Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

     1) наличие реальных возможностей  увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени  на единицу продукции; 

     2) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем  качестве продукции; 

     3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

     Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

     Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

     Системы повременной заработной платы

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная  и повременно-премиальная системы  заработное платы.

     Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Системы сдельной заработной платы - различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

     Прямая  индивидуальная система. При такой  системе заработок рабочего непосредственно  зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

     Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата  рабочего находится в прямой зависимости  от выработки тех рабочих, которых  он обслуживает. Данная система применяется  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата.

     Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка  рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по действующим  на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно на 3—6 месяцев.

     Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при  такой системе устанавливается  за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ.

     Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата  рабочему в дополнение к сдельному  заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей.

     Надбавки  и доплаты

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат. 
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

     Размер  компенсационных выплат (за условия  труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время  и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, -вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

     Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей).

     Должностные оклады

     Для специалистов, служащих и руководителей  используется система должностных  окладов. Должностной оклад —  абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

     Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих —  исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.   
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Организация труда или организационные отношения  — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

    Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

    Важным  элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

    Необходимая часть организации труда —  организация рабочих мест. Рабочее  место — это первичное звено  производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

    И важным последним фактором организации  труда на производстве является организация  заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом. 
 
 
 

Список  использованной литературы.

     1. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов: ‘Экономика и социология труда’. 2000г.

     2. Г.В. Савицкая: ‘Анализ хозяйственной деятельности предприятия’. 2000г.

     3. Н.Л. Зайцев: ‘Экономика промышленного предприятия’. Учебное пособие. 2001г.

     4. Н.Л. Зайцев: ‘Экономика промышленного предприятия’. Учебное пособие. 2001г.

     5. Новицкий Н.И. Организация производства  на предприятиях. Учебно-методическое пособие. М., «Финансы и статистика», 2001 г.

     6. Экономика предприятия. Под. ред.  Н. А. Сафронова. – М: ЮРИСТЬ, 2001