Существуют  также особенности японской системы  управления качеством, которые отличают ее от западной системы:

    • управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством.

    • подготовка кадров и обучение методам управления качеством.

    • деятельность кружков качества.

    • инспектирование деятельности по управлению качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)

    • использование статистических методов.

    • общенациональные программы по контролю качества.

    Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.

    В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.

    Российские  традиции управления

    В результате отсутствия частной собственности в советский период российской истории (1917-1991 г.г.), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру, я буду рассматривать только традиции государственного управления в России. Основные традиции русского менеджмента с Петровских времен и до наших дней остались практически неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещё со времен создания Петром Первым государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.

    Октябрьская Революция 1917 года только обострила  все эти условия развития национальной школы управления. Экономический  кризис и разруха, царившие в молодой Советской республике, требовали от руководства страны, в которой не осталось больше частной собственности, по-военному четких мер по реорганизации всех видов производства. Вкупе с однопартийной системой все это сделало систему государственного и промышленного управления жесткой и строго иерархичной. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей за возглавляемое дело.

          Новая экономическая  политика государства несколько  «ослабила   гайки», но крупная собственность так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток  и мало что изменил в традициях управления. Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.

          Естественно, что  всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое «ослабление  гаек» в период правления Н.С.Хрущева  и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся не меньшим спросом с партийных  и хозяйственных руководителей всех уровней, приводит отрыву высших слоев управления от действительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну в глубочайшему экономическому кризису.

          Для развития экономики применяется способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм правительства   по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.

          В целом складывается такой облик русского менеджмента:

    • Индивидуальная ответственность и направленность руководства, а также четкое распределение обязанностей;

    • Доминирование корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностными;

    • Жесткая структура управления, медленная обратная связь.

Глава  3.Сравнение и анализ национальных особенностей в управлении фирмой (исследования Гирта Хофстеда)

    Для того чтобы как можно более наглядно показать все национальные особенности в управлении, а также проанализировать их и сравнить, я хочу использовать исследования национальных культур Гирта Хофстеда, который проводил их для IBM в течение 14 лет. Он написал книги "Последствия культуры", "Измерения национальных культур в пятидесяти странах и трех регионах" и создал этнометрию, которая помогает не только понять, почему в разных странах бизнес сведется совершенно по-разному, но и решать внутренние управленческие проблемы.

    Гирт  Хофстед определяет культуру как "коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности нашего восприятия мира, общую с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающую нас от представителей других наций, регионов и групп". Такая ментальная запрограммированность есть в регионе и в трудовом коллективе.

    Возможно, это противоречит установкам некоторых  из нас относительно сознательной личной свободы, но, по Хофстеду, мы все независимо от места проживания вольно или невольно усваиваем с раннего детства  образ мыслей и поведение людей, живущих рядом.

    Согласно  Хофстеду, одну культуру от другой отличают пять так называемых "культурных измерений":

1. индивидуализм-коллективизм;
2. дистанция власти (большая - малая);
3. неприятие неопределенности (сильное - слабое);
4. мужественность-женственность;
5. ориентация на будущее (краткосрочная - долгосрочная).

Рассмотрим  теперь их подробнее.

«Индивидуализм-коллективизм»

    Это измерение отражает отношение индивидуума  к обществу и себе подобным. В индивидуалистических обществах, пишет Хофстед, люди движимы главным образом личными интересами и интересами ближайших членов семьи. Основными ценностями индивидуалистических обществ являются уважение прав человека и высокая ценность человеческой жизни. В коллективистских обществах "каждый индивидуум с рождения включен в некоторое сообщество, такое как расширенная семья (включая дедушек и бабушек, дядьев и теток и т. д.), клан или деревня". Коллективизм означает, что каждый индивидуум соблюдает интересы своей группы и не имеет мнений или убеждений, отличных от тех, что в ней приняты. В обмен на это группа или ее руководитель должны защищать своих членов, когда им что-то угрожает.

    Проявление сфокусированности национальной культуры на индивидуализме или коллективизме иллюстрируется таблицей 1:

    Таблица 1. Индивидуализм–коллективизм

 

    «Дистанция  власти»

    Это культурное измерение показывает, насколько  в обществе неравенство по физическим и интеллектуальным способностям перерастает со временем в неравенство во власти и богатстве и насколько такое положение дел в культурном плане считается допустимым. Выводы Хофстеда говорят о следующем:

• культурное измерение "дистанция власти" влияет на степень централизации власти и стиль руководства (автократический-коллегиальный);
• для всех бедных стран характерны коллективизм и большая дистанция власти.

    Проявление  такого параметра, как дистанция  власти, в повседневной жизни, иллюстрируется таблицей 2:

Таблица 2. Дистанция власти

 

"Неприятие  неопределенности"

    Оно показывает, как общество и его  отдельные члены относятся к  тому, что вынуждены жить в условиях неопределенности. Общества со слабым неприятием неопределенности подготавливают своих членов к принятию неопределенности и добиваются ослабления ее давления. Общества с сильным неприятием неопределенности настраивают своих членов на попытки контролировать будущее; для таких обществ характерна повышенная нервозность людей, которые демонстрируют возбудимость, эмоциональность и агрессивность.

    Неприятие неопределенности иллюстрируется таблице 3:

    Таблица 3. Неприятие неопределенности

 

    "Мужественность-женственность"

    Данное  измерение представляет собой попытку  классифицировать общества по тому, насколько сильно или слабо развито социальное разделение ролей между полами. Общества с жестким социальным разделением ролей между полами названы Хофстедом "мужественными", а общества со слабым разделением ролей - "женственными".

    Определить  какие ценности доминируют в обществе, поможет таблица 4

    Таблица 4. Мужественность–женственность