Организация оплаты труда на предприятии. Государственное регулирование оплаты труда

11. Организация оплаты  труда на предприятии.  Государственное  регулирование оплаты  труда.

    Политика  предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее  в значительной мере зависит эффективность  его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

    Существует  много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

Заработная плата  — это:

1. вознаграждение  за труд;

2. выраженная  в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется  по количеству и качеству труда,  затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых  ресурсов, задействованных в производственном  процессе;

4. часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

    Различают номинальную и реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата — выраженная в  денежной форме сумма оплаты труда  работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

    По  динамике номинальной заработной платы  нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров  и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов.

    Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата —  это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

    Реальная  заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и  цен на приобретаемые товары и  услуги. Поэтому система оплаты труда  на каждом предприятии должна учитывать  происходящие инфляционные процессы.

    Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов  хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы  в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью.

    Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

    В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое  повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы. 
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

    При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности  выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем  инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
• налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

    Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продоволь ственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда — потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В структуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки — ETC. ETC представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочих низшего разряда до руководителей организаций. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

    Бестарифная система оплаты труда — это индивидуальные разработки отдельных фирм. В качестве примера можно рассмотреть методику оценки труда в компании ЗМ (см. 8.3. Зарубежный опыт оплаты труда).

    Кроме заработной платы существует система бонусов — разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год — тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, — компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников). Они включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

    Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и др. 
 

15.Структура  и организация  деятельности промышленного  предприятия. Основные направления развития предприятий кооперативной промышленности. 

    К коммерческим службам промышленного  предприятия относятся, служба сбыта, маркетинга и материально-технического обеспечения.

В условиях централизованного  планирования производства и распределения продукции, когда товарно-денежные отношения в России играли формальную роль, коммерческие службы предприятия имели второстепенное значение. При переходе к рыночным отношениям значение этих служб резко возросло.

    Формирование  организационной структуры коммерческих служб предприятия должно включать два аспекта: определение места в структуре управления предприятием - установление соподчиненности и функций; распределение функций между отдельными группами и работниками.

На построение организационной структуры коммерческих служб оказывает влияние ряд факторов, которые группируются по следующим направлениям:

технические;

экономические;

организации производства.

    Технические факторы определяют влияние техники, технологии и отраслевой структуры, назначение и количество выпускаемой продукции и потребляемых материально-технических ресурсов. Как известно, расширение номенклатуры выпускаемой продукции происходит под воздействием научно-технического прогресса и состояния рыночной конъюнктуры. Увеличение номенклатуры выпускаемой продукции приводит к росту числа потребителей. Техническими факторами также являются: назначение и сложность изготовляемой продукции, оснащенность транспортно-складского хозяйства.

    К экономическим факторам, оказывающим влияние на организационную структуру коммерческих служб предприятия, относятся: уровень спроса на выпускаемую продукцию, объем производства, формы расчетов за поставляемую продукцию и закупаемые материально-технические ресурсы, Доля мелких отправок и внетранзитных партий отгрузки, доля поставок на экспорт.

    Факторы организации производства: тип производства (индивидуальное, мелкосерийное, серийное, крупносерийное, массовое), уровень специализации, территориальное размещение производства и складов.

    Многообразие  факторов, воздействующих на структурное построение коммерческих служб, приводит к весьма значительному количеству различных разновидностей схем организационных структур служб сбыта и материально-технического обеспечения.

    На  многих промышленных предприятие (особенно машиностроительных) существует разделение сбытовых функций между различными отделами. В частности, такая сбытовая функция, как формирование портфеля заказов, на этих предприятиях выполняется в производственных отделах, отделы сбыта выполняют оперативно-сбытовые функции по отгрузке готовой продукции.

    Для рыночных условий подобные организационные  структуры непригодны, поскольку  могут быть причиной производства продукции, не находящей сбыта. Более прогрессивной  в условиях перехода к рыночным отношениям является структура, при которой все сбытовые функции сконцентрированы в отделе сбыта, так как при этом можно ориентировать сбыт продукции на потребителя.

    На  предприятиях России с мелкосерийным  типом производства часто встречаются  финансово-сбытовые отделы, которые выполняют и финансовые, и сбытовые функции, учитывая тесную взаимосвязь финансовой и сбытовой деятельности.

    Для предприятий с неширокой номенклатурой, большим или средним объемом  выпускаемой продукции характерна структура службы сбыта.

    Для крупных предприятий с многономенклатурным производством и значительным объемом выпуска продукции имеет место дифференциация функций по сбыту продукции и номенклатуре. Поэтому в структуре отдела сбыта могут быть: бюро заказов и планирования, диспетчерское бюро, тароупаковочный цех (или участок), цех экспедиции и отгрузки готовой продукции, участок консервации и упаковки, группа (или бюро) экспорта продукции, а также ряд товарных бюро, специализирующихся по номенклатуре выпускаемой продукции. Каждому бюро подчиняется склад готовой продукции. Склады готовой продукции принимают изготовленную продукцию у производственных цехов, осуществляют ее хранение, комплектуют отгружаемые партии и готовят продукцию к отправке покупателям, организуют погрузку отправляемой продукции в транспортные средства, оформляют необходимую приходно-расходную документацию и ведут оперативный учет поступления и отпуска готовой продукции.