75

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1  ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1   Сутність, структура, функції та принципи організації оплати праці...........4

1.2   Системи і форми оплати праці  та їх характеристика………………………9

1.3   Нормативно – правове забезпечення організації оплати праці на підприємстві ……………………………………………………………………..14

1.4   Напрями удосконалення систем оплати праці ……………………………16

Висновки до першого розділу…………………...……………………………..20

РОЗДІЛ 2 ТЕХНІКО-ЕКОНМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА  ТА АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ВАТ "Київський ювелірний завод"

2.1 Загальна характеристика підприємства …………...………………………....21

2.2 Аналіз основних показників діяльності підприємства……………………......24

2.3 Аналіз системи  оплати  праці  на  підприємстві …..………...........................35

Висновки до 2 розділу…………………………………………………………...38

РОЗДІЛ 3  ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ "КИЇВСЬКИЙ ЮВЕЛІРНИЙ ЗАВОД"

3.1 Напрямки вдосконалення системи організації оплати праці …….............40

       3.2 Розрахунок ефективності впроваджених заходів………………………….54

Висновки до 3 розділу…………………………………………………………...59

ВИСНОВКИ…………………………………………………………………….61

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………63

ДОДАТКИ………………………………………………………………………69

ВСТУП

Оплата праці була і завжди буде мотивуючим фактором працівників до  ефективної діяльності і економічного зростання підприємства. 

В той же час заробітна плата є одним з елементів витрат і однією з  найвагоміших статей собівартості. Тому в кожному підприємстві, галузі, має бути реальна і достовірна інформація про принципи організації оплати праці,  її форм і систем.

Вивчення питань сучасного рівня організації оплати праці і її  удосконалення в умовах конкретного підприємства має важливе значення.  Це і послужило мотивом вибору теми курсової роботи.

Мета роботи. Вивчення системи оплати праці та її удосконалення на підприємстві ВАТ "Київський ювелірний завод".

Відповідно до мети були поставлені такі завдання:

-                     дослідити сутність і складові елементи організації оплати праці;

-                     вивчити основоположні принципи організації оплати праці;

-                     показати структуру заробітної плати і елементи її організації;

-                     оцінити форми та системи оплати праці в Україні;

Предметом дослідження є система оплати праці як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ.

Об’єктом дослідження є підприємство ВАТ "Київський ювелірний завод"..

РОЗДІЛ 1  ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1  Сутність, структура, функції та принципи організації оплати праці

Заробітна плата – це одна з найскладніших і найважливіших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і джерелом основних доходів праці, і суттєвим елементом витрат виробництва для роботодавця, і ефективним стимулюванням продуктивності праці найманих працівників.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». [2]

Ми вважаємо правильним поняття заробітної плати наданним у  Законі України «Про оплату праці».

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв’язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльності, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції.

За своєю структурою заробітна плата  складається  з основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат(рис.1.1).

Рис. 1.1 – Структура заробітної плати.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад зазначені актами норми. До таких виплат належать: оплата простоїв не з вини працівника, винагороди за відкриття та винахідництво, матеріальна допомога на оздоровлення, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства. [4]

У загальній структурі заробітної плати основна заробітна плата становить 70-80% загальної величини заробітної плати, на додаткову заробітну плату, заохочувальні та компенсаційні виплати припадає 20-30%.

Розміри заробітної плати працівника залежать від складності та умов виконуваної роботи, його професійно – ділових якостей, результатів його праці та кінцевих результатів господарської діяльності підприємства, регулюються податками і максимальною величиною не обмежені.

У цілому, на загальний рівень заробітної плати впливає багато різноманітних факторів, які можна поділити на зовнішні (фактори оточення) та внутрішні (фактори підприємства).

До зовнішніх факторів належать:

-      Зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, на виробництві яких використовується дана праця;

-      Еластичність попиту на працю по ціні;

-      Зміна цін на споживчі товари та послуги;

-      Рівень безробіття;

-      Життєвий рівень населення;

-      Державне регулювання оплати праці.

До внутрішніх факторів відносять такі:

-      Результати господарської діяльності підприємства, рівень його прибутковості;

-      Корисність певної праці для роботодавця;

-      Кадрова політика підприємства;

-      Діяльність профспілок.

Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник. Під людським капіталом в економічній теорії розуміється міра втіленої в людині здатності приносити дохід. Цей вид капіталу специфічний. Він охоплює, з одного боку, природжені здатності — фізичну силу, здоров’я, талант, а з іншого — набуті впродовж життя знання, навички, досвід.

Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні та якісні параметри. Як і будь-який інший, людський капітал має приносити дохід, маса якого залежить від маси й структури капіталу та ефективності його використання.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості).

На думку  авторів Богиня Д.П., Грішнова О.А. [3 ] найважливішими з них є такі.( рис.1.2).

Рис. 1.2 – Функції оплати праці.

Відтворювальна функція заробітної плати – полягає у забезпечуванні працівників і членів їх сімей необхідними життєвими благами для відновлювання робочої сили і відтворення поколінь.

Стимулююча функція – полягає у встановленні залежності величини винагороди за працю від кількості та якості затраченої праці.

Регулююча функція – передбачає оптимізацію розміщення робочої сили за регіонами, галузями виробництва, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури.

Соціальна функція заробітної плати – втілює принцип соціальної справедливості й передбачає однакову оплату за однакову роботу[23].

Ми згодні, що ці функції заробітної плати є найважливішими.

Для забезпечення реалізації заробітною платою вищезгаданих функцій, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів:

1. Підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва і праці.

2. Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, змісту й умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані розходження в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.

3. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей принцип варто розуміти насамперед як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національною приналежністю тощо. Дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакової праці через його оплату.

4. Державне регулювання оплати праці включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

5. Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

6. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про їхню сутність. Стимул стає стимулом лише в тому випадку, коли в працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко представляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися [28, с. 431].

1.2  Системи і форми оплати праці  та їх характеристика

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами й організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.[5]

Основою організації на підприємствах є тарифна система – комплекс нормативів, за допомогою яких здійснюється організація та регулювання заробітної плати працівників залежно від складності умов праці та її інтенсивності, а також значення сфери діяльності праці.

Тарифна система — це сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

Тарифна система містить такі основні елементи: тарифну сітку, тарифні ставки, тарифно - кваліфікаційні довідники, схеми посадових окладів(рис.1.3).

Рис. 1.3 – Складові тарифної системи.

Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, побудована на основі зіставлення праці за її складністю – зведенням складної праці до простої. В Україні затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними  професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,5.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені в цих угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого й першого тарифного розряду.

Тарифна ставка — це норма яка визначає розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик [13, с.121-123].

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну( рис.1.4).

Рис. 1.4 – Форми оплати праці на підприємстві.

Погодинна оплата праці

За простої погодинної  системи оплати праці – заробіток працівника залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду та фактично відпрацьованого ним часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників. При визначенні цих показників, за якими здійснюється преміальне стимулювання, необхідно враховувати специфічні особливості виробництва і характер роботи, яку виконують окремі категорії працівників.

Премії робітникам-погодинникам нараховуються за результатами їх роботи за фактично відпрацьований час протягом місяця. Тривалість періоду, на який вводиться погодинно-преміальна оплата праці, визначається в кожному конкретному випадку, виходячи з виробничої необхідності, адміністрацією підприємства за погодженням з трудовим колективом.

Система посадових окладів є різновидом погодинно – преміальної системи. За цією системою оплачуються  працівники, робота яких має стабільний характер включаючи керівників та спеціалістів.[7]

Відрядна форма оплати праці

За прямої індивідуальної системи оплати праці – заробіток працівника розраховується відповідно до кількості виробленої продукції і постійних відрядних розцінок за одиницю виробленої продукції.

Відрядно - преміальна система оплати праці. При цій системі оплати праці загальний заробіток робітника складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці – виробіток виконаний у межах норми оплачується за звичайними розцінками, а робота виконана понад норму оплачується за прогресивно зростаючими розцінками. Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції, виробленої понад місячну вихідну планову норму.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.[11]

Колективна система оплати праці (бригадна).При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1)                 Метод година-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

2)                 Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.

Акордна система передбачає встановлення  розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод) [27, с.315-318].

1.3  Нормативно – правове забезпечення організації оплати праці на підприємстві

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю.

У статтях 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок, на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю, і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (із змін. і доп.), Кодексом законів про працю України, Законом України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (із змін. і доп.), Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України, а також іншими численними нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між роботодавцем і працівником (див. ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). До винагороди за працю власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих підприємців правовий термін "оплата праці", "заробітна плата" не застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого договору шляхом укладеної угоди. 

Розглянемо структуру державних гарантій, встановлених КЗпП та іншими актами законодавства України щодо оплати  праці.

Оплата праці за понадурочний час здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100% тарифної  ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понадурочні години.

Оплата праці в нічні години (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП України здійснюється в підвищеному  розмірі, який встановлюється генеральними, галузевими (регіональними) угодами, але не нижче 20%  тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Оплата праці у святкові і неробочі дні згідно зі ст. 103 КЗпП  України здійснюється в подвійному розмірі.

Порядок  оплати за час простою  не з вини робітника оплачується з розрахунку не нижче  2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Час простою з вини робітника не оплачується.

