2

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3

1.      ЭРГОНОМИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА РАБОЧЕГО МЕСТА………….. 5

1.1. Последовательность эргономической оценки рабочих мест………….…..6

1.2. Идентификация антропометрического и биомеханического группового показателя СЧТС……………………………………………………………........ 9 1.3. Разработка психофизиологического группового показателя СЧТС.... …11

1.4. Психологический групповой показатель СЧТС и его определение…… 15

1.5. Гигиенический групповой показатель СЧТС и его определение…… ….18

1.6. Выводы по эргономической экспертизе рабочего места………………... 20

2.      ИССЛЕДОВАНИЕ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ     ТРУДА……………………………………………………………………. 22

2.1.Управление  организацией труда………………………………………….. 23

2.2.Анализ основных направлений организации труда на рабочем месте. Разработка Паспорта рабочего места…………………………………………. 25

2.3.Исследование и проектирование рационального трудового процесса…. 28

2.4.Выводы по организации труда……………………………………………. .32

3.      РЕГЛАМЕНТАЦИЯ НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА…………………….  33

3.1.Регламентация деятельности предприятия и подразделений…………… 33

3.2.Анализ состояния регламентации, стандартизации индивидуального труда…………………………………………………………………………….. 35

3.3.Исследование затрат сменного фонда времени………………………….. 37

3.4.Оценка трудоемкости функций…………………………………………… 40

3.5.Выводы по регламентации и нормированию труда………………………42

4.      ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА…………………………….44

4.1.На примере финансовых учреждений, на примере Дополнительного офиса…………………………………………………………………… 44

4.1.1.Анализ динамики основных трудовых показателей…………………. 45

4.1.2.Анализ использования персонала организации………………………. 48

4.1.3.Анализ аттестации работников………………………………………… 50

4.1.4. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда

4.1.5.Анализ тарификации труда………………….. 52

4.1.6.Анализ состояния премирования труда……………………………….. 55

4.1.7.Анализ фонда оплаты труда……………………………………………. 57

4.2.Социологическое обследование коллектива……………………………. 59

4.2.1.Характеристика трудового коллектива………………………………... 60

4.2.2.Оценка организационных аспектов……………………………………. 62

4.2.3.Оценка социально-психологического климата в коллективе………… 65

4.2.4.Оценка уровня ценностно-ориентационного единства……………… .66

4.2.5.Общие выводы по результатам исследований о социологических резервах труда………………………………………………………………… .67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………… ..69

Список литературы………………………………………………………… 71

ПРИЛОЖЕНИЯ…...……………………………………………………….. 73

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях изучение проблемы  экономики труда  основано на фундаментально новых  концептуальных  представлениях  о функционировании и эффективности труда, формировании и регулировании  трудового потенциала, а также на анализе  реальных  экономических и социальных процессов, происходящих в сфере труда в условиях  развития рыночных отношений в российской экономике.

Знания в области экономики труда имеют не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку они необходимы в подготовке специалистов высшей квалификации в области управления, менеджмента, научных и практических работников, адаптированных к рынку труда вне зависимости от сферы их будущей профессиональной деятельности.

В связи с этим каждому студенту необходимо пройти в организации учебную практику  и выполнить комплексный курсовой проект по изученным дисциплинам: эргономике, организации, нормированию, экономике и социологии труда.

Целью данного курсового проекта является закрепление и углубление теоретических знаний, овладение практическими навыками по выявлению резервов повышения эффективности труда, организации оплаты труда, его мотивация, стимулирование и нормирование, эффективного использования трудовых  ресурсов. Реализация данной цели будет осуществляться путём: эргономической экспертизы рабочих  мест; исследования и проектирования организации труда; анализа и оценки состояния регламентации труда в организации; анализа динамики основных  трудовых показателей, социологического исследования коллектива и выявление социологических резервов эффективности труда.

Данный курсовой проект будет исследовать эти разделы на примере Дополнительного офиса “Банка ВТБ” в г. Воткинске.

Дополнительный офис Банка ВТБ  в г.Воткинске был открыт 27 марта 2005 года. Основанием для открытия являлось обслуживание крупнейшего в Воткинске предприятия – ФГУП «Воткинский Завод», численностью свыше 12тыс.человек.

Место нахождения: Россия,  427430, Удмуртская республика, город Воткинск, ул. Кирова, д.10.

Основной целью Банка является привлечение денежных средств от юридических лиц, осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с юридическими лицами для получения прибыли. 

Наряду с быстрым увеличением объемов банковских операций в России ВТБ взял курс на создание первой в истории страны международной банковской группы, способной на равных конкурировать с первоклассными западными кредитно-финансовыми институтами и предоставлять высококачественные банковские услуги по всему миру.

1.      ЭРГОНОМИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА РАБОЧЕГО МЕСТА

Бурное развитие современных технологий постоянно усиливает роль человеческого фактора в различных сферах деятельности. При этом, во-первых, существенно увеличивается информационная нагрузка операторов на рабочих местах и, во-вторых, довольно резко может возрастать нервно-эмоциональное напряжение работников, что в конечном итоге приводит к интенсивному износу рабочей силы. Отсюда выступают две негативные для общественного устройства тенденции: первая связана с падением трудоспособности исполнителей работы, вторая – со снижением уровня здоровья народонаселения; обе в конечном итоге ведут к резкому снижению эффективности общественного производства. Следовательно, чрезвычайно важен учет свойств человеческого организма и личности при проектировании различных человеко - технических систем, а именно рабочих мест. Рабочее место должно быть приспособлено для конкретного вида труда и для работников определенной квалификации с учетом их физических и психических возможностей и особенностей. Этому способствует наличие специальных эргономических стандартов, которые уже достаточно широко распространены в развитых странах мира.

Эргономическая экспертиза рабочих мест связана с установлением соответствия между параметрами рабочего места и возможностями человеческого организма для последующей оптимизации работы любой конкретной изучаемой системы: «человек – техника – производственная среда» (СЧТС). При проектировании рабочего места необходимо исходить из конкретного анализа трудового процесса человека на данном оборудовании и учитывать антропометрические данные, биомеханические показатели, физиологические и психологические характеристики трудового процесса, санитарно-гигиенические условия работы.

Проведём эргономическую экспертизу определенного рабочего места: сотрудник бухгалтерского отдела

1.1.           Последовательность эргономической оценки рабочих мест

Оценив отдельно каждый из эргонометрических групповых показателей, перейдем к оценке интегрального эргонометрического показателя. Он складывается из 4-х основных групповых показателей, каждый из которых в свою очередь представляет суммарную характеристику частных (единичных) параметров рабочего места.

Таблица 1

Данные эргономической оценки рабочего места

Определим величину обобщенного группового показателя по формуле:

М=Xmin+0.9                                                                           

где Xmin-минимальное значение фактора по групповому показателю;

Xmax-максимальное значение фактора по группе;

Хср- среднее значение всех факторов, входящих в изучаемый групповой показатель.

Получили:

-по антропометрическому и биомеханическому групповому показателю Хср=2,88 и М=1,56;

-по психофизиологическому групповому показателю Хср=3 и М=3;

-по психологическому групповому показателю Хср=2,6 и М=2,54;

-по гигиеническому групповому показателю Хср=2,75 и М=2,68.

Найдем коэффициент комфортности рабочего места по формуле:

а=                                                                                               

где а - коэффициент комфортности рабочего места;

Мi – величина i-го группового показателя

= (1,56+3+2,54+2,68)/12=0,82

Так как =0,82, то оценим категорию комфортности по таблице 2.

Таблица 2

Категория комфортности рабочего места

Так как0,82, то исследуемое рабочее место относится к третьей категории комфортности: близкое к оптимальному.

1.2. Идентификация антропометрического и биомеханического группового показателя СЧТС

Антропометрический групповой показатель СЧТС предназначен для постановки в соответствие размеров рабочего места размерам человеческого тела, а биомеханический групповой показатель – для описания величины физической нагрузки человека на рабочем месте.

При проектировании оборудования необходимо предусматривать его соответствие антропометрическим данным и биомеханическим характеристикам человека на основе учета:

-динамики изменений размеров тела при перемещении всего тела или его частей в пространстве (динамические размеры);

-диапазона движений в суставах;

-правил экономии движений.

При этом обеспечивается:

-оптимальная рабочая поза;

-оптимальные размеры рабочих зон;

-оптимальные для работающего человека размеры рабочего места и взаимное расположение его элементов, обеспечивающих определенную рабочую позу.

При рассмотрении этих показателей необходимо рассмотреть требования к конструкции рабочего места и к его отдельным элементам (органам управления и рабочему сиденью).

Рабочей поверхностью является стол, высота которого 750мм, ширина 830мм, глубина 620 мм. Следовательно, и пространство для ног имеет аналогичные размеры: 750-830-620 мм.

