Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

ФЗДО 
 
 
 
 

                                                     Контрольная работа

                              По дисциплине  «Организационное поведение»

На тему: «Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации» 
 
 
 
 
 

                                                                                     Выполнил:

                                                                        

                                                                                     Проверил: 
 
 

Содержание

1. Введение…………………………………………………………..3 стр
2. Общие свежения………………………………………………….4 стр
3. Содержательные теории мотивации…………………………....7стр
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу……………7 стр
2. Теория потребностей МакКлелланда………………….10 стр
3. Двухфакторная Теория Фредерика Герцберга………..11 стр
4. Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга..14 стр
5. Список использованной литературы………………………….17 стр

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

     Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

    Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

     Учитывая нынешнюю ситуацию в мире, рассматривая особенности экономического и функционального развития структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. 
 
 
 
 
 
 

2. Общие сведения

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

    Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

    Различают две группы теорий мотивации труда – содержательные и процессуальные.

     Содержательные теории мотивации труда в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда, Клейтона Альдерфера.

Процессуальные  теории мотивации труда основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К числу процессуальных теорий относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

      Во всех теориях мотивации деятельности используются следующие понятия: потребности, побуждение, закон результата, вознаграждение.

     Потребности – ощущение физического и психологического недостатка чего-либо. Содержательные теории мотивации труда делают попытки классифицировать потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной, всеми принятой классификации потребностей. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать на первичные и вторичные.

     Первичные по своей природе являются физиологическими (врожденными): потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.

    Вторичные – это потребности психологического характера: потребность в успехе, уважении, привязанности, власти. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом, они более разнообразны, чем первичные.

    Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

    После достижения цели потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения потребностей влияет на поведение человека в будущем (повторить удовлетворенные потребности и избегать неудовлетворенных). Этот факт называется законом результата.

Вознаграждение  и теории мотивации труда понимаются шире, чем просто деньги или удовольствия. Вознаграждение – все, что человек  считает для себя ценным. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения – внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, значимость ее выполнения. Задача руководителя в  этом случае – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается организацией (фирмой): это заработная плата, продвижение по службе, дополнительный отпуск, оплата страхового полиса, предоставление служебного автомобиля и т. д. Администрация должна установить потребности работников, чтобы эффективно применять внутренние и внешние вознаграждения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Содержательные теории мотивации

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 

     3.1 Теория иерархии потребностей  А. Маслоу.

      Одним из первых бихевиористов,  из работ которого руководители  узнали о сложности человеческих  потребностей и их влиянии  на мотивацию, был А.Маслоу. создавая  свою теорию мотивации в 40-е  годы, он признавал, что люди  имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти  потребности можно разделить  на 5 основных категорий.

     1. Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания (потребности  в еде, воде, убежище, отдыхе  и сексуальные потребности)

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем (стремление  к стабильности, желание чувствовать  себя защищенным от физических  и психологических опасностей ). Люди, которые чувствуют такие потребности, стараются избегать острых ситуаций, любят порядок и четкие правила. Для человека, который находится под влиянием таких потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, дела, не связанные с риском и переменами.

     3. Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастии, - это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или  кому-либо, чувство, что тебя принимают  другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4. Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

     5. Потребности самовыражения (самореализации) – потребность в реализации  своих потенциальных возможностей  и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры:

                                                                                Вторичные 

                                                                                                    Первичные  
 

     Этим  он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивации  начнут сказываться потребности  более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной и сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Если же потребность  удовлетворена, то она перестает  мотивировать человека, но вместо появляется другая неудовлетворенная потребность. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью удовлетворена.

     Теория  Маслоу внесла исключительный вклад  в понимание того, что лежит  в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали  понимать, что мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать ему  возможность удовлетворить его  важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных  почти только экономическими стимулами, т.к. поведение людей определялась, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Поэтому руководителю нужно тщательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.

     Основная  критика теории Маслоу сводилась  к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую  структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек  формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более  всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и  также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями  и потребностью в безопасности. 
 

     3.2 Теория потребностей МакКлелланда

     Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.