Доплати  за сумісництво професій (посад) встановлюються на певний строк і визначаються за наказом керівника у розмірі, який залежить від характеру і складності виконуваних робіт. [1]

1.4  Напрями удосконалення систем оплати праці

Системи організації оплати праці, що використовуються в Японії, США, Франції, Великобританії сформувалися в основному в умовах, близьких до тих, в яких опинилася Україна в даний час (уповільнення темпів зростання продуктивності праці і рівня життя, могутні інфляційні процеси, необхідність переходу на інтенсивні джерела зростання виробництва). Все це вимагає перенесення акцентів на заохочення якісних показників виробничих процесів, залучення інтелектуального потенціалу працівників, посилення стимулів до праці.

Відмінності в концепціях теорій управління США і Японії закладені і в системи оплати праці цих країн. Японська система характеризується випередженням зростання продуктивності праці по відношенню до зростання рівня життя населення (у тому числі рівня заробітної платні). Система оплати праці в порівнянні з іншими промислово розвинутими країнами в Японії вельми гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох чинників: професійної майстерності, віку і стажу роботи. Розмір окладу робочого, фахівця, керівника низької і середньої ланок залежно від цих чинників здійснюється по тарифній сітці (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Тарифна сітка

За допомогою цієї сітки визначається оклад, як сума виплат по трьох розділах: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію, що характеризуються категорією. Для робочих встановлюються шість категорій, закріплених трудовою угодою:

I і II    - для некваліфікованих;

III і IV - для кваліфікованих;

V і VI  - для висококваліфікованих робітників.

Щорічно робочі проходять атестацію і залежно від отриманої оцінки в балах, виставленої майстром переводяться на 1-3 розряди вище. Так, наприклад молодим людям які закінчили школу і щойно поступили на роботу привласнюється 18-й розряд I категорії. Через рік оклад молодої людини зросте за рахунок збільшення стажу роботи і за рахунок зміни розряду. Наприклад, молодий робітник у віці 18 років одержуватиме 73400 йени за вік і 14650 йен за 11 розряд I категорії (73400+14650=88050 йен). Через рік: 75600+400+14900=90900йен.

Вживана при атестації система бальних оцінок відкриває перед працівником можливість службового зростання, особливо після переходу в III категорію.

Випускники університетів протягом 1-го року відносяться до II категорії (18 розряд). Система їх підвищення по службі аналогічна діючій системі для робітників, проте службове зростання фахівців характеризується більш високими темпами:

- по розділах - відповідно до річних бальних оцінок;

- по категоріях - з урахуванням атестаційних співбесід.

Наведена тарифна сітка відрізняється гнучкістю і ефективністю стимулюючої дії на працівників, зацікавлює їх в службовому просуванні і цілком прийнятна для підприємств України.

Американська система оплати праці побудована на механізмі всемірного заохочення підприємницької активності, збагачення найактивнішої частини населення. Для зменшення соціальної напруженості малозабезпеченим групам населення створюється припустимий рівень життя за рахунок перерозподілу національного доходу.

Найбільше розповсюдження отримали різні модифікації почасової системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені всілякими видами преміювання і наданням соціальних пільг і виплат відповідних потребам працівників і стилю їх життя (медичне обслуговування, додаткові види страхування і т.п.). основними чинниками, що визначають тарифну частину оплати праці керівників і фахівців  є вчений ступінь, стаж роботи, розмір підприємства і рівень відповідальності.

За останній час знаходить застосування система оплати праці при якій підвищення заробітної платні залежить від кваліфікації працівника і числа освоєних їм спеціальностей. Вводиться поняття «одиниці кваліфікації», яке визначає суму знань, умінь і навиків, необхідних для виконання нової роботи і отримання кваліфікаційної надбавки. Сучасні тенденції формування систем оплати праці за рубежем в узагальненому вигляді приведені в табл.1.2

Таблиця 1.2

Формування систем оплати праці за рубежем

Дослідження систем оплати праці зарубіжних країн показали, що застосовано к українським особливостям ринкової економіки можна використати деякі із них в цілому або їх елементи.

Висновок до першого розділу

Таким  чином, на  підставі  проведеного дослідження теоретичних  основ оплати праці можна зробити наступні висновки.

Оплата праці служить першоосновою ефективної господарської діяльності. Організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники. Нормування праці включає два показники: норму виробітку і норму часу. Норма виробітку встановлює кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена за одиницю часу; норма часу - час, необхідний для виконання роботи в певних умовах. Існують дві форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї. Застосовують три системи погодинної форми оплати праці — проста погодинна, погодинно-преміальна (при якій робітники крім основного заробітку отримують ще й премії) і оплата праці за місячним посадовим окладом. Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма і непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна. Техніка підрахунку заробітної плати складається з трьох етапів: нарахування, утримання із заробітної плати та визначення зарплати до видачі на руки. При погодинній заробітній платі сума нарахованої зарплати визначається як добуток відпрацьованих нормо-годин на тарифну ставку. При відрядній сума нарахованої зарплати визначається множенням встановленої розцінки за одиницю виробітку на кількість виробів.

РОЗДІЛ 2 ТЕХНІКО-ЕКОНМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА  ТА АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ВАТ "Київський ювелірний завод"

2.1. Загальна характеристика підприємства

Київський ювелірний завод (КЮЗ), заснований в 1936 році, є найбільшим ювелірним підприємством України. Продовжуючи традиції кращих ювелірних шкіл, ВАТ "Київський ювелірний завод" випускає широкий асортимент (більше ніж 6500 найменувань) ювелірних виробів класичного та сучасного дизайну, ексклюзивні прикраси, вироби з діамантами та посуд із срібла. Вставками є сяючі діаманти, а також рубіни, сапфіри, смарагди, хризоліти та інші самоцвіти.

Завод є гігантом вітчизняного ювелірництва та підприємством з багатою історією і сталими традиціями. На його долю припадає до 40 % вітчизняного ринку ювелірних виробів.

Не менш відомим і популярним брендом КЮЗ є і далеко за межами Батьківщини: понад третину його фірмової продукції імпортують більш як 30 країн світу. Навіть англійська королева Єлизавета ІІ має у своїй колекції діамантове кольє від київських ювелірів! КЮЗ - знаний і шанований гість на міжнародних спеціалізованих виставках у Японії, Малайзії, Німеччині, Відні, Італії, США, Великобританії, звідки кияни ніколи не повертаються без відзнак та нагород.

Завод є також постійним учасником вітчизняних спеціалізованих виставок на кшталт "ЮвелірЕкспо Україна", де підприємство виступає в ролі завсідника і законодавця мод. Варто перелічити хоча б головні з міжнародних нагород:

перемога в міжнародному конкурсі

- "Де Бірс" (1981 р.),

- "Факел Бірмінгема" (1995 р.),

- кришталевий "Мальтійський лицар" у номінації "За гнучкість і мудрість політики управління" (1997),

- "Золотий Меркурій" (1998 р.),

- "Міжнародна платинова зірка якості" (1999 р.).

- "Вища проба" (1999 р.),

- перемога в конкурсі "100 кращих товарів України"

- перемога в міжнародному рейтингу "Золоті торгові марки" (2003 р.),

- "Лідер ринку ювелірних виробів України" в номінації "Найбільші обсяги виробництва" (2004),

- лідер галузі "Виробництво ювелірної продукції" (2005),

- підприємству надано право використовувати знак "Київська якість" для маркування продукції, яка отримала оцінку "Найвища якість" та відзначена Почесним дипломом за результатами участі КЮЗ в програмі "Київська якість".

Високі стандарти якості, неповторність дизайнерських рішень, власна школа майстерності - ось ті могутні "кити", на яких підприємство міцно стоїть уже близько 70 років.

Нині завод має обмінні пункти по всій Україні. У 43 таких пунктах щомісяця обмінюють золоті вироби загальною вагою до 160 кілограмів. Реальні успіхи підприємства є об'єктивно зумовленими. Адже підприємство використовує найсучасніше й найдорожче обладнання, а цехи облаштовані новітньою італійською, німецькою, американською технікою. Крім того, придбано сучасні вакуумні ливарні установки, налагоджено лінію з лазерного таврування прикрас. Розширено асортимент виробів з білого золота з нетрадиційним закріпленням коштовних каменів, освоєно нові технології з випуску високопробного срібного посуду. Першим в Україні КЮЗ почав працювати з платиною 950-ї проби та діамантами. Як вітчизняний, так і зарубіжний споживач беззастережно довіряє продукції, що позначена товарним знаком підприємства. Адже кожна наша прикраса виготовлена з технологічним запасом: має пробу, вищу за норму на 2 одиниці! Завод має сучасну лабораторію, атестовану за вимогами Держстандарту. Будь-яка продукція супроводжується докладним паспортом-описом, що має кілька ступенів захисту. КЮЗ дбає про бездоганну репутацію.

Окрема розмова - ексклюзивна продукція. Наприклад, державні нагороди, перші з яких було виготовлено вже у вересні 1992 року. "Почесна відзнака Президента України", Зірка ордена князя Ярослава Мудрого, Зірка "За мужність", Зірка ордена "За заслуги", орден Богдана Хмельницького - ці та інші нагороди постачає нині КЮЗ. Майстри заводу виготовляють також діадеми та корони для різноманітних конкурсів краси, відзнаки для учасників престижних рейтингів. Півкілограмовий золотий приз у скіфському стилі, подарований Президентом України минулорічній переможниці "Євробачення", теж виробництва КЮЗ! Унікальних робіт безліч. Відвідавши експозицію в ювелірній галереї "Софійська брама", кожен може оцінити неповторні витвори мистецтва, які зроблять честь навіть королівському дому.

