Организация оплаты труда

К элементам  механизма организации заработной платы относятся: рыночное регулирование (под воздействием спроса и предложения на рынке труда); государственное регулирование (установление минимальной заработной платы и др.); договорное регулирование через: заключение генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров на уровне предприятия, трудовых договоров с наемными работниками; условия определения индивидуальной заработной платы на предприятии (в структурном подразделении) с использованием элементов организации заработной платы таких как: тарифная система или бестарифная модель; нормирование труда; формы и системы оплаты труда и премирование.

Оплата  за труд предполагает сравнение труда  различного качества. Это становится возможным благодаря тарифной системе. От ее состояния зависит структура заработной платы, в частности, доля премии.

Цель  нормирования труда на предприятиях состоит в том, чтобы на основе внедрения новой техники, совершенствования  организации производства и труда, улучшения его условий уменьшить затраты на выпуск продукции, повысить производительность труда, что  является важным условием расширения производства и роста реальных доходов работников.

С помощью  форм и систем заработной платы осуществляется связь зарплаты работников с количественными и качественными результатами их труда.

Система соглашений и договоров на различных  уровнях экономики создает условия  для обеспечения защиты социально  – экономических прав и интересов  трудящихся на уровне социальных потребностей общества и его экономических возможностей.

В настоящее  время в Украине в условиях строящихся рыночных отношений, происходят существенные изменения в оплате труда. Однако и ныне имеет место  ряд существенных недостатков, а  именно:

• различия в размерах заработной платы работников соответствующей квалификации в государственном и негосударственном секторах (зарплата в государственном секторе  на 20% ниже, чем в частном. В развитых странах наоборот, например,  в США затраты на рабочую силу в государственном секторе на 1 отработанный человеко / час в 1,5 раза выше, чем в частном);
• низкая часть заработной платы в валовом внутреннем продукте;
• деформировано соотношение между минимальным и максимальным уровням зарплаты (около 1/12, в то время как в развитых странах Европы оно составляет 1/3 или ¼);
• утрачена стимулирующая роль тарифной заработной платы, недостаточна тарифная часть в общей заработной плате;
• минимальная заработная плата не выполняет своих функций т.к. она не обеспечивает прожиточный минимум;
• деформировано соотношение уровней заработной платы работников физического и умственного труда.

Реформирование  заработной платы в дальнейшем должно осуществляться путем повышения  цены рабочей силы, установления единых регуляторов и равноценных условий для воспроизводства рабочей силы во всех сферах экономики; увеличения тарифной части в заработной плате; повышения части минимальной заработной платы в средней заработной плате; совершенствования механизма государственно – договорного регулирования заработной платы и т.д., что возможно лишь при условии реализации эффективной социально – экономической ( в т. ч. структурной, налоговой, ценовой) политики.

  3.Формы и системы заработной платы 

  Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

  В пределах заработанных сумм, предназначенных  для оплаты труда, формы и системы  заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

  Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим  основным требованиям:

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

– применять  тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей  квалификации;

– создавать  высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

  В практике организации оплаты труда  используются две основные формы  заработной платы – повременная  и сдельная.

  Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

    При сдельной оплате труда  заработная плата работнику (или  их группе) начисляется по заранее  установленной расценке за каждую  единицу выполненной работы или  изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

  Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

  Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

    во-первых, наличие научно обоснованных  норм затрат труда и правильную  тарификацию работ в строгом  соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

    в-третьих, на рабочих местах  не должно быть помех производительному  труду (перебои в работе, простои,  несвоевременное оснащение рабочих  мест всем необходимым для  работы и др.);

    в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

  Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

  во-первых, без надлежащего табельного учета  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать повременную  оплату труда;

  во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

  в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

  в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

  Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

  Сдельная  и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

  Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

• по способу определения сдельной расценки;
• по способу расчетов с трудящимися (с индивидуаль­ным или ассоциированным исполнителем работ);
• по способу материального поощрения.

  По  способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

  По  способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

  В зависимости от указанных трех признаков  каждая система получает свое название. В этой системе предусматривается применение косвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы.

  Таким образом, для оплаты труда применяются: прямая сдельная (индивидуальная или  бригадная) система; сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная); сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная); прямая повременная система; повременно-премиальная система и другие виды систем.

  Каждая  из указанных систем заработной платы  требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий: точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;  возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;  учет фактически отработанного времени;  наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.

  Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может  быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках. 
 
 
 

  Заключение

  Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается  каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и  особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности.

    Труд работников оплачивается  повременно, сдельно или по иным  системам оплаты труда. Оплата  может производиться за индивидуальные и коллективные работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно.

  Месячная  оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.  
 
 
 
 

  Список  использованной литературы 

  1. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навч. посібник/ Н.І. Єсінова – К.:Кондор, 2006 – 431с. 

  2. Завіновська  Г.Т. Економіка праці. Навч. посібник/ Г.Т. Завіновська – К.: КНЕУ, 2003 – 300с. 

  3. Ковільов  В.М. Економіка праці і соціально  – трудові відносини. Навч. посібник/ В.М. Ковільов, В.С. Виницкая, О.А.  Єськов, О.А. Атаєва – К.: Центр  навчальної літератури, 2006 – 256с. 

  4. Андрианова  В.В. Экономика труда и соціально – трудовые отношения. Учеб. пособие/ В.В. Андрианова – С.: Таврия, 1999г.