Организация оплаты труда на предприятии

     - от дохода, полученного от реализации  продукции, произведенной работником;

     - от суммы реализованного работником  объема продукции;

     - от количества реализованного  работником определенного вида  продукции;

     - от суммы платежей, перечисленных клиентами, за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания.

     Среди смешанных систем оплаты труда также  выделяется дилерский механизм оплаты труда. Он предусматривает закупку  работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилером называется лицо или фирма, выступающие посредником в сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Например, предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить в виде выплаты заработной платы в ее натуральной форме с последующим перерасчетом. По договоренности между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене. 

     Гибкие  системы оплаты труда 

     Гибкая  система оплаты труда – система, которая определенную часть заработка  ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы. Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка. При определении размера оплаты труда в расчет берутся не только стаж, квалификация, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие и упрочение позиций фирмы.

     Гибкая  тарифная система оплаты труда –  здесь базой формирования заработка  работника является тариф, который  дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От обычных систем ее отличает:

     - создается с учетом нужд конкретного  предприятия и его специфики

     - основой для ее формирования  является не ЕТКС – единый  тарифно-квалификационный справочник, а картотека (перечень) тех работ,  которые выполняются на данном  предприятии и классифицируются  по уровню сложности и значимости  именно для данного предприятия.

     - индивидуализированный заработок  работника, привязанный к фактическим  результатам труда. Это достигается  увеличением доли дополнительных  выплат (премий, надбавок, доплат) в  общей сумме заработка. Пример  такой системы и расчета заработной  платы приведен ниже.

     Гибкая  система оплаты труда на малых  предприятиях с расчетом элементов  трудового дохода каждого сотрудника

     Формирование  системы оплаты труда на малых  предприятиях происходит в несколько  этапов:

     - определяются категории персонала  компании по отношению к основному продукту.

     Например, категория А – руководители предприятия, В – коммерческие подразделения  компании, приносящие прибыль, С –  экономические подразделения, D – вспомогательные подразделения.

     - на втором этапе определяется  состав и структура заработной платы: 

     ЗПi = C1i+C2i+C3i+C4i+C5i+C6i+C7i, 

     где С1-С7 – элементы заработной платы, рассчитываемые для каждого работника в отдельности.

     С1 – базовая заработная плата. Этот элемент применяется для всех категорий работников, обеспечивает стабильность в оплате труда.

     В качестве базы элемента С1 можно выбрать  прожиточный минимум – бедность трудоспособного населения, либо 2-2,5 или 5 прожиточных минимумов. «Если  предприятие в начале выбирает в  качестве базы один прожиточный минимум, а затем по мере улучшения своего финансового состояния повышает элемент С1, то это будет ощутимым ростом заработной платы и произведет большой эффект в сторону лояльного отношения к руководству». 

       

     Коэффициент К1 корректирует базовую заработную плату с учетом оценки сложности работ, выполняемых каждым сотрудником.

     Кзн – коэффициент значимости фактора.

     Факторы могут быть выбраны следующие:

     - воздействие внешней среды –  государства, профсоюзов, конкурентов  и др.

     - значимость функции и работ  для предприятия

     - набор и объем функций и  работ специалистов

     - количество подчиненных и объектов  управляющего воздействия

     - характер работы сотрудника

     - ответственность и т.д.

     Уровень сложности изменяется от 1 до 5: по фактору 1 (воздействие внешней среды) 5 уровень – это успешная работа сотрудников зависит исключительно от внешних обстоятельств. 1 уровень сложности – внешние факторы практически не влияют на работу специалиста.

     Количество  факторов и уровней может меняться в зависимости от специфики предприятия, значимость факторов оценивают высококвалифицированные сотрудники предприятия.

     Элемент С2 в представленной системе –  это стимулирующие надбавки. Ими  могут быть надбавки за выслугу лет  на данном предприятии, за совмещение профессий, за выполнение особо важных заданий, за рационализаторские идеи и т.д.