Міцніє завод, зростає добробут його працівників. Молоді перспективні фахівці за рахунок заводу здобувають вищу освіту в найкращих університетах країни. Навчаються майбутні майстри й безпосередньо в цехах: щороку близько сотні спеціалістів освоюють ази професії або ж підвищують кваліфікацію під керівництвом досвідчених фахівців. Завод дбає про свій колектив, адже без висококваліфікованих професіоналів ювелірництво неможливо уявити. Їхні по-справжньому золоті руки оживляють метал, вдихаючи в нього щиру українську душу. Тому прикраси Київського ювелірного заводу мають особливу ауру довершеності й гармонії. "Вишуканість, смак, традиції" - під цим девізом працюють київські майстри золотих справ. [64]

2.2. Аналіз основних показників діяльності підприємства

Аналіз основних засобів

Основні засоби – це вартісна форма існування засобів праці, які тривалий час, не змінюючи при цьому своєї натуральної форми, багаторазово приймають участь в процесі виробництва, поступово спрацьовуються і частинами (у вигляді амортизаційних відрахувань) переносять свою вартість на вартість виготовленої продукції.

Таблиця 2.1

Аналіз складу основних засобів виробництва

З приведеної таблиці ми можемо побачити, що найбільшу питому вагу в структурі основних засобів підприємства на 2008р. становлять будівлі і споруди – 38,9%. Протягом 2008р. в структурі основних засобів відбулися такі зміни: на 3287,4 тис. грн. збільшилась вартість будинків і споруд, на 0,2 тис. грн. зменшилась вартість малоцінних необоротних матеріальних активів, у підсумку вартість основних засобів зросла на 13092,9 тис. грн.

Для оцінки ефективності використання основних засобів використовують такі показники, як:

1. Фондовіддача — це відношення вартості випущеної продукції у вартісному виразі до середньорічної вартості основних виробничих фондів. Вона виражає ефективність використання засобів праці, тобто показує, скільки виробляється готової продукції на одиницю основних виробничих фондів.

Фв = ВП / ОЗ

2007р.= 208248/94950,35 = 2,2 грн.

2008р.= 234935/104981,5 = 2,24 грн.

Даний показник характеризує кількість виробленої продукції з 1 грн., вкладеної в основні засоби

2.Фондомісткість продукції   Фм = ОЗ / ВП

2007р. = 94950,35/208248 = 0,46

2008р. = 104981,5/234935 = 0,45

Фондомісткість характеризує вартість основних засобів, необхідну для випуску продукції на суму в 1 грн. В даному випадку цей показник складає 0,45грн., що на 0,01 грн. менше, в порівнянні з минулим роком.

3. Фондоозброєність праці Фозбр = ОЗ / Чпвп

2007р.= 94950,35/919 = 103 грн./чол.

2008р.= 104981,5/960 = 109 грн./чол.

Даний показник вказує на вартість основних засобів, що припадає на 1 особу на підприємстві. В порівнянні з минулим роком фондоозброєність праці збільшилась на 6 грн./чол.

Аналіз оборотних коштів

Оборотні кошти – це грошові кошти, які не обмежені у використанні, а також інші активи, призначені для реалізації або споживання протягом операційного циклу або дванадцяти місяців від дати балансу. 

Інформацію про величину та склад оборотних коштів підприємства можна отримати з форми № 1 фінансової звітності підприємства - Балансу.

Таблиця 2.2

Аналіз оборотних коштів

З приведеної таблиці ми можемо побачити, що сума оборотного капіталу збільшилась на 2729,8 тис. грн. До складу оборотних активів включається також сума поточної дебіторської заборгованості, яка виникає в ході нормального операційного циклу або буде сплачена протягом одного року.

Аналіз поточних витрат

Поточні витрати з економічної точки зору – це величина капіталу, дійсно витрачена на виробництво і реалізацію продукції протягом певного періоду.

Таблиця 2.3

Елементи операційних витрат

З приведеної таблиці бачимо, що:

Зменшилась питома вага матеріальних витрат на -2,8%, а в натуральному виразі збільшилась на 48206 тис. грн.

Зменшилась питома вага витрат на оплату праці на -0,7%, а в натуральному виразі збільшилась на 13206,3 тис. грн.

Збільшилась питома вага витрат на відрахування на соціальні заходи на 0,1%, а в натуральному виразі збільшилась на 5393 тис. грн.

Зменшилась питома вага витрат на амортизацію на -0,8%, а в натуральному виразі зменшилась на -136,3 тис. грн.

Збільшилась питома вага витрат на інші витрати на 4,2%, а в натуральному виразі збільшилась на 23011 тис. грн.

Аналіз прибутку

Прибуток – це різниця між доходом від діяльності підприємства і пов’язаними з отриманням доходу економічними витратами.

Таблиця 2.4

Формування прибутку ВАТ "Київський ювелірний завод"

З приведеної таблиці ми можемо побачити, що чистий прибуток зростає. Так у 2008 р. сума чистого прибутку становить 47478 тис. грн.,  що  на 22750,4 тис. грн. більше  рівня  2007 року.

Аналіз рентабельності

Рентабельність – це відносний показник ефективності роботи підприємства, котрий у загальній формі обчислюється як відношення прибутку до витрат (ресурсів).

Рентабельність – це відношення прибутку до вартості елементів виробництва, що сприяли його створенню.

Показники рентабельності:

1. Рентабельність продажу – показує, який прибуток з однієї гривні продажу отримало підприємство. Рентабельність продажу = Валовий прибуток (ряд. 50 ф. № 2) / Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) (ряд. 035 ф. № 2).

                 Rпродажу(2007р.)=105562,7/313810,7 = 33,6%

                 Rпродажу(2008р.)=136073/371008 = 36,7%

Отже, рентабельність продажу в 2008 році збільшилась на 3,1%

2. Рентабельність активів підприємства – показує, який прибуток приносить кожна гривня, вкладена в активи підприємства. Рентабельність активів підприємства = Чистий прибуток (ряд. 220 ф. № 2) / Середньорічну вартість активів (ряд. 280 ф. № 1)

                 Rа.п(2007р.)=24727,6/((280649,4+396509,2)/2) = 7,3%

                 Rа.п(2008р.)=47478/((396509+484353)/2) = 10,8%

Отже, рентабельність активів підприємства збільшилась у 2008р. на 3,5%.

3. Рентабельність власного капіталу – показує ефективність використання власного капіталу. Рентабельність власного капіталу = Чистий прибуток (ряд. 220 ф. № 2)/ Середньорічну вартість власного капіталу (ряд. 380 ф. № 1).

                 Rв.к(2007р.)=24727,6/((91509,2+116265,4)/2) = 23,8%

                 Rв.к(2008р.)=47478/((116265+163743)/2) = 33,9%

Отже, рентабельність власного капіталу збільшилась у 2008р. на 10,1%

4.              Рентабельність діяльності = Чистий прибуток (ряд. 220 ф. № 2) / Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (ряд. 035 ф. № 2).

Rд. (2007р.)=24727,6/313810,7 = 7,9%

Rд. (2008р.)=47478/371008 =  12,8%

Отже, рентабельність діяльності підприємства підвищилась в 2008 році на 4,9%.

Аналіз фінансово-економічного стану підприємства

Фінансова діяльність кожного підприємства здійснюється способом використання системи грошових відносин, що складаються в процесі виробництва і реалізації продукції.

Джерелом інформації для проведення аналізу є баланс підприємства (Форма № 1), звіт про фінансові результати (Форма № 2).

Оцінка ліквідності та платоспроможності:

Ліквідність підприємства – це спроможність підприємства швидко реалізувати активи та одержати гроші для оплати своїх зобов’язань. Ліквідність характеризується співвідношенням високоліквідних активів підприємства і короткострокової заборгованості.

Платоспроможність – це здатність підприємства своєчасно і повністю виконати свої платіжні зобов'язання.

Величина власного капіталу = Підсумок 1 розділу пасиву балансу.

2007р.=116265,4 тис. грн.              2008р.=163743 тис. грн.

              1.Маневреність грошових коштів = Грошові кошти / Власний капітал.

Коефіцієнт маневреності показує, яка частина власних коштів підприємства знаходиться в мобільній формі, яка дозволяє відносно вільно маневрувати цими коштами.

  2007р.= (32453,3+1890,7)/116265,4 =0,3

  2008р.= (2833+2491)/163743 =0,03

2.Коефіцієнт поточної ліквідності (коеф. покриття загальний) = Оборотні активи / Поточні зобов’язання.

Згідно з міжнародною практикою, значення коефіцієнта ліквідності повинні знаходитися в межах від одиниці до двох.

                 2007р.=267486,2/280243,8 = 0,95

                 2008р.=270216/231892 = 1,16

Як  ми можемо побачити у 2007р. коефіцієнт поточної ліквідності був не набагато меншим одиниці (0,95), але вже у 2008р. значення коефіцієнта стало нормальним (1,16).

3.Коефіцієнт швидкої ліквідності = (Грошові кошти та їх еквіваленти + Дебіторська заборгованість)/ Поточні зобов’язання.

Показує платіжні можливості підприємства щодо сплати поточних зобов'язань за умови своєчасного проведення розрахунків з дебіторами.

