Премиальная система оплаты труда

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ

     Введение

Теоретическая часть

1. Основные элементы премиальной системы
2. Определение источника премиальных выплат.
3. Обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования.

     Расчетная часть 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

   Последнее время в России часто возникает  проблема создания эффективной системы  оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы.

     Одной из таких систем успешно зарекомендовавшим  себя на рынке является премиальная  система оплаты труда. Поэтому использование премиальной системы оплаты труда актуально в настоящее время.

     Цель  работы – рассмотреть премиальную систему оплаты труда, источники премирования и основные элементы. премирования. Задачи работы- рассмотреть основные элементы премиальной системы, источники премиальных выплат, обоснование предельного размера премии за выполнение показателей премирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Основные элементы премиальной системы 

   Премирование  рассматривается в основном как  фактор позволяющий стимулировать улучшение результатов работ ст. 196 ТК РФ [4].

   В число основных элементов премиальных  систем входят (постановление Министерства труда от 30.03.2001г. N 39):

   - направления производства, которые  необходимо стимулировать;

   - показатели и условия премирования;

   - размеры премий и источники их выплаты;

   - круг премируемых работников;

   - периодичность премирования;

   - порядок начисления премий и  их распределение между коллективами  и отдельными работниками;

   - порядок выплаты премий [4].

   Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии ст. 144 ТК РФ) [5]. Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового плана на текущий год.

   О введении в действие положения о  премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее, чем за 1 месяц.

   Основные  факторы, с которыми связывают премиальные  выплаты:

   - образцовое выполнение трудовых  обязанностей (для руководителей и специалистов);

   - за соблюдение или превышение определенных количественных и качественных показателей работы (прежде всего для рабочих);

   - за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий;

   - продолжительную и безупречную  работу;

   - новаторство в труде и т.д. [6].

   Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение для организации особо важных либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

   Премии  могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж [2, 69].

   Премирование  рабочих за основные результаты хозяйственной  деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

   Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

   Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

   Предприятие может применять один из следующих видов премиальных выплат:

     - фиксированную сумму за каждую дополнительную единицу сверх нормы;

     - процентную надбавку с дополнительной единицы (или объема);

     - выплату, кратную окладу.

   Размеры перечисленных выше премиальных  выплат предприятие определяет по своему усмотрению.

   Показатели  премирования

   При организации премирования основными  показателями могут быть:

  1) при стимулировании выполнения  и перевыполнения объема производства:

   - выполнение нормативного объема  производства продукции (работ, услуг);

   - рост (прирост) объемов производства;

   - ритмичность производства и реализации  продукции;

   - выполнение и перевыполнение  ежедневного планового задания  по производству продукции;

  2) при стимулировании роста производительности  труда:

   - выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

   - выполнение заданных объемов  работ с меньшей численностью  к установленному сроку;

   - снижение трудоемкости продукции;

   - высокоэффективное использование  новой техники и прогрессивной  технологии;

  3) при стимулировании повышения качества продукции:

   - бездефектное изготовление продукции  и сдача ее с первого предъявления;

   - соблюдение стандартов и технических  условий;

   - повышение удельного веса продукции  высокого качества;

   - соблюдение параметров технологического  режима;

   - отсутствие претензий на продукцию  (работы, услуги) со стороны потребителей.

  4) при стимулировании снижения  материальных затрат:

   - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических  ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

   - достижение установленных технически  обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

   При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно  характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

   - обеспечение бесперебойной и  ритмичной работы оборудования  по выпуску продукции;

   - улучшение коэффициента его использования;

   - увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат  на обслуживание и ремонт;

   - бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментом и оснасткой,  транспортными средствами, энергией, топливом и др.

   Для рабочих вспомогательных цехов  и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

   - удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

   - отсутствие нарушений технологического  режима по их вине;

   - отсутствие претензий на несвоевременное  и некачественное обеспечение  основного производства.

   Рабочих-контролеров  следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:

   - отсутствие пропуска продукции  с браком;

   - сокращение возвратов продукции  с последующих операций и др.

   Основным  показателем премирования конструкторов, технологов и научных работников является:

   - выполнение планов по ускорению  научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, и др.).

   Премирование  руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

   - рост объемов производства и  реализации продукции (работ,  услуг) в соответствии с заключенными договорами;

   - повышение производительности труда  (рост выработки) по сравнению  с достигнутым уровнем и др.;

   - улучшение качества выпускаемой  продукции (работ, услуг), расширение  ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

   - снижение затрат на производство  и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

   Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2 - 3 по каждому из указанных выше направлений: один - основной, а другой - дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается. 

   Определение источника премиальных  выплат

   Источники выплат это при помощи, каких инструментов производятся выплаты. Их различают по способу формирования:

   - фонд заработной платы;

   - прибыль предприятия;

   - экономия финансовых средств,  сырья, материалов, энергоресурсов, затрат живого труда (относится  к дополнительным источникам).

   На  предприятиях из указанных источников формируется премиальный фонд, который состоит из следующих частей:

• фонда премиальных выплат,
• резервного фонда.

   В свою очередь, фонд премиальных выплат состоит из:

• премий за превышение нормы,
• премий за умелое руководство,
• премий за творческий подход к работе [7].

   Прибыль как показатель премирования

   В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть.