Оптимизация численности сотрудников на примере компании ООО «MERLION»

Отделы персонала планируют  следующие изменения:

1) Потребность в замещении  персонала по годам в связи  с уходом на пенсию, увольнением,  переходом на инвалидность и  т. д.;

2) Потребность в снижении  численности персонала вследствие  рационализации или сокращения  объемов производства, простоев, неплатежей  и т. д.;

3) Потребность в расширении  численности персонала в связи  с расширением производства, с  развитием предпринимательской  деятельности и т. д.

 

3. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО «MERLION»

Формирование трудовых ресурсов - сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит  от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно  предложить ему условия лучшие, чем  у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия  для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и  т. д.).

Исходя из материальных возможностей, организация приглашает специалиста  соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста  и в своем коллективе.

Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит  в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих  в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.

Планирование трудовых ресурсов представляют как четырехэтапный процесс:

1) Оценка имеющихся трудовых  ресурсов;

2) Планирование будущих  потребностей в кадрах;

3) Оценка будущих потребностей  в кадрах;

4) Разработка проекта  удовлетворения будущих потребностей  в кадрах.

 

 

 

Оценка  трудовых ресурсов MERLION

Работающих в ООО «MERLION»  условно можно разделить на четыре группы:

1) Работники, которые решают  все поставленные перед ними  задачи, достигают запланированных  результатов;

2) Работники, которые большую  часть своих обязанностей выполняют  добросовестно, но остальную часть  по разным причинам выполнить  не могут;

3) Работники, которые не  могут выполнить качественно  большую часть своих задач,  а выполняют только меньшую  часть задач;

4) Работники, которые в  настоящий момент организации  не нужны, оплата труда которых  составляет для организации прямой  убыток.

От работников третьей  и четвертой групп кадровая служба ООО «MERLION» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив  их в резерве, если они представляют интерес для организации. При  расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями ООО «MERLION».

Такая оценка в компании «MERLION» включает:

1) Наблюдения за работником  с целью выяснения, как он  работает, какие задачи решает  на рабочем месте;

2) Собеседование с работником  на эту же тему;

3) Заполнение работником  вопросника на эту же тему (вопросы  сформулированы таким образом,  что ответы на них дают возможность  судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ.

Объединив все методы, мы имеем возможность создать классификатор  каждого рабочего места или, как  его еще называют, классификатор  занятий.

Составляя классификатор, используется описания работ, данные в квалификационных справочниках.

Собрав соответствующую  информацию, мы в состоянии решить следующие задачи:

1) Отделить бесполезные  работы от полезных для сокращения  штата;

2) Исключить ненужное  дублирование работ;

3) Максимально расширить  рабочие функции, задачи, решаемые  работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной  работы отдел кадров составляет для  себя описание всех работ рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме  рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении  и понижении в должности.

Существует множество  видов планирования. Среди них  чаще всего в ООО «MERLION» используются следующие:

1) Стратегическое планирование, позволяющее путем использования  потенциала организации, включая  кадровый, свести к минимуму слабые  места в организации;

2) Оперативное планирование - планирование мероприятий.

Все виды планирования целесообразно  осуществлять как планирование по результатам.

В основе планирования по результатам  лежат следующие действия:

1)Определение результатов;

2)Оперативное управление  деятельностью по достижению  результатов;

3)Контроль на всех стадиях  функционирования и развития.

Например, при планировании трудовых ресурсов ООО «MERLION» использует следующие результаты деятельности компании:

1)Результаты коммерческой  деятельности;

2)Результаты функциональной  деятельности - количество и качество  продукции, качество работ, услуг,  и т. д.;

3 Уровень квалификации кадров;

4)Уровень профессионального  опыта;

5)Уровень здоровья работника  - физического и психического;

6)Уровень мотивированности  работника.

Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации.

Какие факты влияют на потребность  в персонале? Как правило, специалисты  ООО «MERLION» называют следующие:

1)Задачи организации и  программы ее функционирования  и развития;

2)Количество продукции,  произведенной в единицу времени;

3)Структура и качество  организации, способы определения  производительности, рабочих мест  и т. д.;

4)Индивидуальные показатели  производительности, возможности замещения  одних работников на других, работающих  более производительно;

5)Объем и структура  рабочего времени организации.

Выделяют текущую потребность  в рабочей силе - потребность, которая  существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое  время.

В основе планирования потребности  в персонале лежит план рабочих  мест. При составлении такого плана  целесообразно выяснить по каждому  рабочему месту:

1)Какие знания необходимы  работнику;

2)Какие способности необходимы  на этом рабочем месте;

3)Какой стиль поведения  потребуется от работника.

Исходной основой для  определения потребности в персонале  является штатное расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный  недостаток в их организации труда.

В организации должен составляться прогноз, как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. К сожалению, в рассматриваемой компании такой  прогноз не составляется, что приводит к временному дефициту или профициту  трудовых ресурсов.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может  проинформировать все подразделения  об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу когото из своих знакомых или родственников.

Некоторые французские фирмы  осуществляют внутренний набор в  трех случаях:

а) при стремлении к достижению минимальной численности персонала - в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется; кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров;

б) при перераспределении  персонала;

в) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице - уход работника, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень работника  более низкого уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Оптимизация разделения труда и численности персонала в ООО «MERLION»

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала ООО  «MERLION» являются: способности; потребности; ожидание; характер восприятия; социальные установки.

Одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве ООО «MERLION» становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Содержание системы управления персоналом ООО «MERLION» составляет:

1)Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

2)Формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

3)Кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

4)Система общей и профессиональной  подготовки кадров;

5)Адаптация работников  на предприятии;

6)Оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

7)Оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

8)Система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение  гибкости в использовании на  производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

9)Межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

10)Деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Важно заметить, что работник, занимающий определенное место в  организации должен соответствовать  требованиям, предъявляемым со стороны  организации, так и организация  должна отвечать потребностям работника.

Оптимизация численности  персонала представляет собой действия, направленные на формирования лучшего  состава персонала организации.

Целью оптимизации численности  организации является достижение поставленных перед организацией целей, повышение  эффективности работы. Оптимизация  как раз и происходит в процессе отбора и набора персонала, целью  которого стояло отобрать наиболее подходящих работников.

Например, при внутреннем анализе персонала отделом кадров ООО «MERLION», руководителями отделов  и подразделений выявляются работники  не соответствующие требованиям  должности по каким - либо причинам, тогда отдел кадров ставит вопрос об увольнении сотрудника, замены его  или перевода на нижестоящую должность.

 

 

 

Резюме

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

В настоящее время идеология  управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение  работника к труду формируется  под влиянием устремлений, жизненных  целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются:

1)Признание в труде;

2)Достижения в труде;

3)Содержание труда;

4)Ответственность и самостоятельность;

5)Возможность профессионального  продвижения;

6)Возможность развития  личности работника.

Планирование профессионального  состава ООО «MERLION»

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую  численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.