                2007р.=(34344+7173,6+1,2+20635)/280243,8 = 0,22

                2008р.=(5324+10366+24509)/231892 = 0,17

Даний коефіцієнт має вирішальне значення для банків, так як характеризує ступінь надійності підприємства при поверненні кредитів, тенденція до збільшення свідчить на користь підприємству.

4.Коефіцієнт платоспроможності (коеф. абсолютної ліквідності) =  Грошові кошти / Поточні зобов’язання.

Показує, яку частину короткострокової заборгованості підприємство може негайно погасити.

                 2007р.=34344/280243,8 = 0,12

                 2008р.=5324/231892 = 0,02

Коефіцієнт абсолютної ліквідності - 0,02 нижчий за рекомендовану величину (0,2), вказує на те, що лише 2% від суми поточних зобов'язань підприємство спроможне погасити негайно.

Оцінка фінансової стійкості та стабільності підприємства:

1.Коефіцієнт автономії (незалежності) = Власний капітал / Валюта балансу.

Для коефіцієнту автономії бажано, щоб він перебільшував по своїй величині 50% . В цьому випадку його кредитори почувають себе спокійно, бо знають, що весь позиковий капітал може бути компенсований власністю підприємства

                 2007р.=116265,4/396509,2 = 0,3

                 2008р.=163743/484353 = 0,34

Як ми можемо побачити, що коефіцієнт зростає але ненабагато (0,04) і він нижче 50%. Значення коефіцієнту автономії за 2008р. – 0,34 вказує на те, що 34% активів підприємства сформовані за рахунок власних коштів, що не свідчить про фінансову стійкість підприємства і незалежність від кредиторів.

2.Коефіцієнт фінансової стійкості = Власний капітал / Поточні зобов’язання.

Перевищення власних коштів над позиковими свідчить про те, що підприємство має достатній запас фінансової стійкості і відносно не залежить від зовнішніх фінансових джерел. Цей коефіцієнт повинен дорівнювати або бути більшим 1.

                 2007р.=116265,4/280243,8 = 0,4

                 2008р.=163743/231892 = 0,7

Як ми можемо побачити показник фінансової стійкості не відповідає нормативному значенню. Значення коефіцієнту фінансової стійкості за 2008р. – 0,7 вказує на те, що власний капітал перевищує поточні зобов’язання підприємства у 0,7 разів.

3. Коефіцієнт співвідношення позикових та власних коштів = (Цільове фінансування + Довгострокові зобов'язання + Поточні зобов'язання + Доходи майбутніх періодів) / Власний капітал

Показує, скільки позичених коштів залучило підприємство на 1 грн. вкладених у активи власних коштів.

                 2007р.=(0+0+280243,8+0)/116265,4 = 2,4

                 2008р.=(0+88718+231892+0)/163743 = 2

Коефіцієнт співвідношення позикових та власних коштів свідчить про середній рівень запозичень. Тобто знизився рівень фінансової залежності підприємства від позикових коштів.

4.Коефіцієнт фінансової залежності = Активи / Власний капітал.

Збільшення цього показника в динаміці означає збільшення долі позикових коштів у фінансуванні підприємства. Якщо його значення знижується до одиниці (100%) , то підприємство повністю фінансується за рахунок власних коштів.

                 2007р.=396509,2/116265,4 = 3,4

                 2008р.=484353/163743 = 3

Значення коефіцієнту фінансової залежності за 2008р. – 3 вказує на те, що підприємство майже повністю фінансується не за рахунок власних коштів.

Оцінка ділової активності підприємства:

1.Коефіцієнт обертання активів = Чистий дохід від реалізації / Активи

                2007р.=313810,7/396509,2 = 0,79

                2008р.= 371008/484353 = 0,77

2.Коефіцієнт оборотності обігових коштів = Чистий дохід від реалізації / (Оборотні активи + Витрати майбутніх періодів).

                 2007р.=313810,7/(267486,2+138,2) = 1,17

                 2008р.=371008/(270216+334) = 1,37

3.Середній час обороту обігових коштів = Кількість днів в періоді / Коефіцієнт оборотності обігових коштів.

                 2007р.=360/1,17 = 308 (днів)

                 2008р.=360/1,37 = 263 (днів)

4.Коефіцієнт обертання власного капіталу = Чистий дохід від реалізації / Власний капітал.

                 2007р.=313810,7/116265,4 = 2,7

                 2008р.=371008/163743 = 2,3

Значення коефіцієнтів обертання свідчить про кількість обертів, яку здійснили за рік певні активи чи капітал підприємства. Так, наприклад, обігові кошти підприємства обернулися за 2008р. – 1,37 рази. Тривалість одного обороту становила – 263 дня.

Як ми можемо побачити з проведених розрахунків показники рентабельності, ліквідності і платоспроможності, а також ділової активності ВАТ «Київський ювелірний завод» значно відхиляються від рекомендованих значень. Це свідчить про незадовільний фінансовий стан досліджуваного підприємства і про його дуже низьку рентабельність.

У 2008 році знизилися показники платоспроможності, ліквідності, ділової активності та рентабельності, що свідчить про погіршення фінансового становища заводу.

2.3  Аналіз системи  оплати  праці  на  підприємстві

У ринкових умовах господарювання діюче законодавство України забезпечує в основному повну самостійність підприємства в питаннях організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств і установ (організацій) мають право самостійно вибирати форми і системи оплати праці, встановлювати працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами передбаченими колективним договором.

Проведемо аналіз фонду оплати праці ВАТ "Київський ювелірний завод" за 2007-2008 рр. (табл. 2.5).

Таблиця 2.5

Аналіз фонду оплати праці ВАТ "Київський ювелірний завод"

З табл.. 2.5  ми можемо побачити, що фонд оплати праці протягом 2007-2008 рр. зріс на 15378,5 тис. грн. Щодо структури фонду оплати праці, то бачимо, що: фонд основної заробітної плати збільшився на 9227,1 тис. грн., фонд додаткової заробітної плати на 4613,55 тис. грн. Також ми можемо побачити, що фонд основної заробітної плати зростає швидше ніж фонд додаткової заробітної плати.

Персонал підприємства знаходиться в постійному русі, внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників, а саме:

—            коефіцієнт прийняття – розраховується як відношення кількості працівників прийнятих за певний період до середньоспискової кількості персоналу за той же період;

—            коефіцієнт вибуття – розраховується як відношення кількості працівників які вибули з усіх причин до середньоспискової кількості персоналу;

—            коефіцієнт плинності кадрів – визначається як відношення кількості працівників, що звільнились за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни, до середньоспискової кількості працівників.

Показники руху кадрів на ВАТ "Київський ювелірний завод" за 2007-2008 роки наведені в табл. 2.6

Таблиця 2.6

Показники руху персоналу ВАТ "Київський ювелірний завод"

за 2007-2008 роки

З табл.. 2.6, можна зробити висновок про те, що зменшення коефіцієнтів: прийняття, вибуття і плинності кадрів, має позитивну тенденцію для підприємства і характеризує стабільність персоналу підприємства.

Також це свідчить про успішну кадрову політику ВАТ "Київський ювелірний завод"  у 2007-2008 роках.

До числа причин плинності кадрів у 2007-2008 рр. можна віднести: зміну місця проживання, незадоволеність розміром заробітної плати, житлом або його відсутністю, професією, важкі умови та режим праці, використання не за спеціальністю, відсутність соціальної інфраструктури та інші причини.

Таким чином, аналізуючи чисельність персоналу підприємства ВАТ "Київський ювелірний завод" за 2006-2008 роки слід відмітити, що чисельність персоналу за два роки збільшилась на 41 чоловіка і склала у 2008 році 960 чол..

Використовуючи дані Звіту про фінансові результати (додаток Б)  визначимо продуктивність праці персоналу ВАТ "Київський ювелірний завод"

Продуктивність праці 2007р. = 371795,5/919 = 404,56 тис. грн /чол.

Продуктивність праці 2008р. = 438562/960 = 456,83 тис. грн /чол.

Як ми можемо побачити продуктивність праці зросла у 2008р. порівняно з 2007р. на 52,27 тис. грн /чол.

Висновок до другого розділу

З проведеного аналізу ми можемо зробити висновок:

1. Сума оборотного капіталу збільшилась на 2729,8 тис. грн.

2. У 2008р. порівняно з 2007р.  зросли: 

                                           матеріальні витрати на 48206 тис. грн.;

                                           витрати на оплату праці на 13206,3 тис. грн.;

                                           витрати на відрахування на соціальні заходи на 5393 тис. грн.;

                                           інші витрати на 23011 тис. грн.

Амортизація зменшилась на -136,3 тис. грн.

3. Як видно зростання чистого доходу від реалізації  дорівнює  зростанню  собівартості, тому валовий  прибуток   має  аналогічні  темпи  зростання. Також аналіз свідчить, що чистий прибуток зростає. Так у 2008 р. сума чистого прибутку становить 47478 тис. грн.,  що  на 22750,4 тис. грн. більше  рівня  2007 року.

4. Загальна сума активів, які контролює підприємство у 2008р. становить 484353 тис. грн.

5. Величина власного капіталу підприємства у 2008р. становила 163743 тис. грн. що на 47478 тис. грн. більше ніж у 2007р.

6. Про середній рівень запозичень свідчить значення коефіцієнта співвідношення позикових та власних коштів, 2% становлять позикові кошти від величини власного капіталу.

