Собственные рекомендации по исследуемой проблеме

                                 Содержание

Введение                                                                                                  3

 1.Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия.            6

           1.1 Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа                                                                          

        1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия.              8

       1.3 Основные аспекты развития кадрового  потенциала                     10

        1.4 Управление мотивацией и стимулирование персонала                15

2 Анализ кадрового  потенциала на  примере ОАО «ТАИФ-НК»           21

             2.1 Характеристика ОАО «ТАИФ-НК»                                         

         2.2 Анализ обеспеченности ОАО «ТАИФ-НК»

     трудовыми ресурсами                                                                            23

         2.3 Основные направления эффективного  использования кадрового потенциала  на ОАО «ТАИФ-НК»                                                                 29

            2.4 Пути повышения кадрового потенциала.                                    33

3. Собственные рекомендации  по исследуемой  проблеме                        40             

Заключение                                                                                                      42

Список  используемой литературы                                                             44

Приложение  А                                                                                               46 
 

                                        Введение

     Управление  людьми — одна из самых сложных  и одновременно существенных подсистем  каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

     Максимально полное использование трудового  потенциала работников любого предприятия  является фактором его успешной деятельности. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.[10]

     Руководитель, стремящийся эффективно управлять  предприятием, всегда заинтересован  в специалистах, выполняющих свои обязанности с л. наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала  выделить, оценить их фактические  и потенциальные способности.

     Значение  кадрового потенциала в условиях рыночной экономики непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к использованию кадрового  потенциала, так как основные цели и стратегии предприятия жестко связаны с персоналом.

     Достаточная обеспеченность предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

     Результаты  производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом определяются степенью использования кадрового  потенциала.

     На  основании приведенных аргументов можно сделать вывод, что выбранная тема курсовой работы в настоящее время актуальна, поскольку кадровый потенциал и эффективность его использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину её себестоимости и конкурентоспособность.

     Цель  курсовой работы – анализ кадрового  потенциала предприятия.

     Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

     - рассмотреть теоретические аспекты  кадрового потенциала предприятия;

     - Изучить показатели оценки кадрового потенциала предприятия

     - раскрыть основные аспекты развития  кадрового потенциала;

     - провести анализ общей характеристики  деятельности ОАО «ТАИФ-НК»;

     - провести анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами;

     - провести анализ эффективности  использования персонала ОАО «ТАИФ- НК»;

     - рассмотреть управление мотивацией  и стимулирование персонала в  условиях кризиса;

     - внести рекомендации по повышению  кадрового потенциала на ОАО  «ТАИФ-НК»;

     Объектом  исследования курсовой работы выступило ОАО «ТАИФ-НК».

     Предметом исследования является кадровый потенциал хозяйствующего субъекта.

     Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения. 

 

       1.Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия. 

     1.1 Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основа 

     Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

     Понятие «кадровый потенциал» не идентично  понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. [18]

     Потенциал (или сила) означает возможности, может  даже и скрытые, которые могут  быть использованы для решения задач  или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова  представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

      Кадровый  потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.[6] 
 
 

       1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия. 

       Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

       Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач[19]

       Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется изменением числа  работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности  работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

       Списочная численность работников на конец  отчетного периода = Списочная численность  работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.

       Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем  постоянства кадров.

Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.[4]

       Коэффициент постоянства кадров — отношение  численности работников, состоящих  в списочном составе весь год, к среднесписочной численности  работников за этот год. Численность  работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

       Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период.

       Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

       Излишняя  же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также  создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности. [14]

       Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии  оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.