Министерство  культуры РФ

    Кемеровский государственный университет культуры и искусств

    Институт  культуры

Факультет гуманитарного образования и  социально-культурных технологий

    Кафедра экономики и социальной сферы 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная  работа

Производительность труда: измерение и факторы влияющие на производительность в СКС

 
 

                                                                                             

                                                                                                           
 
 

                                                                                                                                                                                 

                                                                  
 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 

Кемерово

2010 

План 

Введение……………………………………………………………………………с.3 

1. Специфика характера и результатов труда в культуре……………………… с.4 

2 .  Измерение  производительности труда в СКС………………………………с.5 

 3. Факторы влияющие на производительность труда…………………………..с.6 

4. Мотивация  персонала и стимулирование труда……………………………...с.9 

5. Неденежные  мотивы повышения производительности  труда……………...с.12 

Заключение………………………………………………………………………..с.15  

Список  литературы……………………………………………………………….с.16

Введение

         В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком

умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

         Производительность   труда -  основной   показатель    экономической эффективности  производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный  технико-экономический  анализ  работы  предприятия.  Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

          Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста  производительности труда - это такие возможности экономии  общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов – это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии. 
 
 
 
 

1.Специфика характера и результатов труда в культуре.

Специфика  характера и результатов  труда в культуре. К основным элементам процесса производства относятся предмет и средства труда, труд работников.

Предметом труда выступает сам человек.

Средства труда – особую роль играет творческий потенциал создателей культурных ценностей и благ. Значение личностного фактора, индивидуальности работника. Вспомогательная роль технических средств.

Труд - квалифицированный, творческий, требует специальной подготовки, более высокого уровня образования.

Суть  процесса производства – «обработка людей людьми» (К. Маркс), то есть воздействие непосредственно на человека.

       Результаты труда в культуре. Результаты деятельности можно разделить на непосредственные и конечные. Непосредственные результаты – это создаваемые культурные блага, конечные – эффект от этих благ для их получателей. Конечным результатом культурной деятельности являются те изменения, которые она вызывает в общественном и индивидуальном сознании, в качестве социальной среды и т.п. [2, с.30]

    Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

       Производительность в широком  понимании – это умственная  склонность человека к постоянному  поиску возможности усовершенствования  того, что существует. Оно основано  на уверенности в том, что  человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.      
 
 

2 .  Измерение производительности труда в СКС

       Основным критерием оценки труда специалистов обычно выступает тот экономический эффект, который получает от их деятельности организация в целом, при этом результаты их труда, как правило, измеряются не физическими, натуральными показателями, а иногда и с помощью экспертной оценки. Оценку затрат и результатов их труда для более обоснованной оплаты производить гораздо сложнее, причём эта сложность тем выше, чем более творческим, менее формализованным является их труд. [3, с.148]

       Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи:

1) совершенствования  методики расчета производительности  труда;

2) выявления  факторов роста производительности  труда;

3) определения  влияния производительности труда  на изменение объема продукции.

        Величина производительности - это количественная величина, и она не имеет смысла, если не рассматривается во времени. Другими словами, производительность - значимая величина, только когда рассматривается ее изменение за равные промежутки времени.

         Измерение производительности труда в сфере культуры предполагает использование различных - с точки зрения социальной важности, экономической ценности - критериев оценки. Однако пока что данный механизм находится в процессе становления. Как показывают результаты обследований (в августе-сентябре 2007 г. были проведены интервью со 110 представителями учреждений сферы культуры), работникам учреждений культуры зачастую самим приходится организовывать свое рабочее время, распоряжаясь большей его частью по своему усмотрению. Карьерный рост сотрудников, который может привести к повышению заработной платы, также ограничен. Это, в свою очередь, инициирует кадровые проблемы, проявляющиеся в трудностях найма квалифицированного персонала. Особо остро в учреждения сферы культуры стоит вопрос о повышении мотивации к труду, поскольку возможности материального стимулирования крайне невелики. Своеобразной компенсацией низкого уровня заработной платы и трудностей в карьерном росте можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. В частности, для 72% опрошенных важными факторами являются ”высокий престиж” и ”интересная работа”, для 45% - ”возможности самореализации”, для 55% -”свободный график работы”. Респонденты отмечали немаловажную роль и ”социального пакета”, предоставляемого, главным образом, в учреждениях культуры федерального уровня.

      На фоне уменьшения финансовых вливаний в сферу культуры, снижения уровня жизни большинства граждан страны (потенциальных потребителей культурных благ) следует отметить неготовность и самой отрасли, и творческих работников к деятельности в новых социально-экономических условиях.  [6] 

3. Факторы влияющие на производительность труда

         На производительность влияет множество факторов. Первый среди факторов, увеличивающих производительность в долгосрочном периоде, - развитие технологий, которое снижет потребность в рабочей силе при производстве товаров и услуг или увеличивает количество выпускаемой продукции без увеличения использования рабочей силы. Другой фактор, который имеет отношение как к краткосрочному, так и к долгосрочному увеличению производительности, - это организация производственной деятельности и управление ею. Все перечисленные выше факторы, кроме культурных факторов и факторов окружающей среды, а также действий правительства, зависят от руководства. Без правильного организаторского подхода и управленческих решений роста производительности достичь весьма трудно. [5]. Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

         Немаловажную роль в повышении эффективности деятельности организаций СКС является сложившаяся система оплаты труда. Важно учитывать, что размер заработной платы - это одна из составляющих системы стимулирования труда персонала организации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом Единого тарифно-квалификационного справочника работ  и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификация работников оценивается с учётом таких факторов, как уровень профподготовки, её соответствие профилю выполняемой работы, наличие опыта работы по профессии, специальности, занимаемой должности, наличие необходимых интеллектуальных способностей и физических навыков и т.п. [3, с.156]

       Существует ряд принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести:

       Принцип оплаты труда по его  количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности.   Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.

Качественным  критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Её уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и положение её соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования, умаляет авторитет школьных учителей и других преподавателей, формирует негативное отношение к учёбе. [1, с.232]  

Практика  показывает, что низкому  уровню стимулирования труда обычно способствуют следующие причины:

- служебные  функции и критерии оценки  персонала чётко не сформулированы  или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании;

- персонал  организации не обладает необходимыми  умениями и навыками, чтобы выполнять  стандарты  деятельности и   требования руководителей;

Предлагаемые  стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала.

- в организации  не отлажена гибкая и оперативная  система оценки персонала. В  этом случае снижается качество  труда работников, и руководители не получают адекватной информации о  результатах деятельности своих подчинённых;

- программа  стимулирования противоречит сложившейся  организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает  устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации;

- предлагаемые  стимулы не имеют большого  значения  для людей. Например, доказано, что денежные стимулы  (премии и штрафы) влияют на  мотивацию только в том случае, если их размер составляет  не менее 20% от постоянной зарплаты.