Так как на данном рабочем месте (РМ) имеется мягкое кресло на колесиках, то размеры моторного поля (т.е. области рабочего пространства, на которую человек воздействует своими движениями при выполнении трудового процесса) могут меняться, а значит, не будут учитываться при эргонометрической экспертизе рабочего места.

Данное рабочее место содержит органы управления, среди них ручка, клавиши клавиатуры и калькулятора, телефонная трубка. Пишущие ручки и карандаши, клавиши клавиатуры и калькулятора полностью соответствуют требованиям, так как удобны для пользования.  Размеры телефонной трубки составляют: длина 210 мм, ширина захватной части 50 мм (т.е. обеспечиваются удобство захвата). Рассматривать требования к расположению ОУ в зонах моторного поля нет необходимости, так как работник для своего удобства может менять места их расположения.

Также к элементам рабочего места относится рабочее сиденье, а именно кресло. Высота поверхности сиденья может регулироваться, но на данный момент выбрана удобная для работника высота 450мм. Ширина поверхности равна 430 мм, глубина – 430 мм, угол наклона поверхности сиденья 6 градусов (наклон назад к спинке). Высота спинки кресла 350 мм, причем нижняя кромка спинки находится над плоскостью сиденья на расстоянии 12 мм. Ширина упорной поверхности 430 мм, угол наклона 110 градусов. Радиус кривизны спинки примерно 220 мм. Для удобства кресло оборудовано колесиками.

Практически все размеры соответствуют эргонометрическим требованиям, поэтому будем считать, что данная рабочая мебель удобна для пользования.

1.3. Разработка психофизиологического группового показателя СЧТС

Психофизиологический групповой показатель предназначен для оптимизации СЧТС, при этом человек выступает как организм, обменивающийся массой, энергией и информацией со своим окружением.

Известно, что 97% нагрузки приходится на зрительный анализатор. Экспериментальные исследования памяти показали, что человек способен удерживать в памяти не более 9 двоичных цифр, 8 десятичных цифр, 7 букв алфавита, 5 односложных слов. Следовательно, необходимо уменьшать размер нагрузки на работника. Для этой цели средства отображения информации (СОИ) располагают в оптимальной зоне сенсорного поля, не устанавливают слишком много СОИ (не более 9) и рекомендуются перерывы для отдыха.

Средствами отображения информации на исследуемом рабочем месте является монитор компьютера и калькулятор, которые находятся в поле зрения работника. Монитор – поворот головы на 0 градусов влево и на 5 градусов вверх. Именно такое расположение монитора позволяет быстро запоминать информацию, так как почти не надо крутить голову. Калькулятор – поворот головы на 15 градусов вправо и на 25 градусов вниз. Работник сам регулирует объем и скорость переработки информации в зависимости от сложившейся ситуации, следовательно, имеет возможность отдыха для глаз в зависимости от нагрузки.

Психофизиологическую основу труда составляет работоспособность, т.е. способность организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующую физическую и нервно-психологическую нагрузку и обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени/15/.

Динамические изменения психофизиологических функций, возникающие как непосредственный результат процесса труда и вызывающие снижение работоспособности человека, называют утомлением, а связанное с ним психологическое состояние – усталостью. Это нормальное физиологическое явление, и при отсутствии чрезмерных нагрузок работоспособность организма после прекращения деятельности (пассивный отдых) или ее перемене (активный отдых) полностью восстанавливается. Описание динамики работоспособности позволяет проследить во времени периоды: врабатывания, устойчивой работоспособности, начала наступающего утомления. При наступлении стадии утомления целесообразно ввести отдых, после которого работоспособность вновь увеличивается (рис.1). Фазы врабатывания и устойчивой работоспособности во второй половине рабочей смены короче такого в первой половине рабочей смены. Фаза развивающегося утомления во второй половине рабочей смены начинается раньше и становится более глубокой по сравнению с первой половиной рабочей смены; наиболее характерны несчастные случаи.

Рисунок 1.

Динамика работоспособности человека

работоспособность

время

I – период врабатывания.

II – период устойчивой работоспособности.

III – период развивающегося утомления.

Чтобы определить работоспособность конкретного работника воспользуемся методом Крепелина, задачей которого является исследование усталости.

Метод Крепелина заключается в том, что работнику дается два вертикально расположенных числа, сумма которых пишется вверху, а вниз сносится то число, которое было изначально сверху и т.д., например:

              1              4              5              9              4…             

              3              1              4              5              9…

Если сумма 10 и более, то записывается однозначное число без десятка.

Замеры проводились каждые полчаса в течение всей рабочей смены с 9:00 до18:00 (с 13:00 до 14:00 обед). В качестве количественного показателя, оценивающего работоспособности был взят коэффициент эффективности.

Кэф = N(1-n/5) /30,

где  Кэф - коэффициент эффективности

N - количество воспроизведенных пар

n - количество ошибок

Таблица 3

Результаты проведения теста Крепелина

Для построения усредненной кривой работоспособности найдем уравнение регрессии, а для этого рассчитаем коэффициенты этого уравнения, воспользовавшись, выравниванием ряда.

Найдем коэффициенты уравнения до и после обеда:

У=a0+a1*x+a2*x2                                                                                                                                         

Таблица 4

Коэффициенты уравнения регрессии

Получим 2 уравнения:

До обеда: у = 0,858 + 0,009*х - 0,025*х2

после обеда: y = 0,75867 + 0,0204*х - 0,01*х2

Таблица 5

Вычисление практических и теоретических значений коэффициента эффективности

На основании полученных данных построим кривые изменения работоспособности от времени (приложение1). Диаграмма 1- эмпирическая кривая работоспособности до  и после обеда, диаграмма 2- итоговая кривая работоспособности после обеда.

Уровень работоспособности человека зависит от многих факторов. Общепризнанными факторами, влияющими на работоспособность человека, являются условия окружающей среды, режим труда и отдыха, а также функциональное состояние самого организма работника, его физическая подготовленность и т.д. Наиболее эффективная производственная деятельность человека может быть достигнута не при непрерывной работе, а при оптимальном чередовании периодов работы и отдыха. Это обстоятельство И.М. Сеченовым было сформулировано в следующем положении: «для работы без устали необходимо совершенно определенное соотношение между факторами работы (частотой и силой движений, а также величиной преодолеваемых препятствий) и продолжительностью периодов покоя».

Время на обед установлено верно, так как видно, что в это время наблюдается резкое снижение работоспособности. После обеда работоспособность вновь увеличивается. Как видно из измеренных данных наблюдается некоторый спад работоспособности в 10:00 и 15:00 часов. Следовательно, в это время необходимо установить регламентируемые перерывы, которые будут являться частью рабочего времени. Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения утомления, развивающегося в течение работы, и для личных надобностей.     Для работников, занятых в относительно благоприятных условиях труда, оптимальная продолжительность одного перерыва составляет 5 – 10 мин.

1.4. Психологический групповой показатель СЧТС и его определение

Психологический групповой показатель СЧТС способствует более тонкой оптимизации взаимодействия в ней между человеком и оборудованием. Основная цель при отработке этого показателя – определить, соответствует ли психические свойства личности работника тем требованиям, которые предъявляет к нему избранная профессия (память, мышление, внимание, восприятие и т.д.).

Внимание определяется как направленность и сосредоточенность психической деятельности на определенном объекте. Внимание может быть непроизвольным (непреднамеренным) и произвольным (преднамеренным). Внимание как сложный психический процесс имеет ряд функций: отбор, удержание, регуляцию и контроль за протеканием деятельности. Соответственно и задачи формирования внимания сводятся к развитию и совершенствованию этих функций.

В качестве методики на оценку внимания был использован тест на определение пространственного расположения простых объектов.

Память - это запоминание, сохранение последующее воспроизведение человеком его опыта. Главным среди этих процессов памяти является запоминание, которое определяет полноту и точность воспроизведения материала, прочность и длительность его сохранения. Запоминание бывает произвольным, осмысленным и механическим. Существуют различные виды и типы памяти: зрительная, слуховая, двигательная, словесная, музыкальная, эмоциональная и т.п.

Для оценки памяти была использована методика «Оперативная память».

Мышление - это процесс отражения общих свойств предметов и явлений, нахождения закономерных связей и отношений между ними. Мышление человека происходит посредством понятий, каждое из которых выражается словом или несколькими словами. Чрезвычайно важен логический аспект мышления, основывающийся на логической операции сравнения двух или нескольких объектов или явлений.

Для оценки мышления была использована методика «Закономерности числового ряда».

Результаты исследования представлены в таблице 6.

Таблица 6

Анализ психологического группового показателя

Из выше указанных данных видно, что психологические требования к работнику соответствуют измеренным значениям, т.е. поставлены наивысшие баллы. Для подтверждения следует также рассчитать обобщённый групповой показатель:

Хср = 3

М = 3

Также при общении с клиентами работник должен быть сдержанным, не нервничать, не всегда показывать свои эмоции и чувства, быть общительным и эрудированным. Человек должен быть бодрым, организованным, медленно утомляться, должен обладать волевыми качествами и специальными способностями, такими как: инициативность, организованность, знание своих возможностей, обязанностей, стремление к успеху.

Исследуемый работник  обладает приведенными выше требованиями, т.е. психические свойства его личности соответствуют тем требованиям, которые предъявляет ему избранная профессия.

1.5. Гигиенический групповой показатель СЧТС и его определение

В эргономике большое внимание уделяется изучению факторов среды. Гигиенический групповой показатель предназначен для оптимизации взаимодействия человека-оператора и производственной среды, его окружающей. К опасным и вредным производственным фактором (ОВПФ) согласно ряду нормативных источников относят 2 их группы: факторы производственной среды и факторы трудового процесса. В свою очередь факторы производственной среды состоят из: физических, химических и биологических ОВПФ.

Физические условия труда на рабочем месте включают 8 составляющих:

1.      Микроклимат производственных помещений;

2.      Неионизирующие электромагнитные поля и излучения;

3.      Ионизирующие излучения;

4.      Шум, ультразвук и инфразвук;

5.      Вибрация (локальная и общая);

6.      Аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия (АПФД);

7.      Промышленное освещение;

8.      Электрически заряженные частицы воздуха – аэроионы.

Химические ОВПФ – это химические соединения, получаемые химическим синтезом или для контроля которых используют методы химического анализа, в том числе биологически активные: антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты.

Биологические ОВПФ включают в себя: микроорганизмы- продуценты; живые клетки и споры, содержащиеся в препаратах; патогенные микроорганизмы.

К санитарно-гигиеническим условиям относятся все элементы производственной среды, в которой протекает производственный процесс: метеорологические условия (микроклимат); чистота воздушной среды; разного рода производственные излучения; освещение; производственный шум; вибрация.

Для создания благоприятных условий труда все указанные элементы организационной среды должны систематически подвергаться тщательному исследованию и приводиться в соответствие с нормативами. Действующие санитарно-гигиенические нормативы разработаны по отдельным факторам и в основном регламентируют предельно допустимые концентрации (ПДК) и уровни (ПДУ) вредных факторов. Однако необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньшие предельно допустимых, в ряде случаев при комбинированном действии становятся опасными для здоровья работающих. В настоящее время, наряду с предельно допустимыми нормами по отдельным факторам, разработаны и оптимальные нормы. При осуществлении мероприятий следует ориентироваться на оптимальные показатели физических, химических и биологических факторов производственной среды.

Оценим гигиенический групповой показатель для исследуемого рабочего места на основе основного гигиенического правила:

U=   1                                                                                       

где Ci – концентрация или уровень i-го вредного агента производственной среды;

ПДКi – предельно-допустимая концентрация или уровень для этого агента.

Температура помещения регулируется, имеется вентилятор, что благоприятно для работы. Также на данном рабочем месте всегда есть чистая фильтрованная вода, что позволяет работнику, не отходя от рабочего места, утолить жажду.

Так как в организации, отсутствует ряд неблагоприятных условий (вибрация, токсические вещества и др.), они рассматриваться не будут. Рассмотрим лишь, такие как химические вещества, промышленная пыль, промышленный шум.

Концентрация промышленной пыли – до 0,3 мг/м3 при ПДК 50 мг/м3; промышленного шума – до 0,3 дБ при ПДУ 10 дБ, химических веществ – до 0,3 мг/м3 при ПДУ равном 6 мг/м3, освещенность составляет 200 дБ при норме 200-300 дБ.

Тогда U=0,086 и принимаемый для группового показателя балл будет равен 3 (для занесения в табл.1). Следовательно, в исследуемой СЧТС санитарно-гигиенические условия труда благоприятны для работника.

Итак, анализируя рассмотренные групповые показатели, можно выявить определенные места рабочего места, требуемые улучшения условий.

Среди антропометрических и биомеханических показателей – это высота поверхности сиденья. Так как высоту поверхности сиденья можно менять, то предлагается уменьшить высоту до норматива, но при этом учитывать мнение работника.

Также для повышения комфортности предлагается ввести на данном рабочем месте подставку для ног, которая бы обеспечивала нормальный наклон ступни по отношении к голени 90-100 градусов. Согласно требованиям ее размеры: длина не менее 30 см; ширина не менее 28 см.

Санитарно-гигиенические условия практически удовлетворяют требованиям, однако необходимо увеличить освещенность помещения. Для этого предлагается ввести дополнительные осветительные приборы.

Необходимо поставить воздухоочистительные приборы и кондиционер для лучшего проветривания помещения. Также можно провести озеленение помещения, что будет благоприятно воздействовать на микроклимат, эмоциональное состояние работников.

Проведя данные мероприятия, улучшаться условия труда, комфортность рабочего места, а вместе с ними повысится и работоспособность.

1.6. Выводы по эргономической экспертизе рабочего места

Была проведена эргономическая экспертиза рабочего места кредитного эксперта банка, на основании которой мы заключили, что рабочее место по комфортности близко к оптимальному.

В связи с выявленными недостатками предлагаются следующие варианты для повышения работоспособности данного работника:

1. Как видно из измеренных данных наблюдается некоторый спад работоспособности в 11:00 и 15:30 часов. Следовательно, в это время необходимо установить регламентируемые перерывы, которые будут являться частью рабочего времени. Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения утомления, развивающегося в течение работы, для личных надобностей, а также для поднятия работоспособности.     Для работников, занятых в относительно благоприятных условиях труда, оптимальная продолжительность одного перерыва составляет 5 – 10 мин.

2.Чтобы сократить режим врабатывания в послеобеденный период, можно организовать вводную гимнастику, обеспечивающую настрой физиологических функций на оптимальный рабочий уровень.

3. Для того чтобы улучшить микроклимат можно озеленить данный кабинет.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Понятие «рабочее место» имеет двоякий смысл. С одной стороны, это первичная ячейка структуры предприятия, являющаяся, как и другие подразделения более высокого порядка (отдел), объектом научной организации труда по всем ее направлениям. С другой, чисто технической стороны, рабочее место – это зона, оснащенная всем необходимым (предметами и средствами труда) для выполнения производственной работы. С этой стороны совершенствование организации труда является одним из важных самостоятельных направлений НОТ, имеющим целью создание на каждом рабочем месте необходимых условий работнику для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении.

Организация рабочего места – это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Организация обслуживания рабочего места означает его обеспечение средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса.

Проведём анализ существующей и проектирование оптимальной организации труда на примере Дополнительного офиса и конкретном рабочем месте: кредитного эксперта, обслуживающего юридические лица.

2.1. Управление организацией труда

Исключительно важной при внедрении организации труда является хорошая организация обслуживания рабочих мест. Практика показывает, что примерно 2/3 всех внутрисменных потерь рабочего времени связаны с недостатком в обслуживании.

Обслуживание рабочих мест – это совокупность мероприятий по обеспечению рабочих мест всем необходимым для бесперебойной работы.

Обслуживание рабочих мест осуществляется в зависимости от функций обслуживания:

        Системным администратором (переустановка операционной системы в случае ее износа и в целом для обеспечения оптимального функционирования программ; внедрение нового технологического и вспомогательного оборудования и его элементов);

        сотрудниками, научными работниками, работающими с ПК (включение-выключение ПК, обслуживание ПК, проветривание помещения, обеспечение безопасности на рабочем месте);

        уборщиком (осуществление санитарно-гигиенических процедур).

Хозяйственно-бытовую функцию по уборке банка, как уже было сказано, осуществляет уборщик(ца), но организацию своего рабочего места работник осуществляет самостоятельно.

Система обслуживания РМ – централизованная, т.к. основные работники освобождены от выполнения обслуживающих функций.

Мероприятия по организации труда проводятся стандартным и дежурным способами. Стандартное обслуживание предусматривает регулярное пополнение рабочих мест необходимыми предметами. В соответствии с этим способом от начальников отделов принимаются заявки с полным перечнем необходимых для них предметов. После рассмотрения и согласования этих заявок директором отделы обеспечиваются всем необходимым. Кроме этого применяется и дежурный способ. В случае возникновения поломки оборудования или недостачи, например, бумаги, начальник отдела связывается с начальником соответствующего обслуживающего отдела и договаривается об обеспечении устранения помехи. Благодаря этому обеспечивается оперативность, и не допускаются случаи простоев.

Аттестации рабочих мест проводится в несколько этапов.

Производится учет рабочих мест, предусматривающий  определение числа рабочих мест, классификацию и группировку их по видам и характеру использования, по категориям занятых на них работников и т.д.

Далее - непосредственная  аттестация  рабочих мест, в ходе которой каждое рабочее место оценивается комплексно по следующим  уровням:

- организационному, в данном случае анализируются показатели рациональности планировки, количества и комплексности оргоснастки, рациональности обслуживания рабочих мест и т.д.  

- условиям труда и технике безопасности, здесь подробный анализ на соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям, организационного  процесса, оборудования стандартам безопасности нормам охраны  труда,  исследуется монотонность труда.

По результатам аттестации рабочее место может быть отнесено к одной их групп:

      Аттестованные рабочие места – рабочие места, показатели которых полностью соответствуют требованиям или превышают их;

      Подлежащие рационализации – рабочие  места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут  быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации;

      Подлежащие ликвидации – рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации.

Однако за время существования банка мест подлежащих ликвидации по результатам проведения комплексной аттестации рабочих мест обнаружено не  было.

По итогам аттестации разрабатываются мероприятия по рационализации рабочих мест.

2.2. Анализ основных направлений организации труда на рабочем месте. Разработка Паспорта рабочего места

Рабочее место - это объект, куда в первую очередь должны быть направлены «взоры» руководителей всех рангов предприятия, так как именно на рабочем месте создаются условия для выполнения производственных задач, поставленных перед всем трудовым коллективом. От того насколько функционирует рабочее место, зависит эффективность труда и прибыль всего предприятия. Каждый работник должен стать объектом внимания, поддержки и стимулирования.

Объектом исследования в Дополнительном офисе являлось рабочее место кредитного эксперта. К основному оборудованию относятся оборудование, непосредственно находящееся на РМ и оказывающее воздействие на предмет труда. На данном рабочем месте это: компьютер, калькулятор, принтер и телефон. К вспомогательному – устройства, предназначенные для облегчения выполнения операций по подаче к рабочему месту и непосредственно в рабочую зону, подъему, установке, съему и отправке с рабочего места предметов труда. На данном рабочем месте предметом труда являются отчеты, договора, документы, которые не требуют особых усилий по подаче к рабочему месту, поэтому вспомогательное оборудование отсутствует.

К технологической оснастке относятся инструменты, приспособления, мерительные инструменты, технологическая документация. Они должны быть удобными для работы, работать без шума и вибраций. К ним относятся: органайзер, оборудованный всеми необходимыми канцелярскими принадлежностями; техническая документация – программа «Бисквит», указания, инструкции к работе.

В организационную оснастку входят:

-предметы, необходимые для удобной рабочей позы, а также для укладки и хранения приспособлений, инструмента, заготовок, деталей, вспомогательных материалов;

-средства освещения, сигнализации и связи;

-вспомогательные приспособления для ухода за оборудованием, уборки РМ;

-предметы производственного интерьера.

Данное место имеет стол, тумбочку, кресло, телефон, принтер, компьютер, модем. Важную роль также играет планировка рабочего места. Все предметы должны находиться на определённом месте. Рабочее место занимает немного места в связи с рациональной планировкой. Планировка РМ – это пространственное размещение средств оснащения. Существующая планировка учитывает свободный доступ ко всему.

Обслуживание рабочих мест осуществляется в зависимости от функций обслуживания: системным администратором, сотрудниками, работающими с ПК и уборщиком.

При необходимости принимаются заявки с полным перечнем необходимых для них предметов. После рассмотрения директором, рабочие места обеспечиваются всем необходимым. Кроме этого применяется и дежурный способ. В случае возникновения поломки оборудования или недостачи, например, бумаги, начальник отдела связывается с начальником соответствующего обслуживающего отдела и договаривается об обеспечении устранения помехи. Благодаря этому обеспечивается оперативность и не допускаются случаи простоев.

Режим труда и отдыха – это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха. Согласно трудовому договору  режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с трудовым законодательством. Часы работы с 9:00 до 17:00, обед – 60 минут с 13:00 до 14:00. Отпуск составляет 28 календарных дня. Согласно исследованию, проведенному в разделе 1 (построение кривой работоспособности), отмечается некоторое снижение работоспособности в районе 11:00 и 15:30 часов. Можно ввести пятиминутные регламентированные перерывы для перенапряжения и снятия утомления. После небольшого отдыха работоспособность вновь увеличивается, поэтому особых потерь времени не будет.

Условия труда на РМ – это совокупность факторов, оказывающих воздействие на работоспособность и здоровье человека. Подразделяются на санитарно-гигиенические, технико-технические, эстетические и социальные факторы. Согласно трудовому договору организация обязуется создать для работника условия для успешного выполнения принятых им обязательств, предоставить рабочее место, обеспечить необходимыми орудиями труда и обеспечить безопасность работы. На основе проведенных исследований, можно сказать, что данный пункт трудового договора соблюдается. Технико-технологические (другое название психофизиологические) факторы находятся в норме. Санитарно-гигиенические условия оптимальны: коэффициент условий труда равен 1 (согласно Гигиенической классификацией условий труда: концентрация промышленной пыли – до 0,3 мг/м3 при ПДК 50 мг/м3; промышленного шума – до 0,3 дБ при ПДУ 10 дБ, химических веществ – до 0,3 мг/м3 при ПДУ равном 6 мг/м3, освещенность составляет 200 дБ при норме 200-300 дБ). Отношения в трудовом коллективе отличные (пункт 4.3.3 данного курсового проекта), благодаря чему создается соответствующий настрой работника.

Таким образом, организация труда на данном рабочем месте является благоприятной для работника.

2.3. Исследование и проектирование рационального трудового процесса

Организация трудового процесса, как и другие составные части организации труда на рабочем месте, служит повышению эффективности труда. Изучение трудового процесса произведено при помощи микроэлементного анализа. Сущность микроэлементного анализа трудовых процессов сводится к тому, что самые сложные и многообразные по своему характеру трудовые действия и приемы работников являются комбинациями и перестановками простых первичных элементов, которые являются трудовыми движениями или, иначе, микроэлементами. Если выделить и изучить эти первичные элементы, определить для них нормативы времени, т.е. создать микроэлементные нормативы времени, то представится техническая возможность еще до начала трудового процесса проектировать и нормировать самые разнообразные трудовые процессы и тем более проводить их анализ. Под микроэлементами трудового процесса понимается такой элемент, который дальше расчленять нецелесообразно, т.к. мы получаем элементы, не позволяющие проектировать их перестановки.

Планировка рабочего места кредитного эксперта на рисунке 2.

Рисунок 2

Планировка рабочего места кредитного эксперта:

              8              9              5              7

              6

                   3

                   4

      1                            2

1. Стул

2. Стол

3. Телефон

4. Тумба с тремя выдвижными ящиками

5. Компьютер

6. Клавиатура

7. Органайзер

8. Подставка для бумаги, документов

9. Принтер

Раскрывая сущность микроэлементного анализа трудовых процессов, необходимо ознакомиться с таким понятием, как «микроэлементное нормирование». Микроэлементное нормирование является разновидностью расчета норм по нормативам. Микроэлементные нормативы времени представляют собой величины времени, полученные в результате статистической обработки затрат времени и установления наиболее вероятного времени, необходимого для большинства исполнителей по выполнению трудового движения (микроэлемента).

Проведём микроэлементный анализ и нормирование существующего трудового процесса (на примере процесса работы с компьютером) по системе МТМ (карта микроэлементного анализа представлена в приложении 2 и 3)

Так как процессор компьютера находиться под рабочим столом, то процесс работы с компьютером включает следующие трудовые приемы:

-отодвинуть кресло;

-включить процессор;

-подвинуть кресло;

-включить монитор;

-набрать код;

-работа (печать необходимой информации);

-выключить компьютер.

Данный трудовой процесс (он представлен в приложении2) не является оптимальным, так как работнику необходимо отодвигать кресло для включения компьютера, а это затрата лишнего времени. На основе этого можно предложить оптимальный трудовой процесс, при этом процессор будет находиться на рабочем столе. Тогда трудовой процесс (он представлен в приложении 3) будет содержать следующие трудовые приемы:

-включить процессор;

-включить монитор;

-набрать код;

-работа (печать необходимой информации);

-выключить компьютер.

Перемещение процессора на рабочий стол, окажется целесообразным. Это благоприятно скажется как с экономической, так и с психофизиологической точки зрения. Работнику не придется отодвигать кресло и наклоняться, чтобы включить компьютер, будет тратиться меньше времени. Это улучшит работнику настроение, а вместе с этим увеличиться и производительность труда. Но существует единственный минус – шум данного процессора, который будет в какой-то мере мешать работнику.

Оснащение данного рабочего места оптимально, присутствует все необходимое оборудование и оснастка. Однако необходимо оптимизировать планировку РМ в соответствии с микроэлементным анализом оптимального трудового процесса: процессор компьютера поставить на рабочий стол, а именно поставить в «лежачем положении» под монитор.

Необходимо также оптимизировать обслуживание рабочего места. Нередко при работе часто необходимы бывают различные предметы, например оргтехника. При существующем обслуживании необходимо, чтобы начальник отдела связался с начальником административно-хозяйственного отдела и договорился о предоставлении предметов. Но бывает так, что начальник отдела отсутствует на месте в связи с производственной необходимостью (например, находится на совещании). Тогда приходится ждать его, теряется много времени. Оптимальным будет вариант, когда работнику будет дана возможность предоставления ему необходимых принадлежностей при осуществлении контроля за использованием. Это уменьшит потери времени, труд станет более эффективным.

Расчет технико-экономических показателей.

1) Коэффициент условий труда равен Ку =1 (по бальной системе; данным факторов и показателей, сумма баллов менее 3).

2) Коэффициент тяжести труда (в соответствии с микроэлементным анализом)

Кт=е0,125(Т-1)                                                                    

Т=0,476(Е0+а*А/500)*Км*Ку=0,553                            

А=120,0+10,58=130,58 (совершенная работа)           

а=3,0+0,015*(60-40)=3,3                                              

Ку=1; Км=1 (коэффициент микроклимата)

Тогда Кт=0,946, следовательно, по тяжести труда работа легкая.

3) Коэффициент сложности труда (в соответствии с микроэлементным анализом)

Кс=е0,125*S                                                                                                                   

S=ln N/e1-Nл/N=1,39                                                           

Кс=1,19

4) Коэффициент интенсивности труда (в соответствии с микроэлементным анализом)

Кин=Кт*Кс*Ку=0,946*1,19*1=1,126                                 

5) Коэффициент занятости работника

Кз=Топ/Тсм                                                                                            

По проекту Кз=0,83; фактически (по ФРВ) Кз=0,86.

Следовательно, фактически работник занят 86% рабочего времени при плане 83%.

2.4. Выводы по организации труда и организационно – технические мероприятия по совершенствованию организации труда на рабочем месте

Как показало исследование, данное рабочее место не является оптимальным, поэтому можно предложить ряд мероприятий по совершенствованию организации труда на рабочем месте и сосчитать экономическую эффективность данных мероприятий по НОТ/15/:

      оснащение рабочих мест столами специальной конструкции, удобными креслами с подвижными по высоте спинке, сиденьями и подлокотниками, подставками для ног и необходимыми средствами оргтехники, в результате сокращаются затраты времени на поиск необходимой информации и на обслуживание рабочих мест.

      желательно решить проблему низкого уровня естественной освещенности на рабочем месте. Например, вставить лампы более яркие и на стол работника можно поставить настольную лампу.

2

3. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

В условиях рынка существенно повышаются требования к уровню организации и нормированию труда. Когда прибыль становится основным обобщающим показателем результата деятельности предприятия, возрастает значение всех видов норм и нормативов, в первую очередь, трудовых. Нормирование труда и его организация играют решающую роль в повышении производительности труда - важнейшего фактора снижения себестоимости продукции и роста массы прибыли. В условиях жесткой конкуренции выигрывает предприятие, где организация труда и производства достигает более высокого уровня.

В данном разделе проанализировано состояние регламентации Дополнительного офиса Банка ВТБ в целом, его подразделений, а также содержания регламентации индивидуального труда работников на примере нескольких рабочих мест.

Также в этом разделе приведены результаты исследования затрат рабочего времени. К сожалению, в офисе не существует отдела по нормированию труда, поэтому данные для нормативного баланса были взяты из справочной литературы.

3.1. Регламентация деятельности предприятия и подразделений

Регламент -  система норм и правил, регулирующих порядок деятельности организации и оформленных  в виде административных и иных организационных документов.  В каждой организации  существуют такие документы, они-то и обеспечивают слаженность  и организованность системы управления.

В Банке ВТБ деятельность сотрудников регламентируют такие документы, как Устав Банка, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделениях.

Устав является главным учредительным  документом Банка, который  регулирует права и обязанности акционеров, устанавливает принципы и порядок деятельности данной организации, ее внутреннюю структуру.

Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех и   определяют порядок увольнения и принятия на работу сотрудников, уполномочивают взаимные права и обязанности  работников и Банка,  устанавливают порядок оплаты труда, премирования, а также каждодневный режим труда и отдыха. Дополнительно оговариваются статьи о неразглашении служебной тайны, в результате чего подписывается одностороннее обязательство работника Банка о соблюдении данных правил.

Также нередко проводят общие собрания, на которых каждый работник отчитывается по своему разделу.

На общем собрании работники обсуждают:

- основные направления деятельности Банка;

- сдают отчеты по проделанной работе;

Контроль за финансовой деятельностью Банка осуществляется Заведующим кассой. В Дополнительном офисе Банка ВТБ также действуют положение внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о распределении прибыли, об оплате труда. Работники, поступающие на работу в Банка ВТБ, знакомятся с его внутренними документами: с правилами внутреннего распорядка, с режимом труда и отдыха, с Уставом.

3.2.Анализ состояния регламентации, стандартизации индивидуального труда

На каждого работника организации разработаны должностные инструкции, в которых определяются функции, права и обязанности сотрудников. Оригиналы должностных инструкций с отметкой «Ознакомлен» и подписью работника хранятся у руководителя Банка, копии должностных инструкций с регламентацией индивидуального труда имеются у каждого работника.

Должностные инструкции  позволяют рационально  распределить функциональные обязанности, повысить личную ответственность каждого сотрудника за принятое решение; зависят от уровня знаний, навыков, умений и способностей; определяют  функциональные связи  сотрудника с управленческим персоналом.

Функциональные задачи, нормы, должностные инструкции имеют индивидуальный характер для отдельных категорий работников различного профессионального и квалификационного уровней. Рассмотрим разнообразие регламентаций индивидуального труда на примере должностных инструкций кредитного эксперта и уборщицы.

Во-первых, на должность кредитного эксперта принимается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы по специальности, уборщицей принимают без требований к образованию и стажу.

Во-вторых, кредитный эксперт должен обладать знанием вопросов в области кредитования юридических лиц, обладать деловыми и организаторскими способностями, применения средств вычислительной и организационной техники, уметь быть требовательным к себе и подчиненным, принципиальным и добросовестным; уборщица должна знать правила эксплуатации средств, предназначенных для уборки помещений, правила и нормы охраны труда.

В-третьих, на сотрудника кредитования возлагается обязанности кредитования и консультации юридических лиц в области кредитования; уборщица осуществляет качественную уборку.

В-четвертых, кредитный эксперт несет ответственность за достоверность отчетных данных, подготавливаемых к собранию, качественное и своевременное выполнение задач и функций, возложенных на него руководителем Банка; уборщица несет ответственность за качество проведенной уборки.

Несмотря на приведенные различия, все они должны соблюдать правила трудовой дисциплины, соблюдать правила техники безопасности, охранные и противопожарные мероприятия.

Таким образом, каждая из категорий сотрудников имеет свои индивидуальные требования, обязанности, права и ответственность.

3.3. Исследование затрат сменного фонда времени

Фотография рабочего времени относится к числу основных методов изучения затрат рабочего времени. ФРВ применяется для установления структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части /9/.

Проведена индивидуальная фотография рабочего времени (должность – кредитного эксперт) методом непосредственных замеров.

Таблица 7

Первичные результаты наблюдения

По данным, полученным в результате проведения ФРВ, можно составить сводку затрат рабочего времени и балансы.

Таблица 8

Сводка затрат рабочего времени

Составим фактический и нормативный балансы рабочего времени. Для нормативного баланса апз=2,5% от Топн, аобс=2% от Топн, аотл=6% от Топн.

ТПЗ+ТОП+ТОБС+ТОТЛ=Тсм                               

ТОБС=0,02*ТОП

ТОТЛ=0,06*ТОП

TПЗ=0,025*ТОП

0,025*ТОП + ТОП +0,04* ТОП +0,02* ТОП =480

=442,396313 мин, Тпз=11,06 мин, Тобс=8,85 мин, Тотл=26,54 мин.

Таблица 9

Балансы рабочего времени

Коэффициент использования рабочего времени:

KИСП=(tПЗ+tОП+tОБС+)/ТСМ=(60+288+4+8,85)/480=0,75

Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

КПНТ=(tПНТ+tНР)/ ТСМ=(0+79)/480=0,17

Коэффициент потерь рабочего времени по вине работника:

KПНД=( tПНД+ tОТЛ - )/TСМ=(19+30-8,85)/480=0,08

Возможное повышение сменной выработки при условии сокращения прямых потерь рабочего времени:

ППТ=((0+19+30-8,85)

где КС – коэффициент возможного сокращения потерь рабочего времени (КС=0,3)

Максимально возможное повышение показателя сменной выработки (производительности труда) при условии устранения всех потерь, лишних и непроизводительных затрат времени в течении смены:

=53,6%

С целью снижения затрат рабочего времени и более эффективного его использования рекомендуется провести следующее мероприятие:

Укрепить трудовую дисциплину, которая при правильном применении приведет к снижению потерь рабочего времени по вине работника.

3.4 Оценка трудоемкости функций

За время, проводимое на рабочем месте, специалист кредитного отдела выполняет множество функций. Более подробная информация об этих функциях содержится в таблице 10.

Таблица 10

Перечень функций и их фактическая трудоемкость

3.5 Выводы по регламентации и нормированию труда

Дополнительный офис имеет развитую систему документов, регламентирующих деятельность Банка в целом, его подразделений и конкретных работников, основанных на Уставе Банка.

Каждый из сотрудников Банка имеет свои индивидуальные требования, обязанности, права и ответственность, которые регулируются должностными инструкциями, трудовыми договорами. Несмотря на различия, все они должны соблюдать правила трудовой дисциплины, соблюдать правила техники безопасности, охранные и противопожарные мероприятия.

По проведенной фотографии рабочего времени выяснилось, что рабочее время используется не экономно, составлен нормативный баланс рабочего времени. При проведении таких мероприятий, как оснащение рабочих мест столами специальной конструкции, удобными креслами с подвижными по высоте спинке, сиденьями и подлокотниками и необходимыми средствами оргтехники сокращаются затраты времени, а, следовательно, вырастет и результативность труда.

4.ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

4.1. На примере Дополнительного офиса “Банка ВТБ”

На сегодняшний день большое значение имеет изучение и использование условий, факторов, путей и резервов повышения производительности труда. Факторы роста производительности труда можно объединить в четыре группы:

1.      материально-технические;

2.      организационно-экономические и управленческие;

3.      социально-психологические;

4.      объем и структура производства.

На практике оптимальное значение показателя, характеризующего тот или иной фактор, обычно достигается не сразу после его реализации. Требуется некоторое время на освоение. Кроме того, масштабы ведения факторов не всегда соответствуют возможным или предусмотренным планам внедрения. Вследствие чего образуются резервы роста производительности труда. Резервы роста производительности труда – это реальные возможности более полного использования производительных сил труда.

Проведём анализ деятельности Дополнительного офиса с целью установления полноты использования резервов производства. При необходимости будет предложен ряд мероприятий по повышению производительности труда.

4.1.1. Анализ динамики основных трудовых показателей

Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в  организации, превратив его в решающий фактор развития последней. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, интеллектуальный уровень – все это определяет успех  предприятия. Именно поэтому  рациональное использование человеческого ресурса во многом предопределяет эффективность функционирования организации и  сказывается на  конечных результатах деятельности.

К основным трудовым показателям относятся валовой доход предприятия (чистая прибыль), численность, валовой доход на одного работника (производительность труда - чистая прибыль на одного работника) и заработная плата.

Детальное исследование основных трудовых показателей позволит нам определить степень использования трудовых ресурсов в  Дополнительном офисе “Банка ВТБ”, а рассчитав следующие индексы, дать оценку их состояния.

При анализе данных показателей необходимо рассматривать их в динамике. Рассчитаем следующие индексы

1.      Доходности

Ia =

Ia =

где , - значение показателей чистой прибыли, соответственно в 2008 г и в 2009 г.

Чистая прибыль -  часть балансовой прибыли  организации, остающаяся в  его распоряжении после уплаты налогов, сборов, отчислений, обязательных платежей в бюджет.

2.      Эффективности

Iпт =

Iпт =

где , - уровень производительности (эффективности) труда соответственно в 2008 г. и в 2009 г.

Производительность труда  выражает степень эффективности трудовой деятельности работника.

3.      Численности персонала

Iчп =

Iчп =

где , -  среднесписочная численность персонала соответственно в 2008 г. и в 2009 г.

Среднесписочная численность персонала – средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.

4.     Средней заработной платы

Iзп  =

Iзп  =

где , - средняя заработная плата соответственно в 2008 г. и в 2009 г.

Значения данных индексов свидетельствуют о положительной динамике в работе филиала, увеличение инвестиционной привлекательности для клиентов, расширение масштабов его деятельности, что объяснимо возрастанием кредитного портфеля.

Рост производительности труда связан с тем, что  увеличение числа клиентов, расширением  банковских услуг происходит более быстрыми темпами, чем рост затрат.

Из данных по 2008 и 2009 г.г. видно, что было проведено сокращение, после которого было уволено 3 человека. А значит, другим работникам Банка прибавилось больше работы.

Повышение средней заработной платы на 2,71% объяснимо небольшим укрупнением  доходов банка, увеличением нагрузки на одного рабочего, а также правильной стимулирующей политикой банка.

Положительная тенденция в увеличении всех индексов напрямую связана с увеличением числа клиентов, с правильной политикой банковского управления, с гибкостью стратегии. Индивидуальный подход к каждому клиенту, удобные и выгодные условия кредитования, широкий спектр банковских услуг и многое другое лишь укрепило репутацию Дополнительный офис Банка ВТБ как надежного партнера, а также  стало причиной многократного увеличения многих финансовых показателей данной организации. 

              Помимо всего, Iчп < Iпт (1,3<6,25), это наглядно подтверждает  то, что Банк идет по пути интенсивного развития использования ресурсов. Темпы роста эффективности труда во много  раз превосходят темпы роста численности персонала.

              Iзп < Iпт  (1,03<6,25) доказывает, что тенденция увеличения удельных издержек за счет более быстрого роста затрат, связанных с оплатой труда не имеет места быть в данном филиале.

Проанализировав данные показатели, можно дать положительную оценку финансовой  и организационной политике руководства Дополнительного офиса “Банка ВТБ” в г. Воткинске.

4.1.2. Анализ использования персонала организации

При анализе трудовых ресурсов необходимо исследовать динамику таких показателей, как текучесть кадров, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала.

Текучесть кадров – индивидуальные неорганизованные перемещения работников между предприятиями, организациями. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов, можно проанализировать при помощи расчетов следующих коэффициентов:

1.      Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт =(Чув /Чср)*100%,

где Чув – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

2008 г. Кт =(2/13)*100%=15,4%

2009   г. Кт =(0/10)*100%=0%

2.      Коэффициент равномерности загрузки персонала (в смену)():

,

где - время потерь рабочего времени, - время сверхурочных работ[1], ФРВ – общий сменный фонд рабочего времени.

KР = = =0,04

Очень небольшой коэффициент равномерности загрузки персонала свидетельствует об эффективном использовании работником своего рабочего времени в течение смены. Тем не менее, существует резерв понижения потерь рабочего времени по вине работника, снижение времени на непроизводительный труд.

3.Коэффициент надежности работы персонала () – вероятность совершения ошибки:

,

где - количество поступивших жалоб в течение года, - среднесписочная численность персонала.

2008 г. kн =

2009 г. kн =

Коэффициент надежности работы персонала и в 2008 г. и в 2009 г. близок к 0, также замечено уменьшение данного коэффициента в 2009 г., что еще раз демонстрирует профессионализм, надежность и высокое качество обслуживания в Дополнительном офисе “Банка ВТБ”. Вероятность совершения ошибки минимальна, так как все сотрудники квалифицированные (все специалисты имеют высшее образование). Также в компьютерах имеются специальные программы, уменьшающие совершение ошибок (при внесении неверных данных компьютер показывает ошибку).

Минимальное количество ошибок при работе – гарантия высоких результатов банка, его дальнейшего роста.

В соответствии с вышеизложенным материалом (пункты 4.1.1., 4.1.2.) можно выделить следующие резервы роста производительности труда:

-недоиспользование возможностей прогрессивных технологий (средства автоматизации расчетов фонда обязательных резервов);

-нереализованные возможности экономии труда за счет устранения недостатков в его организации (совершенствование обслуживания труда, внедрение новых кресел).

Можно предложить ряд мероприятий с целью повышения производительности труда:

1.      Усовершенствовать  обслуживание труда

2.      Улучшить условия труда

3.      Внедрение системы мер по повышению системы безопасности

4.1.3. Анализ аттестации работников

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала и оптимальному обеспечению эффективной деятельности Дополнительного офиса.

