Организация оплаты труда на предприятиях торговли

2.1.1 Планирование фонда оплаты труда

    Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом.  
При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов: 
- плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия; 
- запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы. 
    Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач: 
- планирования себестоимости продукции и прибыли предприятия; 
- разработки финансового плана; 
- разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд; 
- контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы. [2] 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Нормирование труда

    Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы — установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда, правильно установленные нормы труда. 
    Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины, и структуры рабочего времени.

Нормирование  труда — основа правильной организации  труда и заработной платы, оно  должно строиться на базе внедрения  прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы  труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

    Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ предусматривает разработку и использование на предприятии торговли определенной системы норм труда. Эта система может  включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. 
    Норма численности — численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ. 
    Норма времени — время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников в данных организационно-технических условиях. 
    Норма выработки — количество изделий, операций, которое должно быть произведено в единицу рабочего времени одним или группой работников в определенных организационно-технических условиях 
    Норма обслуживания — зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях. [4] 
 

2.3.Тарифная система

    Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

    Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

    Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

    Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

    Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах правил, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Она позволяет дифференцировать размеры оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т.е. реализовать требования ст. 132 ТК. [1]

  В соответствии со ст. 143 ТК РФ в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также и тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифную ставку. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Оклад - это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию. Размер месячного оклада не может быть менее установленного минимального размера оплаты труда.

    Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

    Присвоение работникам тарифных разрядов производится с целью оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов - с целью оценки уровня профессиональной подготовки работника.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется на основании тарифно-квалификационных справочников. К ним относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. 
    Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является то, что разработка всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям, осуществляется на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, а также соглашений, действие которых распространяется на данную организацию. [1]

2.4.Определение системы заработной платы

Формы тарифной системы оплаты труда. 
Приоритетными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

2.4.1. Сдельная форма оплаты труда

    Сдельная заработная плата— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.  
    Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы. 
    Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях: 
- потребность в увеличении объёмов деятельности; 
- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника; 
- необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы; 
- возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству; 
- возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы; 
-при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.; 
- при применении технически обоснованных норм труда. 
    При использовании сдельной оплаты труда существует опасность: 
-снижения качества производимой продукции, 
-ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,

-нарушения режима технологического процесса, 
-нарушения требований техники безопасности, 
-перерасхода сырья и материалов. 
    При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом.  
    Виды сдельных расценок: 
прямые, 
косвенные, 
прогрессивные, 
аккордные. 
    Разновидности сдельной оплаты труда 
1.Прямая сдельная. По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы. 
2. Сдельно-премиальная.  Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. 

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат. 
3. Косвенно-сдельная. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования. 
4. Аккордная. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п. 
5. Сдельно-прогрессивная. Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии. 
6.Смешанная (повременно-сдельная). Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труд. [3,5].

2.4.2. Повременная форма оплаты труда

    Повременная заработная плата— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда. 
    Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. 
    Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях: 
- на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; 
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования; 
- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы; 
- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно; 
- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы; 
- если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами. 
    Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС. 
    Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. 
Разновидности повременной оплаты труда 
1.Простая повременная. По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. 
2. Повременно-премиальная. По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии). 
3. Повременная с нормированным заданием. При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов. 
4. Смешанная (повременно-сдельная). Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.