7. Обігові кошти підприємства обернулися за 2008 рік 1,37 рази. Тривалість одного оберту 263 дні.

8. Проаналізувавши показники руху  персоналу можна зробити висновки про те, що зменшення коефіцієнту інтенсивності обороту за наймом, за вибуттям і зменшення коефіцієнту плинності кадрів, має позитивну тенденцію для підприємства і характеризує стабільність персоналу підприємства.

9. З аналізу фонду оплати праці ми бачимо, що фонд оплати праці протягом 2007-2008 рр. зріс на 15378,5 тис. грн. Щодо структури фонду оплати праці, то бачимо, що: фонд основної заробітної плати збільшився на 9227,1 тис. грн., фонд додаткової заробітної плати на 4613,55 тис. грн.

10. За результатами проведеного аналізу діяльності ВАТ "Київський ювелірний завод"  можна зробити висновок, що з кожним роком виробнича і фінансова  ситуація на підприємстві покращується: зростають темпи обсягу реалізації  продукції, а також темпи росту валового і чистого прибутку.

РОЗДІЛ 3  ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ "КИЇВСЬКИЙ ЮВЕЛІРНИЙ ЗАВОД"

3.1 Напрямки вдосконалення системи організації оплати праці

На нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:

   - визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні

     технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та

     обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні

     собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

   - встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів

     праці тих або інших груп або категорій робітників;

   - кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох;

   - умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному,  щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Матеріальна винагорода хоча і грає основоположну роль в мотивації, але без урахування інших чинників не досягає своїх цілей. Воно повинне поєднуватися з соціально-психологічними і організаційно-адміністративними чинниками: визнанням колективу, участю в ухваленні управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці і так далі.

Ефективна система винагороди підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло.

Практикою вироблено сім загальних правил матеріального заохочення персоналу, заснованих на єдності матеріальних і моральних стимулів при домінуванні матеріальних:

- системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівникові;

- системи повинні бути гнучкими, такими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;

- розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше);

- заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, які сприймаються кожним як правильні;

- системи заохочень повинні формувати у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;

- системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників в поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових зв'язках» з іншими співробітниками;

- працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами своєї роботи і діяльністю підприємства (до чого можуть привести помилки співробітників і до чого ведуть успіхи кожного з них).

Найбільша небезпека, яка підстерігає організації, при впровадженні нової системи мотивації працівників, в тому, що надбавки до зарплати можуть стати чимось надмірним, що навіть розбещує (якщо базова оплата і так висока або якщо додаткові виплати недостатньо тісно пов'язані з кінцевими результатами праці, виплачуються автоматично незалежно від того, чи був тиждень вдалим).

Крім заробітної плати, до матеріальних мотиваторів відносяться так звані додаткові пільги – відпустка, оплачувана відпустка по хворобі, пенсійне і, соціальне забезпечення, час для відпочинку, час для обіду і ін.  

При проектуванні матеріальної винагороди необхідно дотримуватися наступних загальних положень:

- заохочувати матеріально працівників до старанної роботи в організації;

- здійснювати преміювання або моральне заохочення досить оперативно, щоб не був втрачений для працівника зв'язок між його додатковим внеском і отриманим визнанням з боку адміністрації;

- платити не за зусилля, а за результати, головним чином за тих, які відбиваються на прибутку;

- якщо можливо, то платити відповідно до того, чого працівник досяг у сфері своєї відповідальності;

- платити більше, коли справи компанії йдуть добре, і зменшувати оплату, якщо результати недостатньо високі;

- для утримання потрібних працівників в організації забезпечувати виплату частини нарахованих в даному році сум в подальші роки за умови, що працівник продовжує працювати з організацією. Цих сум він позбавляється (повністю або частково) у разі відходу;

- матеріальну винагороду здійснювати у формах, найбільш прийнятних і привабливих для працівника.

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці).

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Ми вважаємо, що найбільш доцільно на підприємстві ВАТ "Київський ювелірний завод" впровадити систему грейдів, яка замінить існуючу тарифну систему оплати праці і допоможе уникнути всіх існуючих недоліків в організації оплати праці.

Система грейдування — це, по суті, формування тарифікатора посад.

Компанії, які впроваджують систему грейдів, мають на меті створити прозору і зрозумілу систему оплати праці, справедливо оцінивши з цього погляду всі посади, що є у штатному розписі. Фактично система грейдів — це один із варіантів переходу від ручного управління, коли директор або керівник департаменту ухвалює рішення щодо долі працівників інтуїтивно, до автоматизованої чіткої структури роботи з персоналом.

Система грейдів є хорошим інструментом для довгострокової мотивації працівників.

Грейдинг (від англ. grade - ступінь, клас, ранг) - це створення системи рангів, вертикальної структури позиційних посад, універсальної для всього персоналу компанії. Відповідно до системи грейдів розраховується базова частина оплати праці співробітників, здійснюється розробка корпоративної політики компенсацій і пільг. У багатьох випадках грейди впливають на змінну частину заробітної плати і навіть на соціальний пакет працівника. Цінність системи грейдів полягає в тому, що вона більш чітко орієнтована на ціль та  стратегію підприємства і враховує потенціал співробітників[54].

Мета грейдування:

   установити об'єктивну цінність кожного співробітника для компанії

   підвищити прозорість кар'єрних перспектив для співробітників

   якісно оцінити нинішній персонал

   привернути увагу потенційних кандидатів на ринку праці.

Найпоширенішу методику грейдування розробив Едвард Хей ще у 1940-x роках (метод Хея, або метод спрямованих профільних таблиць). Вона складається з низки методичних вказівок і трьох оцінних таблиць, відповідно до яких посадам у компанії і виставляються бали.

Підприємства, що впроваджують систему грейдів, мають на меті створити прозору й зрозумілу систему оплати праці, справедливо оцінивши із цього погляду  всі посади, що значаться в штатному розкладі, всі види робіт.

Впровадження грейдингової системи починається зі з’ясування цінності кожної посади і кожного виду роботи на підприємстві.  Потім згідно з цім критерієм здійснюється оцінка всіх посад, на підставі якої й розробляється тарифікатор.

Посади, які одержали приблизно однакову кількість балів і мають приблизно рівну значимість для компанії, поєднуються в один грейд. Звичайно в компаніях виділяють до 20 грейдів. Потім для кожного грейду встановлюється діапазон окладів - так звана  вилка заробітної плати, мінімум і максимум зарплати, які може одержувати співробітник усередині конкретного грейду.

Впровадження системи грейдів на підприємстві відбувається в кілька етапів, а саме:

1.                  Підготовка робочої групи, вивчення методики.

2.                  Розробка документації (концепція, положення й інші).

3.                  Оцінка посад (анкетування, інтерв'ювання, бесіда).

4.                  Визначення вимог до посад, уточнення факторів.

5.                  Розподіл факторів по рівнях (ранжирування).

6.                  Оцінка кожного рівня.

7.                  Оцінка ваги фактора.

8.                  Розрахунки кількості балів для кожної посади.

9.                  Розподіл балів по грейдам.

10.             Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів

11.             Відтворення графіка і аналіз результатів. [65].

Етапи 1-3 – підготовчі, вони дуже об’ємні. Бажано, щоб на цих етапах впровадження системи грейдів допомагав виучений внутрішній експерт або зовнішній консультант. Це дозволить уникнути помилок надалі.

Етап 4. Визначення вимог до посад. Це один з найскладніших етапів, оскільки вимагає вибірки ключових факторів для кожної посади. Ці фактори мають бути не лише зрозумілі, але і розподілятися по рівнях складності. Тут обов'язково треба зважати на специфіку підприємства, підрозділи, а також вимоги, що пред'являються до посади. Спочатку потрібно визначитися із загальними критеріями оцінки посад, якими можуть бути:

   Навички;

   Знання;

   Здібності;

   Цінність;

   Складність;

   Обов'язки, тощо

Обов'язковою умовою цього етапу є визначення набору універсальних факторів для оцінки усіх посад (від робітника до директора), тобто увесь персонал компанії повинен оцінюватися по одному набору критеріїв оцінки.

Етап 5. Розподіл факторів по рівнях (ранжирування)

Фактори розподіляються по рівнях складності. Від точного і зрозумілого опису кожного рівня багато в чому залежить коректність оцінки посади.

Відстань між рівнями має бути однаковою. Кількість самих рівнів залежить від того, з якою точністю ви хочете провести оцінку. Наприклад візьмемо для опису факторів шість рівнів складності. І назвемо їх А, В, С, D, E, F .

Етап 6. Оцінка кожного рівня

Кожному рівню привласнюються бали залежно від міри складності. В наведеному прикладі ми оцінили рівні таким чином:

A – 1бал;

B – 2бали;

C – 3бали;

D – 4 бали;

E – 5 балів;

F – 6 балів;

Підсумком цього етапу впровадження системи грейдів повинна бути таблиця з перерахованими факторами і розподілом на рівні.

Етап 7. Оцінка ваги фактора

Розрахунки цього етапу здійснюються залежно від міри важливості кожного з факторів. Наприклад ми візьмемо значущість фактора за 5-бальною шкалою.

Обов'язковою умовою цього етапу є використання в ході оцінки однакових правил розрахунків по кожному чиннику.

