Современные системы заработной платы

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в  том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах  работы, способствует развитию у них  чувства коллективной ответственности  за порученное дело, взаимопомощи в  работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная  сдельная оплата труда применяется  для рабочих очистных забоев, в  металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков и других рабочих. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных  групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально  отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в  процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы  определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и  закрытие нарядов, упрощением функций  мастера, который выдает бригаде  законченный объем работ и  принимает практически готовую  продукцию, а также сокращением  затрат времени бухгалтеров и  экономистов. Кроме того, аккордная  система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.[9]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.Плюсы и минусы повременной  и сдельной оплаты труда

Однозначно ответить на этот вопрос, какая система оплаты труда лучше нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует  работника к увеличению объемов  производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система  при всей ее внешней простоте и  привлекательности имеет недостатки. Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто  приводит к возникновению напряженной  ситуации в организации, поскольку  рабочие-сдельщики оказывают сильное  давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной  продукции. Поэтому сдельная система  является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные  издержки.

Известны случаи умышленного ограничения  производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает  заработок работника исключительно  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения  и организации в целом, что  отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда  ограничена видами деятельности, при  которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько  физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику  назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника  зависит от того, сколько он работал  в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.

Такая комбинация вовсе не противоречит трудовому законодательству. Более того, если речь идет о работе, основанной на какой-либо интеллектуальной деятельности, например, о научной, о преподавании в высших учебных  заведениях или, скажем, о журналистике, подобная комбинированная система  представляется оптимальной. Человеку гарантирован минимум, необходимый ему, просто чтобы выжить, а дальше включается стимул к большой, серьезной, высококачественной работе.

Практика показывает, что  сегодня еще не все работодатели идут на такую систему оплаты труда  своих работников. Дело здесь в  том, что далеко не все в погоне за прибылью способны оценить степень  квалификации работников, да и саму специфику творческой, научной либо какой-нибудь иной работы. В этом случае очень много зависит от самого коллектива, от его профсоюзной организации. Лучше всего согласовывать этот вопрос в рамках коллективного трудового  договора, то есть в масштабах всего  предприятия. Тогда в последующем  у каждого конкретного работника  будет меньше проблем.[10]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В  ней получает своё выражение широкий  аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате.

С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства.

Существуют две основных системы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Грязное А.Я., Основы организации  и оплаты труда -М.: 2006.-364с.

2. Кобец Е.А., Организация,  нормирование и оплата труда  на предприятиях отрасли - М.:2007.-78с.

3. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева  Т.А, Организация, норммирование  и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». - Ростов  н/Д: «Феникс», 2004.- 224 с.

4. Шлендера П.Э. и Кокина Ю.П., Экономика предприятия- М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

5. Раицкий К.А, Экономика  предприятия - М.: «Маркетинг», 2006. - 693 с.

6. Сергеев И.В., Экономика организаций (предприятий) : учеб./ 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 560 с.

7. Чечивицына Л.Е.,. Чецивицына Е.В. , Экономика предприятия: учебное пособие - Изд. 9-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д : Феникс, 2008. – 378с.

8. http://infomanagement.ru/lekciya/Povremennaya_oplata_truda

9. http://infomanagement.ru/lekciya/Sdelnaya_oplata_truda

10. http://www.hrmonitor.ru/index.php?pname=news&news_id=1028