Нетрадиционные системы оплаты труда

 

2.3 Бригадная  система оплаты труда

Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении  рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему применяют в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально  использовать рабочее время и  производственные ресурсы, увеличивать  выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение  его конкурентоспособности.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах  на транспорте, целесообразно ее использование при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации  труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной  системе оплаты труда общий заработок  формируется в соответствии со штатным  расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя: повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время; экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий; премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании; вознаграждение подразделения или предприятия.

При распределении коллективного  заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться  тарифная ставка за выполнение нормы  труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия.

Бригадная сдельная система  оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием  за коллективные результаты труда.

Распределение общего заработка  между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как  это делается при бригадной повременной  системе оплаты труда. Возможен вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с  учетом не тарифных ставок, а индивидуального  сдельного заработка рабочих.

Также членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.

 

 

2.4 Сравнение  сдельной и повременной форм  оплаты труда

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой  работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника, повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

Между сдельной и повременной формами оплаты труда принципиального различия нет, так как они обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время – в открытой; а при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Наряду с достоинствами имеются и недостатки, как у сдельной, так и у повременной формы оплаты труда (см. таблицу 1).

                                                                                                          Таблица 1 Сравнительные характеристики сдельной и повременной форм оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1.Работник заинтересован в увеличении выработки.   2.Колебания в пр-ти в большей мере ложатся на работника.   3. Снижение издержек контроля за работником.   4. Уменьшение риска у работодателя.   5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты —желание работать производительно.	1. Уменьшаются издержки  контроля за качеством продукции.   2. У работника выше чувство сопричастности к организации.   3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда.   2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная  стабильность заработка.   2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.   3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции.   2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.   3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.   4. Возможен перерасход сырья и материалов.   5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.   6.Необходимы специалисты-нормировщики,документальное оформление норм.   7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.   8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.   9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.   10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги  фактически за присутствие на  рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.   2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.   3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.   4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).   5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.   6. Оплату труднее связать с конечным результатом.   7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя
Работник	1. Наличие колебаний в  заработке, что нежелательно для  работников, обычно не расположенных  к риску.   2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.   3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.   4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что не способствует мотивации труда последних.   5. Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.   2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.   3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.   4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.   5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	1. Существуют количественные  показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).   2. У работников существует реальная возможность увеличить выработку.   3. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.   4. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	1. Результаты труда работника  трудно выделить из общих результатов.   2. Результаты труда работника трудно измерить количественно.   3. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.   4. Производственный процесс строго регламентирован.   5. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.   6. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

 

 

3. Нетрадиционные системы оплаты труда

Предприятия и организации используют также и нетрадиционные системы оплаты труда: бестарифную систему, плавающие оклады, ставку трудового вознаграждения и другие.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени. Необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Таким образом, при бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектива.

Такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью бестарифной системы и обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью, и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд преимуществ:

- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

- результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

- с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Ставка трудового  вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Размер ставки, по которой  начисляется вознаграждение работнику  за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного  процента от суммы платежей, поступивших  фирме от заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно.

К числу нетрадиционных относится  система оплаты труда руководителей  среднего и высшего звена, основанная на плавающих окладах. При этой системе размер должностного оклада образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана  по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования  плавающих окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. Чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработной платы  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы. В то же время при  данных системах оплаты труда стоит  проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем  заработке составляет незначительную величину, и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

 

Заключение

Одной из важнейших проблем организации заработной платы является поиск механизма заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Но нередко предприятия и организации идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда, так как они имеют ряд достоинств, к которым можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых  должна разрабатываться система  оплаты труда. На каждом предприятии  можно разработать оптимальную  схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решать две основные задачи:

1. каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2. каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Системы оплаты труда должны создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии. Системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

 

 

                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.
2. Алимарина Е.А. Оплата труда в экономике России. // Вестник Московского университета. – 2007. № 5. – С. 37-54.
3. Евдокимов С.Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии. // Управление персоналом. – 2005. № 17. – С. 57-59.
4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2005. – 189 с.
5. Загарова Н.А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда. // Управление персоналом. – 2005. № 19. – С. 26-32.
6. Мазин А.Л. Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки // Элитариум: Центр дистанционного образования.
7. Одегов Ю.Г., Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников:  
   Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 226 с.
8. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.
9. http://ru.wikipedia.org