Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

     Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

     Таким образом, если мы хотим мотивировать людей с потребностью успеха, мы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. 

     3.3 Двухфакторная Теория Фредерика  Герцберга

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. На основании опроса работников разных фирм он выяснял, когда  они чувствуют удовлетворение от выполнения служебных обязанностей, а когда наоборот – работать им не хочется. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется  под влиянием двух типов факторов – гигиенических и мотивации.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, условия  работы, зарплата, межличностные отношения  с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

     Факторы мотивации связаны с самим  характером и сущностью работы. К  ним относятся: успех, продвижение  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности, возможности творческого  и делового роста.

     Согласно  Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенических  факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности  работой. Но их наличие в полной мере вызывают удовлетворение и мотивируют работников на повышение эффективности  деятельности.

     Теория  Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические  факторы Герцберга соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности  в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней  Маслоу. Но в одном пункте эти 2 теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает определенную линию  поведения. Если менеджер дает возможность  удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это будет  работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы  только когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. По Герцбергу, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие  не только гигиенических факторов, но и мотивирующих факторов.

     Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

    Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

     Суммируя результаты обзора 31 исследования, посвященного теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: «Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот». Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

     Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. 
 

4. Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория  Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархичную структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория  МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность).
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория  Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть а сущность работы

     Рис 2.  Сравнение содержательных теорий мотивации деятельности.

     Недостатки  теории Маслоу:

1. не обязательно наблюдается жесткое следование, одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу (рис 1);
2. потребности носят индивидуальный характер и зависят от предпочтения человека на основе своего жизненного опыта (у каждого своя пирамида);
3. удовлетворение верхней группы потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

     Недостатки теории Герцберга в основном связаны с методами изучения факторов, которые получены методом опроса специалистов и рабочих. Результаты опроса во многом зависят от их постановки, а также от ряда психологических моментов. Люди чаще благоприятные факторы связывают с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные факторы – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение – у другого. В теории не учитывается ситуационный подход, т. к. факторы могут быть различны в различных ситуациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2003
2. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005
3. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 2005
4. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М. 2001