Премиальная система оплаты труда

   Порядок начисления и выплаты  премий

   Премии  рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.

   Учет  показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

   Премии  за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором. 
 

   Фонд  заработной платы

   Премия  из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

   - за совмещение профессий, расширение  зоны обслуживания или увеличение  объема работ;

   - выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника;

   - ненормированный рабочий день;

   - работу в вечернее и ночное время;

   - руководство бригадой;

   - классность;

   - профессиональное мастерство.

   Согласно  законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

   Премии  работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

   На  выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных  ранее принятыми решениями более  высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. 
 

   Пример  расчета премии

   1. Положением о премировании, принятым  в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.

   Работнику установлен должностной оклад в  размере 20500 руб. В декабре 2008г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2009г. болел с 11 по 15.

   Премия  работнику за декабрь 2009г. составит 6150 руб. (20500 • 30 / 100).

   Зарплата - 26650 руб. (20500 + 6150).

   Премия  за январь – 4612,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. • 30 / 100).

   Зарплата  за январь – 19987,5 руб. (20500 / 20 дн. • 15 дн. + 4612,5). 

   Примером, одной из форм премиальной оплаты труда с успехом применяющейся на западе в последние годы является так называемая «опционная система».

   Сущность  данной системы заключается в  том, что за успешные достижения в  течении определенного периода  времени (не менее года), а также за отдельные характеристика персонала (лояльность фирме, коммуникативность, креативность и т.д.), том менеджмент позволяет стать им совладельцами компании через наделения их частью акций (возмездно, безвозмездно или по смешанной схеме), называемой опционом.

   Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и владельцев предприятий, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения рентабельности компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу организации в целом, происходит слияние интересов сотрудника и фирмы.

   Работник  видит особое отношение организации к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей фирмы. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это – не главная его цель [3]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Расчетная часть

      1. Рабочий-повременщик 4 разряда (часовая тарифная ставка 30 рублей) отработал за январь 166 часов, в том числе сверхурочно: 6 января – 4 часа, 22 января – 2 часа. Определить общий заработок рабочего, включая оплату сверхурочных

      Решение:

      Заработная  плата работнику расчитывается  по повременной оплате труда.

      Тст. рабочего равна 30 руб. в час. Рассчитываем заработок за сверхурочные,согласно ТК ст.152 за первые 2 часа доплата составляет не менее чем в поруторном размере(т.е.доплата 50%),за последующие часы (доплата 100%).За 6 января заработок рабочего составляет 2*1,5*30+2*2*30=210 руб.,за 22 января  равен 2*1,5*30=90.За месяц заработная плата составит 210+90+160*30=5100 руб. 

      2. Себестоимость выпуска продукции в базовом периоде составила 25000 тыс. руб., фонд заработной платы - 5000 тыс. руб. Выпуск продукции возрос по сравнению с базовым периодом на 5%, средняя заработная плата - на 10%, производительность труда - на 8%. Определить: долю (%) заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде, изменение затрат заработной платы на рубль продукции, изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости.

      Решение:

      С/ст=25000 тыс.

      ФЗП=5000 руб

      ОП т =1,05ОП б

      СЗП т =1,1СЗПб

      ПТ т.= 1,08 ПТ б

      Решение:

      1.Доля зарплаты всебестоимости продукции базового периода составляет 5000/25000=0,2 или 20%.

      2.Изменение затрат заработной платы на рубль продукции:

     Показатель  затрат на рубль продукции:

      (I СЗП /I  ПТ)-1= (1,1/1,08)-1=0,019вырос на 1,9 %

      3.Изменение себестоимости продукции (в процентах и в рублях) за счет изменения ее зарплатоемкости определяется

      ((I СЗП /I  ПТ)-1)*улельный вес зарплаты в базовой себестоимости,%=

      0,019*20%=+ 3,8 % Себестоимость за счет изменения зарплатоемкости выросла на 3,8% или на (0,038*25000) 950 рублей. 
 

      3. Рассчитать косвенные сдельные расценки для оплаты труда вспомогательного рабочего, обслуживающего 2-х основныхрабочих. Сменная норма выработки первого основного рабочего – 20 изделий А, второго основного рабочего – 15 изделий Б. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего – 250 рублей.

      Рас/кос1= Тст/Н выр.*Н обс.

      Рас/кос 1=250/ (20*2) = 6,25 за 1 изделие А

     Расц./кос 2=250/(15*2)=8.334 за 1 изделие Б 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Вывод

   На  сегодняшний день на пороге развития профессиональных экономических отношений  между собственниками и наемным персоналом ошибки в сфере организации оплаты труда могут значительно подорвать стремление сотрудников к высокоэффективному труду. Как следствие падению имиджа фирмы, так и ее конкурентоспособность на рынке. Игнорирование данных факторов, устанавливая приоритет своих потребностей перед потребностями сотрудников, поиск лишь личных выгод могут обернуться для фирмы катастрофическими последствиями вплоть до банкротства. В свете выше сказанного становиться весьма актуальным профессиональный подход к данной составляющей менеджмента и чем более профессионально организация решает вопросы данной сферы деятельности, тем выше ее шансы в устойчивом и прогрессивном развитии. 
 
 
 
 
 
 
 

 

   Список  использованной литературы

1. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. Сорокиной М.Е.. М.: Вузовский учебник – ВЗФЭИ, 2006.
2. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.
3. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., Юристъ. – 2002
4. http://www.neg.by/2003/02/07/1797.html  –   Поощрение работников. Экономическая газета, № 9 (626), 2003г.
5. http://www.sotsprof.ru/rs/news-7-03-26.html – Права профсоюзов в свете нового ТК РФ
6. http://www.upr6.mnogosmenka.ru/upr60097.htm