Организационно-управленческие аспекты экономической безопасности

организационно-управленческие аспекты 

экономической безопасности ^* 

Идея  экономической безопасности¹ (отдельного предприятия, отрасли или экономики в целом) является весьма удачным дополнением традиционного понимания конкурентоспособности и делает акцент на необходимости обеспечивать не только и не столько текущий уровень конкурентоспособности, сколько возможности устойчивого развития и конкурентоспособности в средне- и долгосрочный период. Традиционный подход к оценке конкурентоспособности базировался на оценках текущих прибылей и формирующих её факторах и мало учитывал то обстоятельство, что высокие прибыли на достаточно продолжительных интервалах времени, вполне могут, тем не менее, сопровождаться деградационными процессами на предприятии. Это происходит, например, в тех случаях, когда адаптация предприятий происходит ко второстепенным рыночным нишам, либо когда предприятие активно эксплуатирует созданный в предшествующий период научно-технический и технологический задел, не создавая при этом нового и не инвестируя в будущее.

     В условиях новой экономики, для которой  характерно быстрое протекание процессов  и их высокая изменчивость, как  для отдельных предприятий, так  и для экономических систем, принципиальной является способность накапливать «стратегический запас» конкурентоспособности, позволяющий устойчиво проходить изменения конъюнктуры. Результаты пренебрежения эти простым принципом мы можем отчетливо наблюдать сегодня - американский финансовый кризис немедленно привел к росту проблем крупнейших российских предприятий реального сектора, что проявилось в резком сокращении ими своих бюджетов, в частности – расходов на инновации и рекламу.  Ситуация была бы иной, если бы в механизме конкурентоспособности российских компаний ни был бы «зашит» принцип инвестиций в развитие за счет дешевых коротких займов в западных банках под выпуск акций и рост капитализации. 

     В данной работе мы рассмотрим отдельные  организационно-управленческие аспекты  обеспечения экономической безопасности в системообразующих отраслях новой экономики, нацеленных на производство наукоемкой продукции. 

1. Экономическая безопасность и оборот человеческого капитала:

технологии  «ловли» интеллекта предприятиями

     Оборот  человеческого капитала представляет собой систему воспроизводства  всех компонент человеческого капитала работников в процессе труда и в процессе движения рабочей силы на предприятии. Одновременно – это организационная технология, позволяющая обеспечить «присвоение» фирмой человеческого капитала своих работников.

     Важность  этой технологии обуславливается тем, что в условиях новой экономики и экономической свободы практически невозможно препятствовать процессам «утечки умов», будь то связано с миграцией специалистов за рубеж, перехода в другие виды деятельности или уходу на другие предприятия. Может ли предприятие или экономика в целом застраховать себя от потерь человеческого капитала, связанных с уходом ключевых специалистов? Хотя считается, что человеческий капитал неотделим от его носителя, тем не менее, существуют организационно-управленческие механизмы, позволяющие (в определенной мере конечно) обеспечить независимость производственного цикла от отдельно взятого специалиста.

     Основой данной технологии является поддержание на предприятии замкнутого и непрерывного воспроизводственного цикла человеческого капитала, в результате которого интеллектуальный ресурс перераспределяется от отдельных работников – организационной системе. Воспроизводство человеческого капитала как на мезо- так и на макроуровне должно обеспечиваться в двух основных направлениях – а) в процессе труда и б) в процессе движения рабочей силы. С одной стороны, содержание труда на рабочих местах как минимум не должно приводить к снижению уровня квалификации и мотивации работника. С другой стороны, должно обеспечиваться сохранение уровня человеческого капитала, во-первых, при вынужденных заменах одних работников другими и, во-вторых, в ходе естественной смены поколений работников на предприятии. Набор организационных инструментов, обеспечивающих замкнутость и непрерывность оборота человеческого капитала можно рассматривать как полноценный актив предприятия, позволяющий сохранять уровень человеческого капитала при уходе с предприятия ключевых специалистов.

     Мониторинг оборота человеческого капитала на предприятии целесообразно проводить в трех основных направлениях (табл. 1).