Основными задачами аттестации являются:

      Оценка профессиональных качеств специалиста

      Определение соответствия специалиста занимаемой должности

      Выявление необходимости повышения квалификации или переподготовки и направления обучения

      Планирование карьеры специалиста

      Определение возможности включения специалиста в состав кадрового резерва

Аттестация работников проводится 1 раз в год – сроки и порядок аттестации определяет головное управление банка, а уведомление аттестуемых о порядке и сроках аттестации проводится не позднее месяца, предшествующего назначенной дате. Все сотрудники, т.е. специалисты и руководители структурных подразделений,  проходят аттестацию, однако младший обслуживающий персонал и работники, не проработавшие года, под систему аттестации не попадают.

Сама аттестация может проходить в двух формах: собеседование или тест. На мой взгляд, форма собеседования больше подходит для сотрудников, не обладающих большим стажем работы, т.к. в этом случае они демонстрируют общий уровень знаний и навыков, приобретенных в течение работы, но без подробных углублений и конкретности. Тест же удобен быстротой проведения, легкостью обработки данных и наглядностью.

По итогам аттестации Комиссия дает оценку каждому аттестуемому, которая может звучать, как: работник соответствует занимаемой должности; работник соответствует занимаемой должности с учетом выполнения рекомендаций комиссии или же не соответствует занимаемой должности.

Однако по результатам комиссии работник не вправе быть уволен, а лишь может быть переведен на другую должность, также аттестационная комиссия может вносить поправки в положение о поощрении, изменении должностных окладов и т.д.

Таким образом, можно подвести итог, что проводимая аттестация в Дополнительном офисе “Банка ВТБ” направлена на наиболее интенсивное использование интеллектуальных ресурсов, планомерность и регулярность аттестации обеспечивают эффективность и высокопрофессиональность  работы  банковского  коллектива.  

Также банк проводит планомерную работу с кадровым резервом, ставя перед собой следующие задачи:

               планирование деловой карьеры сотрудников;

            своевременное заполнение вакантных мест за счет внутренних ресурсов компании;

            назначение на должность компетентных, способных работников;

            обучение персонала, создание условий для накопления сотрудниками необходимого опыта;

            мотивация персонала.

Формирование кадрового резерва требует комплексного подхода к работе с персоналом в целом, а также пересмотра некоторых его составляющих. При этом необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику: выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана обучения, самооценка сотрудника и оценка его коллективом в случае, если речь идет о руководящей должности.

Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, в банке является Положение о кадровом резерве.

Главной целью работы с резервом стал качественный и своевременный подбор и выдвижение руководителей и специалистов.

Развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников стало частью программы формирования кадрового резерва, внедрение которой позволило достичь следующих результатов:

            повысить уровень мотивации сотрудников;

            сэкономить временные и материальные ресурсы;

            подготовить руководителей и специалистов внутри банка;

            сформировать корпоративные и командные интересы.

Кадровый резерв стал важнейшим элементом мотивации персонала банка. Формирование кадрового резерва позволяет иметь в штате квалифицированных и инициативных специалистов и руководителей, которые способны развивать банковское дело.

4.1.4 Анализ тарификации труда

Тарифная система, т.е. совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников, призвана выполнять следующие функции:

      гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы;

      дифференцировать  оплату труда работников по их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ;

      создавать преимущества оплате труда для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных  форм организации труда и производства.

Однако в Дополнительном офисе “Банка ВТБ”, как и во многих других банках, используется повременно – премиальная оплата труда. Повременно – премиальной называется система оплаты труда, при которой к тарифной ставке (окладу) дополнительно начисляется премия (в % от тарифной ставки (оклада)) за выполнение условий премирования.

Устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата):

- фиксированный оклад в случаях и порядке, предусмотренном в Положении об оплате труда, положении о премировании;

- премии 1 раз в квартал (60% от оклада).

Оплата труда в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни производится в соответствии с трудовым законодательством. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – в двойном. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере одной дневной ставки сверх оклада, по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В Банке случаи работ в сверхурочное время, праздничные и выходные дни происходят редко. Эти случаи возникают при совпадении праздников и периодов отчета, например, в майские и новогодние праздники.

4.1.5. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда

Формы и системы  оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении  непосредственных  результатов своей работы и  общих  итогов деятельности  организации.

Формы  и системы оплаты  труда  различаются  порядком  начисления  заработной платы в зависимости от результативности. Система  начисления должна быть простой  и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременно – премиальная форма оплаты  труда предполагает, что работнику сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия (переменная часть).

Сдельная форма – заработной плата начисляется работнику исходя из количества  фактически  изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

4.1.6. Анализ состояния премирования труда

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно выплачивается премия (переменная часть) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и условий премирования согласно положению о премировании. Конкретные показатели и условия премирования устанавливаются с учетом специфики производства и характера работ.

В данной организации применяется повременно – премиальная форма оплаты труда. С каждым сотрудником, заключающим трудовой договор, оговариваются условия работы, устанавливается оклад, согласно штатному расписанию и Положению об оплате труда Дополнительного офиса “Банка ВТБ” в г. Воткинске (премии выплачиваются 1 раз в квартал в размере 60% от фиксированного оклада).

Оплата труда руководителей производится согласно действующим Положениям и заключенным контрактам, в которых оговариваются права, обязанности и ответственность сторон, размер и условия оплаты труда, льготы и компенсации.

Таким образом, можно представить структуру заработка работника:

Постоянная     Переменная

   часть                 часть

4.1.7. Анализ фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления организацией.

Фонд оплаты труда (ФЗП или ФОТ) - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

ФЗП подразделяется на тарифный, часовой, дневной, месячный и годовой фонд. Банк является финансовым учреждением - рассчитываем только фонд заработной платы месячный, квартальный, годовой. В него включаются: оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата времени выполнения государственных обязанностей, выплата выходных пособий, вознаграждение за выслугу лет.

Проведём анализ структуры фонда заработной платы за 2008,2009 г.г.

Таблица 11

Структура фонда заработной платы

Как мы видим, произошло увеличение фонда заработной платы. Следовательно, улучшилось материальное стимулирование труда. Это произошло, во-первых, за счет уменьшения численности персонала (2008 год 13 человек, 2009 год 10 человек), во-вторых, за счет увеличения заработной платы (2008 год 15570 рублей, 2009 год 15990 рублей).

Так как сотрудники Банка не работают в сверхурочное время и отдыхают в праздничные дни, это означает, что производительность труда на высоком уровне.

4.2. Социологическое обследование коллектива

Вопросам улучшения внутри коллективных отношений, их влияния на повышение эффективности производства уделяется в настоящее время большое внимание экономистами, психологами, социологами. В ряде исследований сделан значительный вклад в теоретическую и практическую разработку проблем, которые непосредственно связываются с процессами социального развития коллектива, воспитания и формирования у работников коллективистского отношения к труду, развития у них инициативы и творческой активности. Практика и многочисленные социологические исследования убедительно подтверждают, что совершенствование отношений коллективизма оказывает заметное воздействие на эффективность развития производства, повышение ПТ, успешное решение общетехнических и социально-экономических задач и очень высоко ценится работниками. Социологические исследования указывают на прямую связь между уровнем взаимоотношений в трудовом коллективе и результатами его хозяйственной деятельности. В отдельных случаях за счет улучшения социально-психологического климата ПТ возрастает вдвое, полностью ликвидируются нарушения трудовой дисциплины.

4.2.1. Характеристика трудового коллектива

Трудовой коллектив – это социальная группа, основанная на необходимости совместной деятельности и единстве целей.

Характеристика конкретного трудового коллектива будет проведена на примере всего коллектива Дополнительного офиса.

Функции Банка:

      открытие и обслуживание счетов;

      начисление и выплата процентов на непрерывный остаток денежных средств на счете;

      начисление и выплата процентов на среднемесячные остатки денежных средств на счете;

      начисление и выплата процентов на неснижаемый остаток денежных средств на счете;

      переводы и зачисление денежных средств в рублях и иностранной валюте;

      прием и выдача наличных денежных средств;

      предоставление в аренду индивидуальных банковских сейфов;

расчеты по инкассо;

      установка и обслуживание системы «Электронный банк»;

      организация защищенного документооборота;

      специализированный банковский сервис «Расчетный центр клиента».

1)     Половая структура:  5 женщин и 5 мужчин

2)     Возрастная структура:

8 человек в возрасте от 20 до 30 лет; 1 человек в возрасте от 40 до 50 лет;

1 человек в возрасте от 50 до 60 лет

3)Уровень образования:

9 человек – высшее; 1 человек – среднее специальное.

4.2.2. Оценка организационных аспектов качества трудовой жизни

Условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека, принято называть качеством трудовой жизни, или условиями труда. В широком смысле слова к ним относятся характеристики: рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношения в производственных коллективах. Рассмотрю такие условия, как мотивация, отношения в коллективе, организационная структура, управление и развитие.

Проведён анкетный опрос, для которого были составлены специальные анкеты:

Таблица 12

По результатам проведения опроса можно сделать следующие выводы:

1.      Мотивация оценивается хорошо. Большинство работников устраивает размер их заработной платы и её дифференциация.  Работники считают, что на предприятии хорошие условия труда.

2.      Отношения в коллективе оцениваются как хорошие.

3.      Хорошей также является  и организационная структура.

4.      Управление и развитие хорошее..

Общая оценка организационных аспектов качества трудовой жизни – 104 – хорошо. В целом, коллектив доволен качеством трудовой жизни, а вместе с этим заинтересован в успешной деятельности “Банк ВТБ”.

4.2.3. Оценка социально-психологического климата (СПК) в коллективе

Психологический климат коллектива представляет собой эмоциональный настрой коллектива и отражает сложившиеся взаимоотношения между его членами. Психологический климат характеризует групповое настроение отдела. Он возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе и связан с особенностями взаимоотношений по горизонтали (между коллегами) и вертикали (между руководителями и подчиненными).

Таблица 13

(2+2+0+0+2+0+1+2+1+2)/ 10 = 12/10 =1,2

На основании проведённого теста можно сказать, что в коллективе вполне благоприятный климат, что благосклонно складывается на эффективности работы банка. На межличностном уровне работники Отдела относятся друг к другу хорошо, относительно доверяют друг другу, с пониманием относятся к критике и советам коллег.

Следовательно, для данного коллектива характерно взаимное доверие между работниками, теплота межличностных отношений, предрасположенность к восприятию товарищеских советов и замечаний, возникает позитивное отношение к работе. Благоприятный, оптимальный психологический климат предрасполагает к восприятию и осознанию общих целей и интересов; к возникновению и осуществлению новых идей, методов работы, к инициативному преодолению возникающих трудностей, вследствие чего увеличивается и производительность труда.

4.2.4. Оценка уровня ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) коллектива

Ценностно-ориентационное единство предполагает сочетание коллективных и индивидуальных ценностей, норм поведения, оценок по отношению к наиболее важным для коллектива сторонам совместной работы.

Для оценки уровня ценностно-ориентационного единства коллектива работников попросили выбрать из предложенного списка пять качеств, которые, по их мнению, являются самыми важными.

Результаты опроса сведём в таблицу 14

Таблица 14

Результаты опроса

По полученным данным найдём уровень ценностно-ориентированного единства (ЦОЕ):

ЦОЕ = (n - m)/N * 100     (21)

n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в группе наибольшее предпочтение;

m – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших наименьшее предпочтение;

N – общее количество выборов.

ЦОЕ= = 75%

Среди персонала Банка, как показывают вышеприведенные расчеты,  уровень ЦОЕ равен 75%, что говорит о достаточно высокой степени совпадений ценностных ориентаций членов коллектива.

4.2.5.Общие выводы по результатам исследований о социологических резервах эффективности труда

В данном разделе были изучены основные трудовые показатели по предприятию, прослежена динамика численности рабочих, изучен ее характер. В соответствии с социально-экономическими факторами производительности труда и результатами проведенного социологического исследования, можно сделать следующие выводы о социальных ресурсах роста эффективности труда. Данный трудовой коллектив отличается стабильностью, учетом индивидуальных способностей психологических особенностей конкретных работников, то есть такой резерв, как возможности повышения уровня социально-психологических отношений, использован максимально возможно. Это касается и резерва возможностей повышения уровня дисциплинированности работников.

Полностью использован резерв роста повышения квалификации работников. В современных условиях особое значение имеет систематическое и планомерное повышение профессиональных знаний работников, их квалификации. С повышением уровня производственной квалификации заметно растет производительность труда, становится выше активность работников.

2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненный комплексный курсовой проект, проведенный на основе деятельности Дополнительного офиса “Банка ВТБ” и рабочем месте кредитного эксперта включил в себя разделы по эргономике, организации, нормированию, экономике и социологии труда.

В первом разделе курсового проекта была проведена эргономическая экспертиза рабочего места бухгалтера. На основании экспертизы был сделан вывод о том, что данное рабочее место обладает уровнем комфортности, близким к оптимальному. Имеются некоторые недостатки в планировке рабочего места и размерах некоторых частей оборудования, уровне освещенности. Кроме того, для устранения легкой усталости и повышения работоспособности предлагаю ввести регламентированные перерывы в 10:00 и 15:00.

Во втором разделе было рассмотрено, как организован труд  на всем предприятии и на конкретном рабочем месте. Что касается исследования организации труда на конкретном рабочем месте, то для этого было выбрано рабочее место эксперта по кредитам. Уровень организации труда на данном рабочем месте достаточно высок, чтобы работник, за которым закреплено данное РМ, мог выполнять свои трудовые функции. Однако организация труда все-таки нуждается в планомерном и непрерывном совершенствовании. Есть некоторые проблемы в оснащении, обслуживании и планировке рабочего места, для их устранения предложены некоторые мероприятия (оптимизировать использование времени, предназначаемого на отдых и личные надобности; оптимизировать оснащение рабочих мест).

В третьем разделе было проанализировано фактическое состояние нормирования труда на предприятии. На предприятии разработаны определенные требования по нормированию, последовательность мероприятий, которых необходимо придерживаться при проведении нормирования. Существующая в организации система оценки эффективности труда является универсальной, так как обладает полнотой, точностью и простотой. Данный способ оценки объективен  и справедлив, так как трудовой вклад каждого работника оценивается его непосредственным руководителем по планам прибыльности.

По проведенной фотографии рабочего времени выяснилось, что рабочее время используется не экономно, составлен нормативный баланс рабочего времени. При проведении таких мероприятий, как оснащение рабочих мест столами специальной конструкции, удобными креслами с подвижными по высоте спинке, сиденьями и подлокотниками и необходимыми средствами оргтехники сокращаются затраты времени, а, следовательно, вырастет и результативность труда.

В четвертом разделе была проанализирована динамика основных трудовых показателей по филиалу. Данный анализ показал, что за рассматриваемый период выросла средняя заработная плата работников.

Далее был проведен анализ применяемых форм и систем оплаты труда, были упомянуты особенности системы премирования, был проведен анализ фонда оплаты труда.

В конце раздела представлены результаты социологического обследования коллектива Дополнительного офиса. Социологическое обследование  показало, что  на предприятии сплоченный коллектив, характерными чертами которого являются стабильность его состава, поддержание между работниками дружеских контактов, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как результат этого – высокие производственные показатели.

Список литературы:

1.                             Бычин В.Б., Малинин С.В. «Организация и нормирование труда». М. Экзамен. 2005г.

2.                             Васильчиков Е.И. Социальные факторы роста производительности труда. – М.:Мысль,1984

3.                             Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). Методические рекомендации НИИ труда. – М.:1983

4.                             Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА. М,1998

5.                             Генкин Б.М. «Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях». М. Норма 2007г.

6.                             Дикарева Л.А., Мирская М.И. Социология труда. Уч.пос. – М.:Наука,1987

7.                             Косилов С.А., Леонова Л.А. Работоспособность человека и пути повышения. – М.:Медицина,1974

8.                             Мазин А.Л. «Экономика труда». М.: Юнити-Дана. 2007г.

9.                             Методические указания по выполнению комплексного курсового проекта по «Экономике, организации, нормированию и социологии труда» - Ижевск, 2007г.

10.                         Нормирование труда: учебник. /под ред. Б.М.Генкина. – М.:Экономика,1985

11.                         Овчинников В.Ф., Плетнева Т.В. Лабораторные работы по организации и нормированию труда – Ижевск: УДГУ, 1999

12.                         Орефков В.В. Психофизиологические особенности трудовой деятельности. – Ижевск,1996

13.                         Орефков В.В. Эргонометрическая экспертиза рабочих мест. – Ижевск,1998

14.                         Орефков В.В. Сборник нормативно-методических материалов для эргономической экспертизы рабочих мест – Ижевск, 2005гСмирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. – М.:Экономика,1986

15.                         Перевозчиков Ю.С. Трудовой процесс. – Ижевск,1974

16.                         Экономика и социология труда. – Ижевск: Изд-во УдГУ, 1997

17.                         В. Цыганков. Трудовой потенциал: условия эффективного использования// «Человек и труд», №12/2006

18.                         Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие /В.П.Пашуто- М.: КНОРУС,2005

19.                         Нормирование труда  В кн.: Социально-трудовые отношения: формирование, регулирование и развитие –Ижевск: Изд. УдГУ, 2006

20.                         http://www.vtb.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Карта микроэлементного анализа и нормирования существующего  трудового процесса.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Карта микроэлементного анализа и нормирования оптимального      трудового процесса.