     Элемент С3 – компенсационные доплаты, он учитывает инфляцию и рост качества жизни. С3 может быть постоянной мерой  и иметь величину, равную коэффициенту инфляции или изменению курса  доллара. В другом случае этот элемент необходим при возникновении кризисных ситуаций, гиперинфляции и т.п. Тогда руководители предприятия проявят свое чуткое реагирование на изменение экономической ситуации в стране и заботу о своих работниках.

     С4 – доплаты за условия труда:

     - за работу в ночное время

     - за работу в выходные и праздничные  дни

     - за работу сверх нормативного  времени ( с 6:00 до 9:00, 18 до 23 часов)

     С4 = 1-10% С1

     С5 – для коммерческих подразделений  в виде % от прибыли предприятия

     С6 – для экономических подразделений  выплаты из прибыли. Размер определяется в зависимости от результатов труда, их оценка производится руководителем по различным критериям – творчество, инициатива, создание филиалов, качество обслуживания клиентов. Оценки варьируются от 1 до 5, при результатах от 1 до 3, С6 не выплачивается.

     Как правило, С5=4-5 С6.

     С7 – оплата участия в проектах

     С8 – штрафные санкции

     С9 – резервный фонд

     С10 – дополнительный социальный пакет  – для удержания сотрудников. В него могут входить медицинское  страхование, оплата обедов, наличие персонального автомобиля, абонементы в фитнес-клубы.

     Преимущество  данной системы заключается в  ее сильном мотивационном и стимулирующем  эффекте – повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах  деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II.Организация оплаты труда на примере предприятия

    ООО  «Стройдом» 

   ООО «Стройдом» -коммерческая организация, которая занимается ремонтом квартир. 

     Структура кадров.

   Общая численность работников на предприятии – 9 человек. Они подразделяются на:

   Главный директор- Сомов А.В.

     Зам главного директора- Васильев  Б.Н.

     Главный бухгалтер- Краева Н. Ю.

     Менеджер- Серов С.С.

     Рабочие: Росев В.В.

                     Пасянин К.А.

                     Заронов П.И.

                     Сухенко И.В.

                     Крупкин  И.А. 

     Как начисляется заработная плата. 

     У работодателя установлена повременно – премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для руководящих работников правилами трудового распорядка и трудовым договором устанавливается ненормированный рабочий день, и работа в режиме гибкого графика рабочего времени.

     Также премиальная система предполагает выплату работникам дополнительно  к заработной плате материального  поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и единовременных (разовых) премий в соответствии с положением о премировании персонала ООО «Стройдом» за основные результаты деятельности, трудовым договором.

     Работникам  выплачивается должностной оклад  – фиксированный размер оплаты труда  работников за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности или квалификации за единицу времени.

     При определении рабочего времени, подлежащего  оплате, не учитываются следующие периоды:

1. Время нахождения работников в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемых отпусках.
2. Время нахождения работников в отпуске без сохранения заработной платы.
3. Время нахождения работников в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.
4. Период временной нетрудоспособности.
5. Период, в течение которого работники были отстранены от работы.

     Период, в течение которого работники  отсутствовали на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работников. 

     Работникам  выплачиваются пособия по временной  нетрудоспособности, пособия по уходу  за больным ребенком, пособия по безработице, пособия по беременности и родам.

     Основанием  для начисления пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы: до 5 лет – 60 % заработка; от 5 до 8 лет – 80 % и свыше 8 лет – 100 % заработка.

     При повременной форме оплаты труда  пособие рассчитывают на основе заработной платы и числа отработанных дней за последние двенадцать месяцев, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРЕДЛОЖЕНИЯ

      Одним из главных направлений повышения  эффективности использования персонала  является усиления мотивации труда, которая повысит действенность управления человеческими ресурсами.

     Мотивация – это система мер, предназначенная  для побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных  потребностей.

     Главными  рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности  определяются в теории мотивации  как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив – это то, что вызывает конкретные действия человека; мотив определяет, что и как необходимо делать человеку для удовлетворения своих потребностей – так называемая внутренняя побудительная сила. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.