Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Декабря 2009 в 16:11, Не определен
Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа состава рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.)
Б) возможность точного учета объемов выполняемых работ;
В)
возможность у рабочих
Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
Д) возможность технического нормирования труда.
Условия применения повременной оплаты труда:
А отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
Б) производственный процесс строго регламентирован;
В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:
, ,
где Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб/ч;
Вч – часовая норма выработки данной продукции;
tn – норма времени на единицу продукции, ч.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.
Сущность
сдельно-премиальной системы
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:
где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;
Вч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;
Р – количество обслуживаемых рабочих.
Общий
заработок рассчитывается либо путем
умножения ставки вспомогательного
рабочего на средний процент выполненных
норм обслуживаемых рабочих
,
где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;
Фвсп – фактическое отработанное количество человеко-часов;
У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:
,
где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;
Вф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.
Коллективная
(бригадная) сдельная система оплата
труда предусматривает
Общий сдельный заработок
бригады определяется путем умножения
обще-бригадной сдельной расценке
на количество продукции, произведенной
бригадой в целом за расчетный период.
В целях более полного учета индивидуального
вклада каждого рабочего в результаты
коллективного труда бригады по решению
ее общего собрания могут быть применения
коэффициенты трудового участия (КТУ).
При установлении КТУ рекомендуется учитывать
фактическое совмещение профессий и расширение
зон обслуживания, выполнение более сложных
работ за отсутствующего рабочего,
помощь в работе другим членам бригады,
соблюдение трудовой и производственной
дисциплины и другие факторы. Минимальный
размер заработной платы члена бригады
не может быть ниже размера тарифной ставки
за отработанное время, за исключением
случаев, предусмотренных трудовым законодательством
(при невыполнении норм выработки, браке
и простое).
Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.
При
простой повременной системе
заработок работнику
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:
,
где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;
Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.
При понедельной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):
,
где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:
,
где Тм – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;
Вч – время работы по графику за данный месяц, дней;
Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
УПАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
неравномерная интенсивность загрузки работников, что приводило к ухудшению морально-психологического климата и деградации незагруженных работников;
несоответствие работника занимаемому рабочему месту как следствие нерациональной структуры рабочих мест на предприятиях или протекционизма при приеме на работу;
снижение ответственности за результаты труда из-за отсутствия чувства хозяина и реального участия в управлении делами предприятия;
отсутствие умения самопредставления (самопрезентации).
Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит, достижения положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).
Новые, более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.
Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включает в себя три взаимосвязанных блока:
Структурно-функциональное рассмотрение каждого блока в отдельности позволит увидеть целостную сеть элементов системы.
Первый блок — формирование трудовых ресурсов предприятия (фирмы) состоит из трех направлений: планирования трудовых ресурсов предприятия; комплектования персонала, работников предприятия; разработки программы по трудовым ресурсам предприятия.
Планирование
начинается с изучения и анализа
фактического состава трудовых ресурсов
и позволяет дать критическую оценку характеру
и формам использования персонала предприятия,
выявить «узкие места», внести с учетом
новых требований необходимые изменения
в организацию труда и производства, подкорректировать
профессионально-
Информация о работе Понятие и роль трудовых ресурсов на предприятии