Принципы и задачи научной организации труда

Принципы и задачи научной организации  труда.

Важность правильной организации  труда персонала объясняется  тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни. А потери рабочего времени управленческого  персонала в России составляют 25% от договора рабочего времени и являются следствием неправильной организации  труда и нечетким распределением функций управления.

Суть организации труда заключается  в установлении определенного порядка  построения и осуществления трудового  процесса и раскрывается через ее элементы.

Основные элементы организации  труда в коллективе: разделение и  кооперация труда; рациональные организация  трудового процесса; организация, оснащение  и планировка рабочего места. А также: целевое планирование; создание благоприятных  условий труда; самоменеджмент руководителя или специалиста; оптимизация трудовой деятельности; нормирование труда; оценка эффективности труда; способы автоматизации управления персоналом.

Изменение техники и технологии трудовой деятельности, связанной с  развитием научно-технического процесса, требует соответствующего изменения  организации труда. Кроме того, наука  об организации труда обогащается  новыми данными, возникает ценный опыт новых организационных решений.

Если в организации  и учреждении чутко реагируют  на все новое, что появляется в  области организации труда, и  систематически реализуют его на практике, то мы вправе говорить о научной  организации труда. Научный подход к организации труда позволяет  наилучшим образом соединить  в процессе трудовой деятельности технику  и людей, обеспечивает наиболее эффективное  использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост эффективности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания и гуманизацию их труда.

Научная организация труда (НОТ) — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизическую и социальную.

Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования швейного оборудования, материалов и фурнитуры, что обеспечивает экономию труда на производство одного изделия, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени); в увеличении объема производства и росте прибыли. Экономические задачи предполагают: повышение производительности труда; улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени; экономию всех видов ресурсов; повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Психофизиологические задачи способствуют: экономии жизненной энергии человека; ограничению интенсивности труда; гармонизации физических и психических нагрузок на человека; созданию безопасных и благоприятных условий для организма человека в процессе труда, снижению тяжести и нервно-психической напряженности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний (изучение модных тенденций, работа с дизайнерами). Социальные задачи призваны обеспечивать: повышение содержательности; разнообразия и престижности труда; справедливую и полноценную оплату труда; воспитание высокой дисциплины труда.

Конкретными задачами научной  организации труда в деятельности организации являются:

1. разработка и внедрение в рабочую деятельность наиболее эффективных форм разделения труда и его кооперация;
2. максимальное использование достижений современной науки и техники;
3. совершенствование нормирования труда;
4. комплексное изучение затрат рабочего времени по выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка и установление показателей, позволяющих определить объем работы, необходимую численность разных категорий персонала;
5. изучение и внедрение наиболее гибких форм стимулирования труда;
6. организация рабочих мест, создание соответствующих законодательству условий труда и его безопасности.

Развитием представлений  о задачах научной организации  труда являются положения о ее функциях, т. е. специфических особенностях проявления научной организации  труда на предприятии, ее воздействии  на различные стороны производства.

Принципы научной организации  труда

Принципы научной организации  труда – основополагающие требования, которыми следует руководствоваться при решении методических практических вопросов проектирования и внедрения научной организации труда.

Прежде всего, выделим  принципы всеобщие, характерные для всех случаев организации труда и обязательные для применения, если организаторы труда намерены решать вопросы по-научному. Такими принципами являются принципы системности, комплексности, экономичности, гуманизации труда.

Принцип системности – термин «система» (от гр. systema – целое, составленное из частей) имеет несколько значений, одно из которых – множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющих целостное образование. Системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

Принцип комплексности – состоит в том, что проблемы организации труда должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психология труда, социальная психология, трудовое право, эргономика и др. Комплексный подход – это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда.

Принцип экономичности – состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов.

Принцип гуманизации – учет человеческого фактора при организации труда. Необходимо создавать такие условия в организации, в которых бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация – важнейшее требование научной организации труда, но для реализации – это довольно сложный принцип. Для его соблюдения иногда следует поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность вроде бы должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давая приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.

В зависимости от охватываемого круга вопросов выделяют четыре разновидности принципов: общие принципы в пределах каждой сферы действия; частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия; принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ; принципы особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ.

Частные принципы для отдельных элементов организации труда в ателье:

1. принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности (выполнение разными мастерами раскроя изделий или роведение первой примерки), соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям со стороны выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса (ручной труд, машинно-ручной);
2. принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение и рациональная планировка рабочего места, оснащение рабочего места инструментами (ножницы, иглы), правильное освещение, переменное рабочее положение;
3. принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, положение работника, хороший обзор оборудования;
4. принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.;
5. принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива;
6. принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии, регулярность и ступенчатость дисциплины труда, повышения квалификации;
7. принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками.

Содержание  регламентации труда.

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при  осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» (от фр. reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию  и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а  также порядок проведения заседаний  и конференций).

В условиях становления экономических отношений  в связи с развитием частной  собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными  преобразованиями, реформой социального  обеспечения и государственной  службы повышение уровня управляемости  организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма  управления. Одним из эффективных  элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики  регламентация труда персонала  организаций в основном носит  локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование  в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу  относятся Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон «Об акционерных  обществах», Трудовой кодекс РФ и др.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой  — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации  труда, т. е. конкретное представление  регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц;  которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации; положение о подразделении; должностные инструкции; личностные спецификации; схемы оргструктур управления; различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка.

Для регламентирования  труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями  одного и того же процесса, а именно — совершенствования труда персонала  организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и  установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование  предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается  по следующим направлениям.

Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:

1. нормативный характер (например, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции).
2. характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
3. рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-управленческого персонала).

Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся:

1. Положение об оплате труда,
2. Положение о материальном стимулировании работников организации,
3. Положение о премировании и т. п.

Социально-психологическое  регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Результатом регламентирования трудовых и связанных  с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим  трудовым законодательством, ни для  кого не секрет, что в большинстве  компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными  нарушениями законодательно установленных  требований. Кроме того, для большинства  кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что  составляет систему кадровых документов?

Трудовым  Кодексом РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ, к числу  основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов  сторон трудовых отношений, интересов  государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и в том  числе отношений по организации  труда и управлению трудом. Исходя из буквального толкования положений  ТК РФ, можно сделать вывод, что  некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для  каждого работодателя: