Понятие текучести кадров

Т - средняя продолжительность  перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести. 

Nпр = В* Т *Чт  

Потери, обусловленные  необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как  произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения  численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

где По -потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; Зо - затраты  на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего  оборота, текучести;

Ки - коэффициент  изменения численности работников в отчетном периоде. 

По = Зо*Ди*Ки 

Потери, вызванные  снижением производительности труда  у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

где Срв - средняя  выработка;

Ксп - коэффициент  снижения производительности труда  перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается  падение производительности труда.  

Срв * Ксп * Чу

Потери, вызванные  недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа  работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей  среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

где Срва - среднедневная  выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.  

Срва * Км * Чм

Затраты по проведению набора персонала в результате текучести  Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести  в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

где Зн - затраты  на набор;

Кизм. - коэффициент  изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности  на начало периода; Дт. - доля текучести.

(Зн * Дт ) Кизм

Потери от брака  у вновь поступивших работников определяются как произведение общей  величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших  до одного года, доли текучести в  составе уволившихся, деленное на коэффициент  изменения численности работающих:

где Пбн- потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр. - доля потерь от брака у лиц, проработавших  менее одного года;

Кизм - коэффициент  изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;  

(Пбн * Об * Д/бр) Кизм 

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме  всех частных потерь. По оценкам  затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы; специалистов 18–30%; управляющих 20–100%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Результаты исследования текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО «РЖД» 

В настоящее  время на заводе трудятся в соответствии со штатным расписанием 2393 человека, из них 1573 - мужчин, 820 - женщин. 

Рис. 2. Структура кадрового  состава по полу, % 
 

В этой связи, важнейшей  составной частью кадровой политики является скоординированный подход формирования кадрового состава. 

Анализ качественного  состава работников завода показывает, что 432 человека имеют высшее образование, 551 человек имеет среднее профессиональное образование, 13 человек практиков. Средний возраст работников завода 41 год.

Следует отметить, что все руководители завода имеют  высшее базовое образование, средний возраст 45 лет.

На инженерных должностях используются 340 инженера (78%), в 2004г. этот показатель составлял 63%, 7 инженеров  используются на технических должностях (1,6%), в 2004 году этот показатель составлял 14,7%, и 85 инженеров работают на рабочих должностях (19,7%),в 2004г. их было 100 чел.(22,3%). На заводе работает 551 специалист со средним профессиональным образованием, из них: на инженерных должностях работает 86 человек (15,6%),в 2004 году этот показатель составлял 37 человек (6,36%), на технических должностях – 49 человек (8,9%), в 2004г.- 113 чел.(19,3%), и на рабочих должностях работают 409 техника (74%), в 2004г. – 431 чел. (74%). 

Рис. 3. Образовательная  структура персонала  за период 2003-2005гг 
 

Планирование  приема на работу осуществляется согласно плановой численности работающих по подразделениям завода (штатному расписанию), рассчитываемой по запланированному на год и по кварталам объему выпуска продукции с учетом роста производительности труда. На основании плановой численности отдел по управлению персоналом, учитывая коэффициент текучести, естественную убыль и фактическую численность работающих, составляет годовой план приема на работу всех категорий работников. 

При изменении  объема выпуска продукции на заводе дополнительно рассчитывается необходимая численность. 

Процесс приема на работу состоит из определения  требований к вакантному рабочему месту, подбору кандидатов на его занятие, сбор необходимой информации о деловых  и личных качествах кандидатов и  зачисления на работу. 

При приеме на рабочие  должности необходимо учитывать  профессиональную подготовку, квалификацию и стаж работы кандидатов. 

При приеме на работу на должности руководителей и  специалистов необходимым условием является наличие базового образования  в соответствии с приказом ОАО «РЖД» № 136, опыт работы в сфере деятельности предприятия, наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года. 

Стабильность  коллектива, закрепляемость его членов характеризуется данными по стажу  работы на заводе 

 

Рис. 4. Структура кадрового  состава по стажу  работы за 2003-2005 гг, чел. 
 

Как видно из рис. 4, наибольшее количество работников имеет стаж свыше 10 лет, следует также  отметить, что численность этого  персонала за 2003-2005 гг не менялась. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года.

Для эффективного подбора персонала используются следующие методы работы:

- Объявления  в средствах массовой информации.

Преимуществом данного метода является широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

- Выезд в институты  и другие учебные заведения,  заключение договоров.

Этот метод  используется для привлечения на предприятие молодых специалистов.

- Частные агентства  по подбору персонала.

Этот метод  позволяет найти специалиста  с соответствующим образованием на конкретную должность. 
 

На заводе действует  непрерывная система повышения  квалификации и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом от производства 1 раз в 5 лет. Основной целью повышения  квалификации и переподготовки руководителей  и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях. Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве. Всего за 2005 год прошли повышение квалификации с отрывом от производства 118 руководителей и специалистов, в 2004 году – 105 человек, что составило выполнение по руководителям 135,4% от плана и 100% по специалистам.

На заводе проводится работа по развитию единой системы  обучения кадров.

Для поддержания стабильности работы коллектива, снижения экономических потерь, улучшения материально-психологического климата следует признать необходимость изучения и понимания теории и практики управления людьми. Умение коллектива продуктивно работать достигается путем осуществления довольно сложного комплекса мер и действий администрации, основное содержание которых заключается в квалифицированном подборе, расстановке, перемещении, адаптации и росте карьеры персонала, его профессиональном обучении. 
 
 

Постоянно уделяется внимание к подготовке студентов в Омском Государственном университете путей сообщения, Сибирском государственном университете путей сообщения. В 2005 году по целевому направлению от завода поступили в Вузы 6 человек, в том числе в СГУПС на дневное отделение – 4 человека, ОМГУПС на заочное отделение на условиях целевого приема – 2 человека.

Закрепление кадров и сокращение текучести – это  важнейшая составляющая комплексной  системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. 

Анализ  движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов: 

1. Коэффициент  общего оборота, рассчитываемый  как отношение числа принятых  и уволенных работников за  анализируемый период к среднесписочной  численности работников.

2. Коэффициент  оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент  оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к  среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент  необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент  текучести – отношение численности  уволившихся по собственному  желанию, за прогулы и другие  нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников. 

Для сравнительного анализа текучести кадров на заводе проведем исследование и расчет за 2003-2005год. 

Определим среднегодовую  численность по формуле: 

 

где ЧП - средняя численность персонала за период;

Ч численность персонала на начало каждого подпериода; 
 
 
 

n — число  подпериодов, из которых состоит  данный период. 

Поскольку не все  работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Среднегодовая численность завода в 2003 году составляла – 2503 человек, численность принятых работников составляла 714 человек, численность  уволенных работников составляла 679 человек (рис. 6), в 2004 году среднесписочная численность составляла 2578 человек, численность принятых работников составляла 576 человек, численность уволенных работников составляла 497 человек (рис. 7), в 2005 году среднесписочная численность работников составила 2379 человек, численность принятых работников составляла 337 человек, численность уволенных работников составляла 537 человек (рис. 8). 
 
 

Рис. 6 Движение кадров на ОАО «РЖД» за 2003 год, человек