Етап 8. Розрахунки кількості балів для кожної посади. (формули)

Горизонтальний підрахунок

Підсумковий бал по фактору = вага рівня в балах*значущість (вага) фактора по 5 бальній шкалі.

Вертикальний підрахунок

Сумарний бал посади = сумі підсумкових балів по факторах

Етап 9. Розподіл балів по грейдам

За результатами підрахунків усі посади вишиковуються в ієрархічну піраміду залежно від отриманого сумарного балу. Потім цю піраміду необхідно розбити на грейди.

Посади групуються в грейди за принципом отримання приблизно однакової кількості балів, на підставі виконуваних функцій і залежно від міри значущості цієї позиції для підприємства. В результаті в кожний грейд повинні потрапити тільки близькі за отриманими оцінками посади.

На цьому етапі стане зрозуміло, що грейди - це зібрані в інтервали (бальний і окладний) посади на підставі певних аналогій (схожість за змістом виконуваних робіт і рівнозначності посад).

Етап 10. Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів.

Обов'язковою умовою для цього етапу є визначення розміру посадового окладу за результатами розрахунків балів. Воно повинне робитися за єдиними правилами, незалежно від позиції і підрозділу.

Для встановлення посадового окладу необхідно зібрати інформацію про ринкову вартість різного виду робіт. При цьому необхідно враховувати:

   внутрішньо корпоративну політику;

   фінансове положення і потенціал компанії;

   зовнішньоекономічну політику.

Ринок праці аналізуємо для того, щоб зрозуміти, скільки платять в середньому за аналогічну посаду на інших підприємствах, і на підставі отриманих даних прийняти зважене рішення.

Нижня межа вилки окладу, тобто мінімального посадового окладу, відповідатиме середньому рівню ринкової вартості посади. Але якщо фінансове положення компанії не дозволяє, тоді мінімальний посадовий оклад буде таким же, як і мінімальний ринковий.

Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів, так звана вилка. Пам'ятайте, що вона визначається не для кожної посади окремо, а для усього грейда.

Діапазони задають верхній і нижній рівень. Розмір діапазонів залежить від уявлення компанії про те, яким чином ці ж діапазони підтримують кар'єрний ріст і інші цінності організації. Тому вилка, як правило, має постійне значення. Назви рівнів вилки і будуть категоріями професійного росту (рис. 3.1)

Рис. 3.1 Діапазони вилки посадового окладу

Поставивши, таким чином, середньо ринковий оклад в якості мінімального у своїй компанії, ми автоматично піднімаємо авторитет і конкурентоспроможність підприємства на ринку праці. А 30-відсотковий діапазон підвищення окладу у рамках однієї посади є сильним мотивуючим чинником.

Мінімальний посадовий оклад найнижчого (останнього) грейда не має бути нижче за державні норми і гарантії, тобто не нижче встановленого державою розміру мінімальної зарплати.

Підсумком роботи стає типовий формат таблиці з описом усіх внутрішньо корпоративних позицій, що включають назву посад, їх лінійну приналежність, підпорядкування, номер грейда, інтегральні показники цінності кожної посади, приналежність до рівня грейда.

Етап 11. Відтворення графіка і аналіз результатів.

Після реалізації всіх попередніх етапів впровадження системи грейдингу на підприємстві необхідно узагальнити результати, зобразивши графік, за яким можна визначити адекватність потенціалу  працівників займаним посадам і достовірність присвоєним їм балів(рис.3.2).

Рис.3.2 Графік грейдів [65].

Перетин ліній з кривими перспектив професійного росту показує, що працівники, бальна оцінка яких дотикається до кривої перспектив професійного росту, мають можливість кар’єрного росту. [65]

Головним є те, що відразу ж після побудови графіка можна визначити, на яких місцях й у яких підрозділах є невідповідність в оплаті праці.

Як  приклад додатково поставимо  віртуальні крапки № 1 й № 2. Уважно проаналізувавши, ми можемо зробити висновок про те, що ці крапки "випадають" із загального діапазону нарахування посадових окладів. Адекватно оцінивши працівника, йому нараховується відповідна заробітна плата.[65]

Якщо всі посади потрапляють у діапазон ефективного визначення посадових окладів, то підрахунки є достовірними й об'єктивними. Якщо ж навпаки, то необхідно проводити додаткові заходи із удосконалення системи організації оплати праці на підприємстві.

Впровадження системи грейдингу триває в середньому від 6 до 14 місяців.

Практика показала, що система грейдів має наступні переваги:

1.      допомагає управляти фондом оплати праці (ФОП) і робить систему нарахування зарплати гнучкою;

2.      підвищує ефективність ФОП від 10 до 30%;

3.      упорядковує дисбаланс зарплати на підприємстві. Коли принцип нарахування зарплати стає прозорим, то відразу відпадають ледачі і даремні співробітники, які звикли тільки вибивати надбавки. В той же час автоматично підвищується базовий оклад тих, хто реально відіграє важливу роль для підприємства;

4.      дозволяє, при необхідності, швидко проводити аналіз структури як посадових окладів, так і постійної частини зарплат, а також відстежувати їх динаміку;

5.      є зручним інструментом для визначення розміру базового окладу нової посади

6.      дозволяє відстежувати рівні і підрозділи, де є невідповідності в нарахуваннях зарплати;

7.      дозволяє порівняти рівні виплат своєї компанії з виплатами інших в одному сегменті ринку або ж в межах концерну;

8.      дозволяє співвідносити середню заробітну плату будь-якої посади у компанії з середньо ринковими;

9.      дозволяє усунути істотну неефективність роботи, оскільки виявляє дублювання функцій, невміле керівництво лінійних менеджерів своїми підлеглими;

10.  вирішує проблему нарахування доплат за роботу, виконану за стандартами, які являються нижче або вище за посадових;

11.  полегшує процес індексування зарплат;

12.  дозволяє визначити, в яку суму обходиться підприємству посада будь-кого рівня. [65]

Оптимальне співвідношення постійної і змінної частини зарплат після впровадження системи грейдів

Проаналізувавши ринок зарплат, можна зробити висновок, що їх змінна частина іноді досягає 90%. Такого бути не повинно. Якщо премія перевищує постійну частину зарплати, то її важливість знівелює, вона гратиме роль "латання дір" в системі оплати праці. [65]

Так виглядає структура заробітної плати до введення системи грейдів (рис. 3.3)

Рис.3.3 структура заробітної плати до введення системи грейдів.

А так повинна виглядати структура заробітної плати після впровадження системи грейдів (рис 3.4).

Рис. 3.4 Структура заробітної плати після впровадження системи грейдів.

Як показує практика, в сучасних ринкових умовах оптимальне співвідношення постійної і змінної частини заробітних плат повинне складати 60% до 40%. Тільки таке співвідношення, коли постійна частина перевищує змінну, примушує працівників виконувати план, щоб, таким чином, отримати більшу частину свого заробітку. А друга (змінна) частина встановлюватиме остаточну справедливість, оскільки в неї увійдуть тільки премії, які чітко дають зрозуміти, за що отримав їх працівник (за свій вклад в результати роботи підрозділу або компанії).

А усі інші надбавки змінної частини (бонуси) повинні зникнути. Бо вони безликі і необґрунтовані. Чим менше всяких доплат в змінній частині, тим краще працівник розуміє, що він повинен зробити для того, щоб отримати змінну частину зарплати.

Бажано, щоб паралельно з системою грейдів вводилася нова система для нарахування змінної частини зарплати. Ця методика називається КРI (Key Performance Indicators - Ключові Показники Ефективності), але вона призначена для розрахунку ефективності і результативності праці у відсотках.

Ми згодні з тим, що на сьогодні система грейдів і КРI - це дві найкращі системи розрахунків зарплат. У парі вони повністю уніфікують нарахування обох складових зарплати (постійної і змінної). Кожному працівнику потрібно довести, що премію дають не просто за виконання функціональних обов'язків, а за якість і кількість.

Щоб працівник засвоїв умови, при яких нараховуються премії, їх повинно бути не більше трьох:

      мінімальна і середня премії нараховуються за вклад в результати праці підрозділу, а також за якість і кількість виконання і перевиконання планів;

      максимальна премія - за вклад в результати роботи компанії;

      особлива премія, яка нараховується за впровадження особливих пропозицій, які принесли компанії прибуток. Наприклад робітник розробив бренд або новий вид продукції (до чого не додумалися інші) - начальство повинне заохотити це в грошовому виразі.

3.2   Розрахунок ефективності впроваджених заходів

Питання економічної ефективності при плануванні проектів розглядаються в різних масштабах та на різних стадіях планування.

Ефективність проекту характеризується системою показників, які виражають співвідношення вигід і витрат проекту з погляду його учасників.

Виділяють такі показники ефективності проекту:

-       показники комерційної ефективності, які враховують фінансові наслідки реалізації проекту для його безпосередніх учасників;

-       показники економічної ефективності, які враховують народногосподарські вигоди й витрати проекту, включаючи оцінку екологічних та соціальних наслідків, і допускають грошовий вимір;

-       показники бюджетної ефективності, які відображають фінансові наслідки здійснення проекту для державного та місцевого бюджетів.[69]

В нашому випадку розрахунок ефективності здійснюватиметься на основі показника економічної ефективності.

Ефективність розраховується за формулою:

Е=Р(ефект)/З

Де Р- результат, З – затрати.

Для впровадження системи грейдингу підприємству потрібно знайти кваліфікованих працівників, які вже успішно впроваджували таку систему на інших підприємствах. В середньому впровадження грейдингу для підприємств з чисельністю працюючих від 500 до 1000 становить 80 тис.грн.

На підприємстві впровадження системи грейдингу проходить в три етапи.

1.Етап – Підготовка проекту. Виконуються наступні роботи:

1.              Аналіз існуючих у компанії матеріалів по системі грейдування.

2.              Аналіз факторів, що впливають на побудову грейдингу.

- Стратегія компанії;

- Структура компанії;

- Система матеріальної й нематеріальної мотивації;

- Регламентовані документи - посадові інструкції.

3.              Визначення можливих ризиків при проведенні проекту.

4.              Проведення базового навчання проектної групи.

5.              Створення плану проекту - основні роботи, їхня тривалість.

6.              Презентація звіту по першому етапу й обговорення результатів етапу. Результатом етапу є :

1.      Звіт про виконання першого етапу - опис виконаних робіт й отриманих результатів, можливості й погрози для впровадження системи грейдування, рекомендації по виконанню проекту.

2.        План проекту, представлений у вигляді сіткового графіка.

3.        Детально описаний календарний план робіт і необхідні ресурси по наступному етапу.

Тривалість етапу: 5 тижнів.

Дану роботу виконуватимуть працівники відділу організації праці та заробітної плати та 5 робітників які займалися раніше впровадженням грейдингу. На даному затрати для підприємства становитимуть – 10500грн.

2.Етап – Розробка методологічної моделі.

У ході розробки методологічної моделі існуючі методи й технології грейдування будуть орієнтуватися на підприємство й вибудовуватися в єдиний процес.

Консультанти допоможуть вибрати необхідні технології й скорегувати їх таким чином, щоб вони допомогли отримати найкращий результат.

Розробка методологічної моделі включає три основні блоки:

1.              Методика опису типових робочих місць.

2.              Методи оцінки посад.

    3.              Математична модель розрахунку ваги посади.

Всі учасники проектної групи будуть брати активну участь в обговоренні й виборі ефективних методів. У ході роботи консультанти запропонують можливі варіанти, пояснять сильні й слабкі сторони, особливості тих або інших методів і дадуть свої рекомендації. На основі цих даних проектною групою буде ухвалене рішення про те, які методи вибрати.

Після цього по всіх методах і моделям будуть створені шаблони, інструкції й довідники.

На закінченні етапу проводиться презентація, на якій обговорюються обрані моделі й створені інструкції.

У результаті отримаємо такі документи:

1. Звіт про виконання другого етапу - опис виконаних робіт й отриманих результатів, висновки, план робіт з наступного етапу, рекомендації.

2. Методичний матеріал з опису робочих місць та інструкціями, шаблонами, прикладами й рекомендаціями з виконання робіт.

3. Методичний матеріал по оцінці посад з описом шкал і методів оцінки, розбором критеріїв оцінки й прикладами.

4. Автоматизовану математичну модель розрахунку ваги посади (MS Excel)

Результатом етапу також є знання й навички учасників проектної групи отримані в процесі сесій і семінарів.

Тривалість етапу: 7 тижнів.

Затрати підприємства становитимуть: для виплати заробітної плати 5 консультантам – 15750 грн., для проведення презентацій – 2000грн.

3 Етап -  Розробка системи грейдування.

На цьому етапі відбувається "наповнення" розробленої моделі. Розробка починається з проведення навчання для керівників і фахівців, які будуть займатися описом та оцінкою посад. Для цих цілей розробляється спеціальний семінар, повністю заснований на розробленій методології.

У ході етапу виконуються наступні роботи:

1.Опис посад.

2.Визначення кількості грейдів.

3.Аналіз й оцінка посад.

4.Розробка "правил" переходу з одного грейду в інший.

5.Установлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів.

6.Розробка "правил" по просуванню всередині грейду.

7.Установлення діапазонів виплат у рамках грейдів.

8.Побудова графіка.

9.Розробка Положення про оплату праці.

На сесії проводиться презентація й обговорення, виявляються помилки й складності, даються рекомендації з подальшої роботи.

У результаті отримаємо пакет документів:

1.      Звіт по третьому етапу - опис виконаних робіт й отриманих результатів, висновки, рекомендації й пропозиції.

2.      Робочі матеріали сесій.

3.      Положення про кар'єрний ріст співробітників - правила переходу з одного грейду в іншій, руху усередині грейду.

4.      Штатний розклад - з вказівкою вилок посадових окладів.

5.      Положення про оплату праці - опис технології формування заробітної плати, опис формул розрахунку заробітної плати.

6.      Положення про систему грейдування - опис системи, математична модель розрахунку, стандарти опису й оцінки посад, форми документів.

7.      Положення про грейди - кількість і структура грейдів, методика віднесення робочого місця в певний грейд.

8.      Графік посадових окладів - до і після впровадження грейдування.

Результатом етапу також є знання й навички співробітників ВАТ "Київський ювелірний завод", отримані в процесі сесій і семінарів.

Тривалість етапу: 32 тижні.

Вартість проведення сесій семінарів, заробітна плата консультантів, що приймали участь у розробці документів становитиме – 24250 грн.

Всього затрати підприємства на впровадження системи грейдингу становлять 52500 грн.

Результатом при впровадженні системи грейдів може бути приріст продуктивності праці.

За 2008 рік обсяг виробленої продукції у вартісному вираженні становив – 234935 тис. грн.

При впровадженні системи грейдерів прогнозується збільшення даного показника від 35% до 50%(візьмемо 40%).

Приріст продуктивності праці становитиме: 234935*0,4 = 93974 грн.

Ефективність розраховуємо для першого року використання системи грейдингу підприємством.

Е=93974/52500 = 1,79

Ефект від впровадження системи грейдингу буде розповсюджуватися і в подальших роках функціонування підприємства.

Висновок до третього розділу

На нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

Ми вважаємо, що найбільш доцільно на підприємстві ВАТ "Київський ювелірний завод" впровадити систему грейдів, яка замінить існуючу тарифну систему оплати праці і допоможе уникнути всіх існуючих недоліків в організації оплати праці.

Впровадження системи грейдів на підприємстві відбувається в кілька етапів, а саме:

1.   Підготовка робочої групи, вивчення методики.

2.   Розробка документації (концепція, положення й інші).

3.   Оцінка посад (анкетування, інтерв'ювання, бесіда).

4.   Визначення вимог до посад, уточнення факторів.

5.   Розподіл факторів по рівнях (ранжирування).

6.   Оцінка кожного рівня.

7.   Оцінка ваги фактора.

8.   Розрахунки кількості балів для кожної посади.

9.   Розподіл балів по грейдам.

10. Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів

11. Відтворення графіка і аналіз результатів.

Всього затрати підприємства на впровадження системи грейдингу становлять 52500 грн.

ВИСНОВКИ

Київський ювелірний завод (КЮЗ), заснований в 1936 році, є найбільшим ювелірним підприємством України. Продовжуючи традиції кращих ювелірних шкіл, ВАТ "Київський ювелірний завод" випускає широкий асортимент (більше ніж 6500 найменувань) ювелірних виробів класичного та сучасного дизайну, ексклюзивні прикраси, вироби з діамантами та посуд із срібла. Вставками є сяючі діаманти, а також рубіни, сапфіри, смарагди, хризоліти та інші самоцвіти.

Завод є гігантом вітчизняного ювелірництва та підприємством з багатою історією і сталими традиціями. На його долю припадає до 40 % вітчизняного ринку ювелірних виробів.

При аналізі основних показників діяльності підприємства можна зробити висновок, що чистий прибуток зростає. Так у 2008 р. сума чистого прибутку становить 47478 тис. грн.,  що  на 22750,4 тис. грн. більше  рівня  2007 року. Загальна сума активів, які контролює підприємство у 2008р. становить 484353 тис. грн. Величина власного капіталу підприємства у 2008р. становила 163743 тис. грн. що на 47478 тис. грн. більше ніж у 2007р.

Проаналізувавши показники руху  персоналу можна зробити висновки про те, що зменшення коефіцієнту інтенсивності обороту за наймом, за вибуттям і зменшення коефіцієнту плинності кадрів, має позитивну тенденцію для підприємства і характеризує стабільність персоналу підприємства. З аналізу фонду оплати праці ми бачимо, що фонд оплати праці протягом 2007-2008 рр. зріс на 15378,5 тис. грн.

За результатами проведеного аналізу діяльності ВАТ "Київський ювелірний завод"  можна зробити висновок, що з кожним роком виробнича і фінансова  ситуація на підприємстві покращується: зростають темпи обсягу реалізації  продукції, а також темпи росту валового і чистого прибутку.

Ми вважаємо, що найбільш доцільно на підприємстві ВАТ "Київський ювелірний завод" впровадити систему грейдів, яка замінить існуючу тарифну систему оплати праці і допоможе уникнути всіх існуючих недоліків в організації оплати праці.

Впровадження системи грейдів на підприємстві відбувається в кілька етапів.

На підприємстві впровадження системи грейдингу проходить в три етапи.

1.Етап – Підготовка проекту. Його тривалість – 5 тижнів. Дану роботу виконуватимуть працівники відділу організації праці та заробітної плати та 5 робітників які займалися раніше впровадженням грейдингу. На даному затрати для підприємства становитимуть – 10500грн.

