Нетрадиционные методы мотивации

Логики и этики. Для этиков основными носителями информации являются люди, их переживания, интонации, настроение. Для этика принципиальное значение имеет тон высказывания, а потом уже его содержание. Для логика мерилом всего являются объективные факты. Логики даже человеческие переживания стремятся систематизировать, обосновать или опровергнуть. Свои собственные чувства логикам нс всегда понятны до конца, а эмоциональная реакция других людей на слова и поступки логиков часто бывает для них неожиданной.

Этики – это своего рода генераторы отношений, эмоций и атмосферы взаимоотношений. Было бы неверно утверждать, что этики всегда и везде вежливы и приятны в общении. Это происходит только тогда, когда им это нужно. В жизни они довольно легко ссорятся, мирятся, легко говорят о своих отношениях, чувствах другим. Они воспринимают мир через отношения или чувство, эмоцию. Как и отношения между людьми, так и эмоции людей представляют для них ценность, будь они положительными или отрицательными.

Большинство логиков живут в системе строгой иерархии, великолепно ориентируются в фактах, событиях, их причинно-следственной связи, легко отделяют главное от второстепенного. Оценивая людей, они руководствуются принципами "разумно-неразумно", достаточно ли логично действует человек, решая собственные проблемы. Если логику доведется побеседовать с кем-нибудь, то в отличие от этика, который будет уговаривать или ругаться, логик будет спокойно, оперируя фактами и цифрами, доказывать целесообразность или нецелесообразность того или иного поступка.

Экстраверты и интроверты. В основе этих признаков лежит установка на восприятие информации: объектная и субъектная. У экстравертов – "я" один из объектов этого мира, у интровертов – "я" субъект, вокруг которого строится мир.

Довольно часто эти признаки путают с такими качествами, как общительность – необщительность. Однако общительность по сути – это контактность, способность легко и быстро сходиться с людьми. Эти качества в большей степени определяются признаками "логика – этика". В среднем этики более общительны, чем логики. Необщительный экстраверт склонен наблюдать за миром со стороны, подмечая все происходящее, но нс вступая в контакт с людьми. Общительный интроверт может интенсивно контактировать с людьми либо потому, что эти люди включены в его субъектный мир, либо потому, что ему требуется информация, имеющая непосредственное отношение к его субъектному миру.

Экстраверт необходимый стимул для внутренней работы получает извне, перерабатывает его внутри и выдает опять во внешнюю среду, как бы находя подтверждение или опровержение своей внутренней работе. То есть объективная реальность является первичной, а свое внутреннее – как бы потом. А подчас даже игнорируется. Жертвовать собой и в прямом и в переносном смысле, отдавать себя чему угодно, но не себе – это экстраверт.

Интроверты больше доверяют своим внутренним мыслям, чувствам, желаниям.

Очень по-разному экстраверт и интроверт общаются с людьми. Для экстраверта люди – объекты. И если объект в чем-то не подходит, он достаточно легко заменяется другим. То есть значимость отношений между объектами для экстраверта невелика. Для интроверта же главное – отношение. Ему довольно сложно их налаживать, и, наверное, поэтому он так бережлив. Он всегда пытается что-то исправить и восстановить. Мир интроверта держится на отношении.

Следуя описанию признаков типа, вы можете определить свой соционический тип. Выберите для начала между рационалом и иррационалом, а далее следуйте по взаимоисключающим парам в табл. 1.5.

В приложении вы можете ознакомиться с основными поведенческими и визуальными характеристиками каждого типа.

В теории соционики сделана попытка связать типы личности с системой мотивации А. Маслоу. В его теории на нижнем уровне находятся базовые потребности (нища, комфорт, физическое выживание). На среднем уровне находятся потребности социальные (уважение, любовь, принятие социумом). И на верхнем – самореализация. Для реализации данной модели мотивации необходимо подниматься поэтапно с нижнего до самого верхнего. На практике доказано, что пирамида А. Маслоу не всегда воплощается. Есть примеры, когда люди, не способные обеспечить себе базовые потребности, придумывали гениальные идеи и совершали великие открытия. А также количество материальных благ, которое надлежит считать достаточным для удовлетворения этих самых базовых потребностей, различается и зависит как от референтной группы, так и от личности человека (в том числе его соционического типа).

Выделяются четыре группы мотивации, в каждую из которых входят по четыре типа (табл. 1.6).

Таблица 1.6 Распределение групп мотивации но типам личности

Первая группа – "короли", экстраверты-сенсорики (Гюго, Жуков, Наполеон, Штирлиц). Основная мотивация этой группы выражается в статусе. Это престижное положение, карьера, власть, влияние, уважение. Любят быть главными, чтобы все это видели. "Король" достаточно легко вовлекается в дело не очень прибыльное, но которое может принести ему известность и славу, уважение и почет. Статус важнее денег, так как высокостатусная позиция дает "королю" гораздо больше возможностей для получения прибыли.

