Современная практика мотивации труда

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, служит различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть очень слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному воздействовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив преобладает над всеми остальными, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соразмерен по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.6

 

1.5  Механизм мотивации

 
Разный уровень требования и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет эффективным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,  ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

 
Разный уровень требования и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет эффективным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,  ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности ), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и сравнимость понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как идентичные, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – это и есть блага. Стимул может и не перейти в мотив в том случае, когда он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Допустим, предложение группе строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, но если они не обладают необходимой для этого квалификацией, и если у них нет ни техники, ни чего другого, что требуется для строительства. Такая же ситуация может быть, скажем и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порно журнала « Плэй бой»: если ее нравственные установки не соответствуют с такого рода «деятельности» то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

  Непосредственно стимул ориентирован на потребность, удовлетворение, мотив так же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при каких либо условиях проходит между потребностью и стимулом. Для получения этой «искры» стимул должен быть более или менее понят и принят работником.

Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд последующих звеньев,квалифицирующий процесс восприятия (в том числе оценки), стимула, и образования малоинтересного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью понятого) мотива. На этом этапе цикл превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть заранее принят, а может быть и отделен субъектом.7

В случае опереженногопринятия стимула следущий путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы разделяется на части. Его быстрая актуализация и краткий путь к действиям получается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность ,и предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в определенной ситуации ,и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на производство потребности.

Установка обеспечивает банальное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности, и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Но она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации содержится в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении ,или отторжении мотива в случае плохой установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий), и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва понятны. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, но это не отменяет того факта, что при формировании установки соответствуют все ее указанные компоненты.

Принимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, хорошая установка превращает их в актуализированные мотивы и переходит в реальное поведение, вызывающее удовлетворение потребности. И так несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы их пути и достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более кратком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ современной практики мотивации труда ЗАО «Жировой комбинат»

 

2.1 Общая характеристика  ЗАО  «Жировой комбинат»

Объектом моего исследования является ОАО « Жировой комбинат» .

ЗаоЖировой комбинат" является в настоящее время частным предприятием. ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Свердловской области. На протяжении всего своего существования комбинат производит и реализует продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выработка майонеза, маргарина, растительного масла, мыла. Комбинат начал функционировать в 1959 году. Сегодня ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших российских предприятий своей отрасли. Это современное, динамично развивающееся предприятие с большим потенциалом и перспективами [10]. ОАО "Жировой комбинат" обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Пищевое сырье поступает из различных регионов нашей страны.Номенклатура продукции предприятия включает майонезы, маргарины, подсолнечное масло, кетчуп, горчица, жиры, мыло. Вся продукция вырабатывается по передовым технологиям, утвержденной нормативно-технической документации и отвечающей высокому научно-техническому уровню, что подтверждается многочисленными наградами. Между тем, для дальнейшего развития предприятия существенное значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива. В управлении персоналом ОАО "Жировой комбинат" применяются следующие группы методов: • административно-организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия; экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда; • Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.; стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации организационных праздников для сотрудников и их детей. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада;  доплат; премий.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО "Жиркомбинат" так же являются следующие аспекты: в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность; в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат.

Это также приводит к значительному снижению производительности труда; оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. 

 

 

 

 

1 Амиров Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Амиров. - М: Проспект, 2004. - 528 с. 

2  Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1986. — Т. 1. — С. 33-48.)

3  Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1986. — Т. 1. — С. 33-48.)

4 Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков//ЭКО. - 1999. - №6. - С. 22-24. 

5  Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 265 с. 

6 .Ильин Е. П. Мотивации и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. - 512 с. 

7 .Амиров Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Амиров. - М: Проспект, 2004. - 528 с.