4  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА                 МЕНЕДЖЕРА

      Во  всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих зарубежных фирм показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», то есть если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда. Для управленческого уровня, кроме того, необходимо создание новой производственной культуры, которая включает принципы групповой работы, реорганизацию подготовки и повышения квалификации персонала с ориентацией на системную, комплексную организацию работы с резервом кадров, на оплату труда исходя из производственных потребностей, на стимулирование инициативы и вовлечения в процесс принятия решений.

      Проблемам совершенствования работы с руководящими кадрами и менеджерами в США всегда придавалось исключительно важное значение. Экономические основы построения и общая социальная направленность систем управления наемным персоналом в США находится под влиянием отношений труда и капитала, зарплатой и распределением прибавочной стоимости (прибыли). Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире системы учебных заведений, учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих кадров и менеджеров. Она приспособлена к условиям высокой мобильности руководящего состава в промышленности США, осложняющей проблему формирования резерва кадров. В американском управлении значительно выше прослойка «дженералистов», то есть выполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, которые должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности. Широко используются программно-целевые, матричные структуры управления, требующие развития особых навыков гибкости, приспособляемости в деловом поведении менеджера высшего и среднего уровней. Системы в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому менеджеру, чем в других странах. Они развиваются как под влиянием объективных требований, так и на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и т.п.

      Американская  теория и практика кадровой работы в значительной степени учитывают объективные изменения требований к менеджерам, довольно быстро приспосабливаются к ним, вбирают в себя многие выводы экономической науки, социологии и социальной психологии, передовой практики управления.

      Менеджеров  высшего уровня собственники фирм рассматривают как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только зарплату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Отбор, оценка и продвижение каждого из них осуществляется индивидуально. Формы повышения их квалификации и подготовки к занятию новой должности построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, максимально дать ему полезных сведений и навыков. Менеджеры среднего уровня имеют карьерный рост по оценке результатов своего труда. В менеджеры низшего состава отбираются работники, способные к руководству и освоившие элементарные знания по управлению. Большое значение в американской практике придается отбору и проверке (тестированию) кандидатов на должность менеджеров всех уровней. Руководство компанией держит процесс подбора менеджеров высшего и среднего звена под контролем.

      Стержнем  новой философии управления стало  признание социальной ответственности, лежащей на менеджерах: каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование среди людей.

      В зарубежных компаниях обеспечивается уникальный психологический климат на всех уровнях иерархически организованных промышленных системах. Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие «система управления персоналом», ключевой идеей которой является уважение к людям. Управление персоналом должно быть организовано так, чтобы работники умели, были заинтересованы и могли сделать больше и лучше для предприятия.

      В Европе участие работников в управлении означает вхождение некоторых из них в высший управленческий аппарат. Японская же компания в целом укрепляет связи со своими служащими и для повышения их ответственности организует их участие в принятии решений на уровне, на котором они работают. Основным методом участия является деятельность малых самоуправляемых групп, из которых наиболее известны кружки качества.

      Одной из ключевых особенностей японской практики управления является система принятия решений «снизу вверх». Такой порядок принятия решений внутри предприятия требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе. Необходима специальная подготовка и методика работы менеджеров среднего звена. У работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы предприятия. Этот порядок должен четко сочетаться с методами принятия решений «сверху вниз». 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Менеджмент  предприятия, работающий в конкурентной рыночной среде, предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого профессионала, от которого зависит эффективность управленческой деятельности и эффективность деятельности всего предприятия. В последнее время происходят значительные изменения в статусном положении менеджера, росте интереса и понимания характера его работы и требуемых от менеджера навыков и умений.

      В курсовой работе проведен анализ трудовой деятельности менеджера, выявлены наиболее важные умения и навыки, которыми должны обладать профессиональные менеджеры. Главным требованием к управляющему персоналом в настоящий момент относится способность к практическому применению в работе технологии информационных систем, знание и умение использовать необходимые для работы программные продукты.

      Наиболее  характерной особенностью современных  систем управления является создание автоматизированных рабочих мест для  менеджера, которые представляют собой аппаратно-программные комплексы на основе персональных компьютеров, базирующиеся на устройствах ввода  и вывода информации и приема-передачи данных. Вычислительная сеть автоматизированных рабочих мест позволяет объединить все компьютеры для приема и передачи файлов, организовать параллельное вычисление расчетов, создать общий рабочий стол при работе группы менеджеров, а так же подключиться к внешней Internet сети и использовать электронную почту. Поэтому особенно ценится в менеджере знание и умение использовать информационную систему для быстрого обнаружения возникающих отклонений в деятельности предприятия и предлагать наиболее целесообразные варианты ликвидации сбоев в работе.

      Для повышения результативности трудовой деятельности менеджера принята  система показателей эффективности  труда, которые определяются с помощью  экономической статистической отчетности, анкетирования работников и методом экспертных оценок. Поэтому необходимо совершенствовать существующие системы оценки эффективности труда как по каждой отдельной группе менеджеров, так и управленческого персонала в целом, которые бы предусматривали наличие и значение всех факторов и показателей, определяющих и характеризующих эффективность работы предприятия.

      Не  существует слаборазвитых, есть только плохо управляемые предприятия. Отсюда можно сделать вывод, что исследованию трудовой деятельности менеджера необходимо придавать существенное значение, особенно если предприятие хочет существовать и дальше развиваться в конкурентной среде рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Юнити , 2004. – 341 с.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2005.-286с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., Юнити, 2002 г. - 560 с.
4. Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент. – м.: Дашков и К, 2009. – 315 с.
5. Ермаков В.В. Менеджмент организации. – М.: МПСИ, 2007. – 208 с.
6. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. – М.: Феникс, 2008. – 379 с.
7. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2005 - 384с.
8. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общей ред. проф. М.П.Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 288 с
9. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2005.
10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. – 330 с.