Если проводить параллели с теорией А. Маслоу, то "королевский" уровень – это примерно середина пирамиды: социальное признание, достойное (высокое) место в обществе. Исходя из вышеописанного, можно сформулировать мотивацию для "короля": возможностью (осуществимости) карьерного роста, солидным названием должности ("замдиректора по безопасности" звучит гораздо лучше, чем "начальник охраны"), возможностью "быть на виду", презентабельно выглядящим рабочим местом (отдельный кабинет, секретарь, суперсовременная техника, служебный автомобиль), включая канцелярские принадлежности, визитки и прочие пиар-материалы (представительность, солидность, дорогая полиграфия).

Вторая группа – "рыцари", экстраверты-интуиты (Дон Кихот, Гамлет, Джек Лондон, Гекели). Для этих людей основным мотивирующим фактором является уникальность. Понимать этот фактор следует широко: это может быть уникальность и незаменимость "рыцаря" как специалиста или какая-то очень необычная, не "как у всех", сфера деятельности, или уникальность самого предмета работы – изучение неизученного, открытие неоткрытого, создание чего-либо принципиально нового.

Как и "короли", "рыцари" экстравертны, а значит, им необходимо признание общества (среднего социального уровня пирамиды). Разница в том, что "королям" нужно подтверждение их главенства, силы и власти, а "рыцарям" – незаменимости и исключительности.

Также для "рыцаря" возможно использование мотива привлечения как поиск выхода из безвыходной ситуации.

Можно сделать вывод: чтобы "рыцарь" работал качественно, ему должно быть интересно. И он должен чувствовать себя незаменимым. Подтверждения тому, например, – приглашения на семинары и прочие мероприятия но обучению и обмену опытом, и не только в качестве специалиста, но и в качестве ученика, потому что повышение уровня знаний и умений делает "рыцаря" все более ценным и уникальным сотрудником. К должностям "рыцарь" довольно равнодушен: его интересуют не столько карьера в общем, сколько статус эксперта, во-первых, и личная свобода, во-вторых. Свобода напрямую связана с возможностью делать открытия и преодолевать преграды, поэтому любое свободное расписание или возможность принимать самостоятельные решения тоже идет на пользу "рыцарю" и его работе.

Третья группа – "дамы", сенсорные интроверты (Дюма, Максим Горький, Драйзер, Габен). Это единственная группа, для которой пирамида А. Маслоу имеет классическую форму и устойчиво держится на потребностях комфорта и – ключевое слово – благосостоянии. Только представители этой группы, выбирая между интересной или высокостатусной работой и работой, где больше платят, выберут последнее. В большом коллективе именно эти типы образуют основной состав исполнителей, и именно на них чаще всего ориентируются кадровики при разработке систем мотивации труда.

Мотивировать эту группу необходимо материально – повышением заработной платы, премиями. Но благосостояние следует понимать более широко в данной группе. Это не только деньги, но и в целом удобство жизни, комфорт, защищенность. Так что и для этой группы есть способы нематериального поощрения. Например, рациональная организация труда.

"Дамам" гораздо лучше живется  и работается, если им гарантировать  социальный пакет, оплачиваемые  отпуска, бюллетени и т. п. Но в  этом списке следует исключить  тренинги и семинары, что будет  показывать недостаточный для  вас их уровень, что отрицательно скажется на их деятельности. Напротив, лучше разнообразить данный список обедами в офисе и возмещением трат на проезд.

Четвертая группа – "пажи", или интровертные интуиты (Робеспьер, Есенин, Бальзак, Достоевский), мотивируются чувством самореализации, внутренней гармонии. "Пажа", как и "рыцаря", ведут любопытство, интерес и положительная оценка, но эту оценку он дает себе сам. Самореализация "пажа" – явление сугубо личное, внутреннее и может выражаться в чем угодно. Причем даже он сам часто не знает, где и при каких условиях он сможет достичь этой самореализации.

Для удержания "пажа" на рабочем месте следует относиться бережно к его темпу и способам работы, к его идеям и интересам (имеющим отношение к профессиональной деятельности). "Паж" самодостаточен, и в свете этого любая внешняя мотивация для него малоэффективна, кроме той, которая совпала с его личными идеями или направлением пути его развития. Поэтому самое эффективное внешнее стимулирование для него – создание обстановки, в которой он сможет максимально полно самореализоваться.

Определение групп мотивации, к которым принадлежат сотрудники, – основа для индивидуального подхода к созданию оптимальных условий работы и разработки наиболее эффективной системы поощрений. Очевидно, что если человек чего-либо не хочет, то и добиваться этого он не будет. Поэтому, например, на верхних ступенях карьерной лестницы экстравертов больше, чем интровертов, а сенсориков больше, чем интуитов. Фрилансеры и "свободные художники" чаще всего интуиты, и вообще, интуиты меняют работу чаще сенсориков. Основные работники-исполнители среднего звена – интроверты-сенсорики.

Естественно данный подход весьма субъективен, но если сотрудники разделяют такое видение (а значит, заинтересованы в астрологии, соционике и т.п.), то такая система мотивации, с большой долей вероятности, будет эффективна, но только применительно к сотрудникам, разделяющим данные теории.