Основные принципы трудовой мотивации.

  2. Использование  властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при  управлении текущей деятельностью  предприятия.

  . Экономические методы управления:

  1. Материальное  стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда,  использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда.

  . Социально-психологические  методы управления:

  1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования  стандартов обслуживания, ведения  корпоративной рекламы, широкого  использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

  2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников  для сотрудников и их детей.

  Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. 
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Жировой комбинат", утверждаемым приказом 
Генерального директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

  Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

  Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

  Заработная  плата работников складывается из:

  . должностного  оклада,

  . доплат,

  . премий

  . уральского  коэффициента.

  Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

  Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

  Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

  При оплате труда рабочих применяется: 
. повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов; 
. сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

  К должностным  окладам работников комбината установлены  следующие доплаты: 
. доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; 
. доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; 
. доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; 
. доплата за руководство бригадой; 
. доплата за сверхурочную работу; 
. доплата за выходные и праздничные дни.

  Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией комбината в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных  факторов, объема работы, ее важности для  комбината, уровня профессионализма работника  и др.)

  Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных  месячных планов по выпуску продукции  в натуральных показателях и  ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных  законодательством о труде, правилами  внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий  по охране окружающей среды, строгое  соблюдение санитарного режима цехов  и территорий.

  Размер  премии составляет: 
. для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка; 
. для ИТР и служащих - 80% должностного оклада; 
. для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

  Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: 
. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями; 
. совершение дисциплинарного проступка; 
. причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации; 
. нарушение технологической дисциплины; 
. выпуск бракованной продукции; 
. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности; 
. несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке

  "удовлетворительно".

  Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка  или характера производственного  упущения а также их последствий.

  Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях: 
. совершение прогула, 
. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, 
. распитие спиртных напитков на территории комбината, 
. совершения хищения имущества комбината.

  Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

  Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

  Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику  применяется санкция в виде лишения  премии или ее части.

  Разделение  оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2001-2002 годах  приведено в табл. 5. Удельный вес  переменной части оплаты труда составил в 2001 году 36 % и в 2002 году 40 % соответственно.

  Таблица 5

  Анализ  фонда оплаты труда ОАО "Жировой  комбинат" в 2001-2002 гг.

  |Показатель |2001 |2002 |Абсо|Темп |Структура, % | 
| |г., |г., |лют.|при-ро| | 
| |тыс. |тыс. |откл|ста, | | 
| |руб. |руб. |. |% | | 
| | | |(+,-| | | 
| | | |) | | | 
|Предварительный |До 25 лет |Подготовка к |Безопасность, | 
| | |трудовой |социальное | 
| | |деятельности, выбор|признание | 
| | |области | | 
| | |деятельности | | 
|Становление |До 30 лет |Освоение работы, |Социальное | 
| | |развитие |признание, | 
| | |профессиональных |независимость | 
| | |навыков | | 
|Продвижение |До 45 лет |Профессиональное |Социальное | 
| | |развитие |признание, | 
| | | |самореализация | 
|Завершение |После |Подготовка к |Удержание | 
| |60 лет |переходу на пенсию,|социального | 
| | |поиск и обучение |признания | 
| | |собственной смены | | 
|Пенсионный |После |Занятие другими |Поиск | 
| |65 лет |видами деятельности|самовы-ражения в | 
| | | |новой сфере | 
| | | |деятельности |

   
Источник: Управление персоналом: Учебник  для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, 
Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

  Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала  — периоды овладения деятельностью. Фазы развития профессионала представлены на рис. 5.

  | | | | | |Наставник| 
| | | | |Авторитет | | 
| | | |Интернал|Мастер | | 
| |Адепт|Адаптант | | | | 
|Оптант | | | | | |

  Источник: Управление персоналом: Учебник для  вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, 
Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

  Рис. 5. Фазы развития профессионализма

  В соответствии с фазами развития профессионала  различают: 
. оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры; 
. адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж); 
. адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе; 
. интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; 
. мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; 
. авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; 
. наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

  Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека в организации  на одной должности отражено на рис. 6. 
[pic]

  Источник: Старобинский Э.Е. Основы менеджмента  в коммерческой фирме. – 
М., 1997. – С. 89

  Рис.6. Психологическое  отношение к работе в зависимости  от пребывания в должности

  Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и  карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего  потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

  Планирование  карьеры — одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

  Это процесс  сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с  требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального  и должностного роста.

  Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

  Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены в табл. 7.

  Таблица 7

  Планирование  карьеры

  | Субъект  |Мероприятия | 
|планирования |по планированию карьеры | 
|Сотрудник |Первичная ориентация и выбор профессии | 
| |Выбор организации и должности | 
| |Ориентация в организации | 
| |Оценка перспектив и проектирование роста | 
| |Реализация роста | 
|Менеджер по персоналу |Оценка при приеме на работу | 
| |Определение на рабочее место | 
| |Оценка труда и потенциала сотрудников | 
| |Отбор в резерв | 
| |Дополнительная подготовка | 
| |Программы работы с резервом | 
| |Продвижение | 
| |Новый цикл планирования | 
|Непосредственный |Оценка результатов труда | 
|руководитель (линейный |Оценка мотивации | 
|менеджер) |Организация профессионального развития | 
| |Предложения по стимулированию | 
| |Предложения по росту |