Организация оплаты труда на предприятии

     Базовая заработная плата – гарантированная  компенсация работнику за его  труд в компании, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей в объеме и с качеством, предусмотренными должностными инструкциями или иными нормативными документами. Базовая заработная платы выполняет воспроизводственную функцию, а также должна восстанавливать трудоспособность наемного работника с учетом его квалификации и накопленного практического опыта.

     Размер  базовой заработной платы должен быть величиной ощутимой, а не носить чисто формальный характер, только тогда зарплата будет соответствовать  своему мотивационному предназначению. «В противном случае низкооплачиваемый труд работника и сопутствующий ему уровень жизни, а также незначительное удовлетворение потребностей работника приводит человека к потере ответственности перед компанией и самим собой и утрате интереса к работе».

     Помимо  основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного – материального и нематериального стимулирования.

     Дополнительное  вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда  с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

     Система дополнительного вознаграждения включает в себя:

     - программу повышения заработной  платы, стимулирующие доплаты  и надбавки, косвенные компенсации,  единовременные вознаграждения

     - систему премирования

     - социальный пакет – социальные  выплаты, льготы и социальные программы.

     Отдельно  необходимо остановиться на дополнительной части заработной платы – премиях. Премии, как правило, выплачиваются  за достижение высоких количественных и качественных результатов труда  и носят регулярный характер. Размер премий определяется, с одной стороны, достижением установленных заранее количественных и качественных показателей, а с другой – соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может носить индивидуальный и коллективный характер. В последнем случае возможен вариант распределения премии между трудовым коллективом в соответствие с вкладом каждого работника. На любом предприятии в обязательном порядке должно присутствовать Положение о премировании, где должны быть определены с учетом специфики каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач:

     - показатели премирования, включая  их предельные размеры

     - категории премирования – группы  персонала, которые предполагается  премировать с различным диапазоном  стимуляции.

     - источники премирования – фонд  оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

     - условия премирования, полного и  частичного депремирования. Депремирование  – уменьшение размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины (от 5 до 100%). Являясь наказанием для работника, депремирование четко оговаривает, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре компании, ее нормам и ценностям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Чтобы заинтересовать работников в улучшении  трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли  влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

     Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой  и ясной, чтобы каждый работник видел  зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. 

     Как уже упоминалось выше, у работодателя ООО «Стройдом» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

     Анализируя  оплату труда ООО «Стройдом» можно выделить следующие преимущества и недостатки:

       Преимущества:

1. простота расчета заработной платы;
2. при распределении премии могут учитываться результаты работы.

     Недостатки:

1. размеры премий не всегда зависят от результатов работы;
2. премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.