      Таблица 1

Направления мониторинга оборота человеческого капитала на предприятии

     Первое  направление мониторинга позволяет определить воспроизводство основных компонент человеческого капитала в процессе труда и потери фирмы от нарушения этого воспроизводственного цикла. В случае анализа квалификационного воспроизводства определяется степень соответствия квалификации работника содержанию выполняемой работы. На основе этого выделяются сотрудники, возможности которых не используются в полной мере либо, наоборот, сотрудники, которые не справляются со своими обязанностями.

     Наряду  с этим может фиксироваться доля, которую составляют доступные на предприятии способы повышения квалификации от тех, что реально востребованы работником.  В целом по предприятию может быть вычислена доля, которую составляют доступные на предприятии способы повышения квалификации в некоем их универсальном наборе, позволяющим работнику воспроизводиться как профессионалу. За основу таких минимально необходимых способов повышения квалификация может быть взят, например, следующий ряд: (1) доступ к специализированной литературе, базам данных и интернет, (2) возможность обмена опытом с другими сотрудниками, (3) курсы повышения квалификации и профессиональные тренинги, (4) участие в конференциях и семинарах, (5) выезд за границу для обмена опытом. Если на предприятии обеспечена, скажем, лишь возможность №3 (прохождение профессиональных тренингов), то доступность воспроизводства квалификации составляет 1/5 (или 20%). При необходимости разные способы повышения квалификации могут быть взяты с определенными весами, указывающими на их относительную значимость для той или иной категории работников.  

     Психофизическое воспроизводство может определяться как степень соответствия выполняемой работы склонностям работника (к тому или иному ритму/режиму труда, жёсткости описания функций, степени рутинности деятельности, формам контроля и т.д.). Кроме того, как и в случае квалификации, полезно вычислить процент, который составляют доступные на предприятии услуги по охране здоровья и спортивному досугу по отношению к услугам этого профиля, востребованным работником. В целом по предприятию также может быть вычислена доля, которую составляют доступные на предприятии услуги по охране здоровья и спортивному досугу в неком их универсальном наборе, позволяющим работнику воспроизводиться физически и психологически (напр., возможность бесплатной врачебной консультации, возможность посещения спортивного зала, возможность получения льготных путевок в санатории и т.д.).

     Наконец, не менее важно осуществлять мониторинг воспроизводства уровня мотивированности сотрудников к труду. Мотивация обычно не рассматривается как часть человеческого капитала, но отражает важный аспект – готовность работника в полной мере использовать на работе свои интеллектуальные ресурсы. Уровень мотивации количественно может быть измерен, например, как доля тех составляющих условий труда, которыми сотрудник удовлетворен (зарплата, социальный пакет, психологический климат, содержание работ и т. д.). При необходимости, каждая из составляющих условий труда может быть взята со своим весом.

     В результате, мониторинг оборота человеческого  капитала в первом направлении позволяет  выяснить, не происходит ли в процессе работы на предприятии снижения квалификации, мотивации и здоровья работников. Низкие значения показателей указывают на то, что работа и условия труда построены невыгодно и приводят к потерям человеческого капитала через его деградацию, даже если сотрудники не уходят с предприятия. 

     Каждый  из вышеперечисленных показателей может быть исследован в динамике или применён к отдельным (сменяющим друг друга на предприятии) «поколениям» рабочей силы (поколения могут быть выделены, например, по возрасту или стажу). Это второе направление мониторинга. Мониторинг сохранности человеческого капитала во временном и «поколенеческом» срезах очень важен, так как показывает, не накапливаются ли на предприятии «потерянные» поколения, обладающие низким уровнем профессиональных навыков, низкой мотивацией к работе или недостаточно многочисленные, чтобы без потерь заменить старшее (уходящее) поколение. Наличие «потерянных» поколений указывает на то, что цикл оборота человеческого капитала нарушен и, например, при выходе на пенсию сотрудников старшего поколения, более молодое поколение оказывается не способным его заменить с точки зрения выполнения работ на том же уровне качества, в том же объеме и с тем же уровнем мотивации.

