении; 
- реализация обратной связи путем опроса сотрудников о том, что, по их мнению, необходимо предпринять первым лицам компании, чтобы повысилась производительность труда, снизились потери рабочего времени. Так, на одном из деревообрабатывающих предприятий выяснилось, что основной причиной невыхода на работу стала низкая престижность труда в лесопильном цехе. Люди не боятся, что их уволят, т. к. на эти рабочие места трудно найти новых сотрудников; 
- обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям [2].  
 
3. Позиционирование службы контроллинга персонала в организационной структуре предприятия  

   Служба КП может позиционироваться на предприятии следующим образом: 
- как часть централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность того, что ее руководство, ориентированное в большей степени на экономико-финансовые показатели и отчетность, не позволит создать систему КП, учитывающую особенности менеджмента персонала; 
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании; 
- входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того, что КП потеряет свою особую роль координации и информационной поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками; 
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия. 
Контроллинг персонала не должен превращаться в централизованную и стандартизованную систему, ограничивающуюся лишь монетарными показателями из финансового и управленческого учета. Подразделению КП нужно использовать в своей работе также физиологические и социально-психологические характеристики сотрудников, что должно способствовать росту объективности в измерении и оценке главного ресурса – персонала предприятия [2].

   Формирование  прогрессивной оргструктуры, ориентированной  на интенсивный  обмен знаниями внутри организации – направление реализации результатов контроллинга.  

Заключение 

   В результате выполнения работы мы раскрыли сущность, особенности и эффективность  использования контроллинга персонала. 
Сущность контроллинга персонала состоит в планировании и контроле человеческого ресурса, помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. 
Основной задачей контроллинга персонала является осуществление постоянной обратной связи между планированием и анализом отклонений от планов. 
Основными функциями контроллинга персонала являются:  
- анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;  
- координация планирования персонала с другими сферами планирования;  
- создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

   Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи: 
- предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела; 
- проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год); 
- определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах; 
- осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

   Измерение и оценка результатов мероприятий  и работы персонала осуществляется с помощью системы отдельных  и комплексных показателей, что  позволяет информировать руководство  о достижении целей компании в области персонала и одновременно контролировать проводимые процессы. 
Служба КП позиционируется на предприятии следующим образом: 
- как часть централизованной службы контроллинга; 
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании; 
- входит в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития; 
- как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.

   Итак, можно сделать вывод, что персонал является ключевым, стратегическим фактором успеха организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Соответственно, контроллинг персонала является одной из важнейших составляющих контроллинга и наряду с контроллингом других функциональных областей обеспечивает наиболее эффективное достижение целей организации. Результаты использования персонала также находят свое отражение в показателях деятельности организации, то есть в ее прибыли, доле рынка и так далее. Контроллинг персонала позволяет оценить эффективность его использования и вклад персонала в достижение целей организации, а также скорректировать важнейшие решения в области персонала с учетом выявленных отклонений от запланированных результатов.

Список литературы:

1 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. — М.: Издательства «Альфа-Пресс», 2010. — 668 с. 
2. Контроллинг персонала: функции и задачи // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 2007. — №7. 
3. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2007. — 224 с.