    2.Етап – Розробка методологічної моделі. Його тривалість – 7 тижнів. Затрати підприємства становитимуть: для виплати заробітної плати 5 консультантам – 15750 грн., для проведення презентацій – 2000грн.

   3 Етап -  Розробка системи грейдування. Його тривалість – 32 тижні. Вартість проведення сесій семінарів, заробітна плата консультантів, що приймали участь у розробці документів становитиме – 24250 грн.

Всього затрати підприємства на впровадження системи грейдингу становлять 52500 грн.

Результатом при впровадженні системи грейдів може бути приріст продуктивності праці. Який становитиме 93974 грн.

Ефективність для першого року використання системи грейдингу підприємством становить 1,79

Ефект від впровадження системи грейдингу буде розповсюджуватися і в подальших роках функціонування підприємства.

СПИСОК  ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю України/ Затв. Законом Української РСР від 10 грудня 1971 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1971. - № 50. – Ст. 375 ( із змінами та доповненнями на 20.03.2003 ).
2. Закон України „Про оплату праці” від 24.03.95 р. № 108/95-ВР, із змінами і доповненнями, внесеними законами України, у тому числі Законом України від 21.02.06 р. № 3448-IV

3.        Богиня Д. П.,  Грішнова О. А.. Основи економіки праці.  Навчальний посібник. Київ «Знання-Прес», 2001-313с.

4.        Бойчук І.М.,  Харів П.С.,  Хопчан М.І.   Економіка    підприємств. – Львів :  Сполом,  1998. – 327 с.

5.        Гаврилюк Л.І. Економіка   підприємства. – Житомир: ЖІТІ,  2000. – 152 с.

6.        Григорович Н. Інструкція  зі  статистики  заробітної  плати: коментар фахівця / Бухгалтерия. – 2004. - №7, с.10-14

7. Завіновська Г.Т. Економіка праці. – К.:КНЕУ, 2003. – 300 с.

8.        Коломак Ю. и др. Схемы мотивации персонала в украинских компаниях и их эффективность / Ю. Коломак, Д. Логуш, Н. Гхазали. // Отдел кадров. – 2005. - № 1-2. – С. 14-20.

9. Костішина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах  торгівлі різних форм власності // Україна : Аспекти праці. – 2003. - № 2. – с.18-22

10.   Магура М.И. мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом – 2003- № 6  с. 22-25

11.   Мерзлюк О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К.:ЦНЛ, 2006. – 240 с.

12.   Мельник Л.Г. Економіка підприємства. – Суми, ВТД «Університетська книга», 2005. – 648 с.

13.   Петрович Й.М. Економіка підприємства. – Львів: «Магнолія плюс», 2007. – 580 с.

14.   Пестрецова О. Мотивация – Рыночный подход // Отдел кадров. – 2005. - № 1-2. – с. 12-13

15.   Сатоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. – 2005. №7. с.62-66

16.   Сирота О. Формування системи мотивації праці: проблеми, напрями вирішення / О. Сирота. // Україна: Аспекти праці. – 2006. – №2. – С. 27-30.

17.   Скуратовская Т. Мотивация : действущая модель // Менеджмент и менеджер. – 2003. - № 3. – с.19-22

18.   Хара В. Трудовий кодекс: реалії та міфи: [Ст. нар. депутата України, голови Ком. ВР з питань соціальної політики та праці] // Голос України. - 2005. - 13 лип. - С.6-7.

19.   Шегда В.Р. Економіка підприємства. – К.:Знання, 2007. – 614 с.

20.   Шваб Л.І. Економіка підприємства. – Житомир: ЖДТУ, 2005. – 459 с.

21.   Шинкаренко В. Мотивація результатів діяльності працівників // Україна : Аспекти праці. – 1998. - № 3. – с.25-28

22.   Янковська Л.А. Менеджмент персоналу. – Львів: «Львівська політехніка», 2006. – 196 с.

23. Ковальчук І.В. Економіка підприємства Навчальний посібник – К.:Знання,2008.-679с.

24. Протопопова  В.О., Полонський А.Н. Економіка підприємства. Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – Київ: ЦУЛ, 2002. – 220с.

25. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства. Навч.посіб. – К.: «Каравела», 2003. – 432с.

26. Тимош І.М. Економіка праці: Навчальний посібник – Тернопіль: Астон, 2001.

27. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. 4-те вид.-К.: Каравела,  2007. -  584с.

28. Шегда А.В. Економіка підприємства: Навч.посіб./За ред. А.В.Шегди. – К.:Знання, 2005.  – 431с.

29. Економіка підприємства: Підручник/За ред..А.В.Шегди.  – К. : Знання, 2006. – 614с.

30. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод.пособ– 2-ге вид., стереотип.-К.: МАУП, 2003. - 280с.

31. Брижак І.І. удосконалення оплати праці на підприємстві.

32. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці // Україна: аспекти праці. – 2003. - №1. – с. 43 - 47.

33. Гречан А.П., Бондаренко О.С. «Особливості застосування інноваційних систем оплати праці на промислових підприємствах»// Інвестиції та розвиток , №13 липень 2007.

34. Дубяга Г. М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці//Держава та регіони: економіка та підприємництво. – 2007. - №3. – с.274.

35. Кір’ян Т. Проблемні питання реформування оплати праці в Україні // Україна: аспекти праці. – 2003. - №2. – с. 32 – 36 .

36. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація і удосконалення. – К.: фірма «Праця». – 1997.

37. Колот А.М. Організаційно – економічний механізм регулювання  доходів працюючих: шляхи удосконалення // Україна: аспекти праці. – 2003. - №2. – с.25 – 31 .

38. Крищенко К. І. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці // Україна: аспекти праці. – 2007 - №6 – с.9.

39. Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення // Україна: аспекти праці. – №2. – 2005 р. – с.17-20

40. Метельська З. П. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві//Україна: аспекти праці. – 2008 - №7 – с.13.

41. Мінімальна заробітна плата : проблеми запровадження // Праця і зарплата. – 2003.  - №13. – с. 2 – 4.

42. Менеджмент і менеджер №7-8, 2006. «Исследования структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда».

43. Метельська З. П. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві. - Україна: аспекти праці. – 2008 - №7 – с.13.

44. Павловська Н. В. Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. – Довідник економіста. – 2004. - №1. – с.64.

45. Пасенко Н.С. «Формування системи мотивації праці персоналу і підприємства» Харків:2004р.

46. Петрученик О.М., Лобанова Т.М. Совершенствование  системы оплаты труда на предприятии.

47. Семко Л. Совершенствование оплаты труда на промышленном предприятии/ Підприємництво, господарство і право. – 2003. - №4. – с.135-137

48. Турчин О. Система оплаты труда и возможности ее оптимизации// Менеджмент і менеджер №12, 2006.

49. Турчин О.  Роль системы оплаты  в стимулировании деятельности нового сотрудника// Менеджмент і менеджер №12, 2006.

50. Харченко Микола . Удосконалення системи оплати праці»// Людина і праця №3,2005.

51. Наталья Судьина. Новые схемы оплаты труда. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/node/1513.

52. Логичная зарплата. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.tnk-bp.com.ua/press/news/2007/12/35/

53. Грейдирование должностей - каждому сотруднику воздастся по делам его. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=004754.

54. Грейдинговая система оплаты труда. . [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.kriza.com.ua/company-business/company-business-practice/929-grading.

55. Апгрейд системы оплаты труда. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://nsk.erabota.ru/info/articles/?id=5437&ask_me_about_my_site=1.

56. АпГрейд зарплаты. Что делать если наиболее бесполезные сотрудники получают самую высокую зарплату. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://kontrakty.ua/content/view/6825/39/

57. Система грейдов: методика определения должностных окладов. [Електронній ресурс]//Режим доступу:http://www.hr-portal.ru/node/760

58. Грейды и тарифы — дом и его фундамент. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/node/27526.

59. Анна Лаптева. Грейдирование как инструмент мотивации персонала. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.ec-group.ru/press/press/detail.php?ID=828.

60. Дар'я Черкашина. АпГрейд зарплати. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.management.com.ua/notes/salary_upgrade.html.

61. Рутицкая Владислава. Модель оплаты труда: грейды. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/node/14617.

62. Слипачук Светлана. Система грейдов: методика определения должностных окладов. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/node/760.

63. Петенко Ирина, Назаренко Вячеслав. Инновационные подходы к мотивации персонала. [Електронній ресурс]//Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/node/13176.

64. ВАТ «Київський ювелірний завод» http://krashiy.com/ukr/nominations2006/winners2006/?id=21660&p=2

65. Система грейдів http://www.strategies.com.ua/statti_greid.html

66. Бібліотека економіста http://library.if.ua

67. Вільна енциклопедія http://ru.wikipedia.org/

68. Наукова бібліотека «Буковина» http://buklib.net/

69. Наукова бібліотека «Буковина» Оцінка ефективності проектів http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,153/id,5531/

ДОДАТОК А

Баланс на 31.12.2007

Баланс на 31.12.2008

ДОДАТОК Б

Звіт про фінансові результати за 2007 рік

I.                    ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

II.                 ЕЛЕМЕНТИ ОПЕРАЦІЙНИХ ВИТРАТ

III.              РОЗРАХУНОК ПОКАЗНИКІВ ПРИБУТКОВОСТІ АКЦІЙ

Звіт про фінансові результати за 2008 рік

I.                    ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