     Простой пример. Когда молодое поколение  на предприятии с точки зрения уровня компетентности подготовлено не хуже старшего, и не менее высоко мотивировано, то можно сказать, что совокупный человеческий капитал принадлежит фирме, так как при смене одного поколения другим потерь человеческого капитала не происходит. В противном случае, когда молодое поколение подготовлено хуже – предприятие попадает в зависимость от ограниченного контингента работников – скажем, «ветеранов» производства. Ярчайший пример подобного рода нарушения воспроизводственных циклов человеческого капитала и попадание целых производственных комплексов в абсолютную зависимость от отдельных (довольно ограниченных по числу) групп работников имело место на предприятиях ВПК в 1990-е гг., когда в результате падения престижа работы на военных предприятиях, приток молодых специалистов практически прекратился, а наиболее талантливые специалисты средних возрастов уволились с мигрировали за рубеж. Предприятия выживали лишь за счет «ветеранов» ВПК, а производство целиком зависело от них.   

     Третье  направление мониторинга позволяет напрямую отслеживать процессы движения человеческого капитала. Здесь в первую очередь фиксируется наличие на предприятии групп «особо ценных» сотрудников, являющихся носителями специфического человеческого капитала – например, уникального опыта. Такие группы работников можно регистрировать на основе  анализа случаев временной замены рабочей силы, например, измеряя процент случаев (за определенный период) в которых при вынужденных заменах сотрудников (болезнь, отпуск, командировка), работа была выполнена хуже (с низким качеством, задержкой по времени и т.д.). Работники, которых трудно заменить без потери качества и скорости выполнения работы представляют особую ценность. Общую нехватку квалифицированных кадров можно определять по доле сотрудников, перегруженных работой, в частности - по доле сверхурочных часов от общего рабочего времени сотрудника, по степени разнообразия функций, выполняемых работником, по доле дополнительно делегированных работнику функций.

      Мониторинг  трансляции квалификации может осуществляться на основе (1) учета процента времени, которое сотрудники уделяют осуществлению консультаций (либо, напротив, получению консультаций у других сотрудников) или (2) через количество учеников, приходящихся на одного сотрудника. Важным показателем является потенциальная текучесть «особо ценных» сотрудников, которая исчисляется как доля сотрудников из категории «особо ценных», рассматривающих возможность оставить свои должностные обязанности или уйти с предприятия в ближайшем будущем. Наконец, показатель восполняемости «особо ценных» сотрудников отражает эффективность рекрутинга персонала. Оценка восполняемости может проводиться на основе анализа изменения численности и состава групп «особо ценных» работников в процессе выбытия и притока рабочей силы.

     2. Экономическая безопасность  и движение от вертикально-интегрированной корпорации к сети: проблема оптимума

      В условиях современных рынков эффективность  технологического развития связывается с принципиально иной формой организации производственно-технологического процесса, нежели в условиях массовых индустриальных рынков. В начале XX века возник, и стал основой управления производством – фордизм (от имени родоначальника конвейера Генри Форда), тип организации производства, в котором доминировали крупномасштабные конвейерные технологии, позволявшие обеспечивать массовое производство однотипной продукции и, тем самым, осуществлять экономию от масштаба (economies of scale). Производство было основано на специализации, стандартизации и алгоритмизации действий работника (включенного в единый конвейер), а управление базировалось на основе формального бюрократического руководства в системе жестко отстроенных внутрифирменных связей. Такой способ организации оставался эффективным до тех пор, пока существовал «стандартизированный» массовый потребитель, пока рынок характеризовался стабильными, выровненными и унифицированными характеристиками и хорошо прогнозировался на средне- и долгосрочный период. До середины XX века это условие идеально выполнялось – доминировало массовое потребление и, например, в СССР описанный тип организации производства практиковался повсеместно вплоть до 1990-х гг.

     Например, в СССР наукоемкие предприятия всецело  были построены на принципах автономности и дублирования. Так, значительная часть предприятий представляла собой «автаркии», «натуральные хозяйства», которые интегрировали все этапы производственного процесса: разработку, опытное и серийное производство, а также производство вспомогательного оборудования, станков и вычислительной техники. Каждое второе НПО было перегружено вспомогательными литейными и штамповочными цехами, а также изготавливало ЭВМ собственной марки под решение конкретных задач, но совершенствовать собственную вычислительную технику теми же темпами, что и специализированные предприятия, уже не могли.