Особенности российской модели рынка труда

2. Характеристика зарубежных  моделей рынка  труда

2.1. Западноевропейская  модель рынка труда

      Современный рынок труда Западной Европы базируется на организационной структуре, которая  охватывает государственные, общественные и частные институты, включая  систему образования, культуры, здравоохранения, различные социальные организации, институт семьи.

      Средства, направляемые на развитие трудового  потенциала, поступающие из различных  источников (из государственного бюджета, непосредственно от фирм, отдельных  предпринимателей), не облагаются налогами. Образование финансируется примерно на 80–90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций. Расходы на восстановление и укрепление здоровья работников, их культурное развитие также на 70–80% обеспечиваются государством, частным капиталом и общественными организациями.

      Примером  западноевропейской модели рынка труда служит Германия. В результате активно проводимой политики в стране сформировался социально ориентированный рынок труда, функционирует хорошо отлаженная система социальной защиты безработных. Отметим, что обеспечивается это в условиях, когда безработица в новых землях Германии достигает 15%. Гармоничная комбинация стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, способствующих как экономическому благосостоянию, так и социальному согласию.

      Федеральное министерство по труду предоставляет  молодежи, не имеющей средств, субсидии и ссуды для получения профессии. Расходы на переезд безработного в другой город, где имеется соответствующее  рабочее место, полностью компенсируются. Если безработный устроился на работу за пределами места проживания семьи, в течение года обеспечивается возмещение расходов, связанных с раздельным ведением хозяйства.

      Федеральное министерство по труду выплачивает  безработным, имеющим детей, пособия, частично финансирует расходы по найму и на отопление. Если безработный имеет анкетные данные, являющиеся причиной особенно серьезных ограничений его конкурентоспособности, выплачиваемая работодателем помощь может составлять до 50% заработной платы.

     В Германии разработан комплекс мер, направленных на стимулирование создания рабочих мест работодателями через систему доплат за счет средств министерства. Государство финансирует предпринимателей при найме лиц пожилого возраста, работающих неполный рабочий день. Средства на страхование по безработице формируются наполовину за счет отчислений работников и наполовину за счет работодателей. Размер пособия по безработице зависит от заработка на последнем месте работы и доходит до 68% чистой зарплаты. Пособие выплачивается, как правило, не более года, а пожилым людям – до 3 месяцев. По истечении этих сроков может быть назначено пособие по бедности – до 58% зарплаты.

2.2 Японская модель

      Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям).

      От  престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его  положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так  же, как и личная; человек отождествляет  себя с фирмой и готов разделить ее судьбу. Каждая организация имеет свою корпоративную философию, которая находит отражение в иерархической структуре, системе организации труда, производства и управления.

      Средний японский работник проявляет высокую  заботу о качестве, трудолюбив, имеет высокий образовательный уровень, инициативен, надежен, склонен к сотрудничеству с коллегами; предан компании.

      Система управления трудовыми ресурсами  в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.
2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи.
3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.
4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.
5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.
6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

      Основной  документ, регулирующий трудовые отношения  в компании,– внутрифирменное  положение о занятости. Оно действует  как трудовой контракт, определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам, хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор.

      Система предполагает наем работника сразу  после окончания им учебного заведения  и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55– 60 лет, после этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника.

      Японский  рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы.

      Недостатки  системы пожизненного найма: затрудняет своевременное освобождение от ставшей  неэффективной рабочей силы и  привлечение способных работников «со стороны»; сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией; жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

     При сохранении системы пожизненного найма  японские организации расширяют  контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.

2.3 Американская модель

      В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния  экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

      Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную  мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат), на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

2.4 Шведская модель

      Шведская  модель рынка труда характеризуется  активной политикой занятости на фоне стабильного социально-экономического развития, высокого уровня и качества жизни, правовой и социальной защищенностью  населения. Элементы социализации рынка  труда имеются и в других странах, но в Швеции они выражены в наибольшей мере. Страна отличается высокой степенью государственного вмешательства и активной ролью профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

      В послевоенный период здесь проводилась  активная политика занятости, концепция которой разработана шведскими учеными. Они исходили из того, что политика на рынке труда не ограничивается содействием в трудоустройстве и выплатой пособий по безработице, а должна носить превентивный характер, предупреждающий появление и рост безработицы. В предложенной модели рынка труда были связаны воедино экономическое развитие, оплата труда и политика занятости. Модель основана на четырех основных элементах: политика солидарности; заработная плата; активная политика на рынке труда; поддержка отраслей предпочтительного развития.

      Деятельность  службы занятости нацелена на стимулирование активного поиска работы безработного. С этой целью используются переподготовка, создание новых рабочих мест, временная  занятость в государственном секторе, выделяются субсидии компаниям за найм безработных и на выплату пособий работникам для переезда в населенные пункты, на предприятиях которых имеются свободные рабочие места.

     На  профессиональную подготовку и переподготовку работников и создание рабочих мест Швеция тратит больше других стран, хотя доля бюджета, направленная на занятость, не выше, чем в других странах. В Швеции расходы на политику занятости распределяются следующим образом: на активные меры (предупредительные) – 69%; на пассивные меры (компенсационные) – 31%. Для сравнения: в США почти обратное соотношение. Подобные соотношения в других странах не наблюдаются. В этом состоит специфика и главное преимущество модели.

      В основе функционирования современного рынка труда в Швеции лежит  добровольное сотрудничество между предпринимателями и профсоюзами на базе переговоров, всемерно поощряемых государством. В Швеции, как и в других развитых странах, учитываются интересы всех общественно-политических и экономических сил.

      При заключении коллективных договоров на уровне отраслей и фирм главенствует принцип солидарной ответственности за последствия принятых решений. Требования, реализация которых может негативно отразиться на экономике, как правило, не принимаются вовсе. Лица, потерявшие работу, со следующего дня считаются безработными. Для решения проблем занятости безработицу подразделяют на краткосрочную и долгосрочную , определяют степень занятости и уровень безработицы, степень занятости женщин, молодежи и других социальных групп населения.

      Особое внимание уделяется предотвращению структурной безработицы. По данным шведских исследователей, уровень безработицы целесообразно удерживать в пределах 1,5–2%, иначе возникает социальная напряженность.

      Регулирование на рынке труда в Швеции осуществляет государственная служба занятости, подчиненная Министерству рынка труда. Государственная служба занятости защищена законом о трудоустройстве, запрещающим создание частных агентств по трудоустройству.

     Оперативному  заполнению свободных рабочих мест содействует хорошо поставленная информация, компьютеризация службы занятости и ее связь с работодателями (60% всех вакансий заполняется через бюро). В бюро занятости обращаются 80% безработных и около 30% всех меняющих место работы.

      Социальные  задачи в стране реализуются на основе дифференцированной системы налогов и льгот. Уровень налогов составляет в среднем около 60%, в то время как в США – менее 30%. Прогрессивное налогообложение предусматривает изъятие от 10 до 70% дохода. Это привело к сокращению разрыва между доходами различных категорий наемных работников и практически исключает высокий уровень безработицы. Даже в кризисные годы этот показатель не превышал 1,5–2% экономически активного населения.

3. Особенности российской  модели рынка труда

      Российский  рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки.

      Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.

      Во-вторых, низкая мобильность работников в  бывшем СССР обусловлена высокой  долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости  от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.