Контрольная работа по "Экономика труда"

1. производительность агрегата  зависит от организации трудового  процесса и численности обслуживающего  персонала;

2. производительность агрегата  зависит от состояния обрабатываемой  продукции (засоренность, загрязненность, измельченность);

3. время использования машин  и рабочее время исполнителей  классифицируют раздельно

4. разряды работ устанавливаются  отдельно по машинисту и рабочим.

Нормы выработки устанавливаются на основе:

1. типовых норм;

2. материалов наблюдений.

Типовые нормы выработки на стационарные сельскохозяйственные работы разработаны на одиночные машины, агрегаты и поточные линии.

В основу разработки норм положены материалы фотохронометражных наблюдений. Нормы выработки установлены на рабочую смену 7 часов.

Нормы выработки включают затраты времени на подготовительно-заключительные работы, обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности и дифференцированы в зависимости от нормообразующих факторов, влияющих на производительность машин, агрегатов, линий.

При нормировании работ на стационарных машинах прерывного действия нужно знать:

1. производительность машины за  один цикл;

2. количество выполненных циклов  за смену.

Производительность машины за цикл определяют по материалам наблюдений в тоннах обрабатываемой продукции, а нормы выработки определяют в единицах готовой продукции. В большинстве случаев эти величины совпадают. При запаривании кормов выход продукции будет больше , чем масса кормов , подлежащих запариванию, а на мойке корнеклубнеплодов наоборот масса готовой продукции будет меньше исходной массы. 

 

Норма выработки по обслуживанию машин прерывного действия рассчитывается по формуле

       (3)

где

o WЦ – производительность машины за один цикл;

o КЦ - коэффициент выхода готовой продукции;

o ТПЗ,ТОБС, ТОТД, ТЛН - нормируемое время по элементам затрат, неперекрываемое машинным временем, мин. Неперекрываемое время - это время выполнения вспомогательных работ и работ по обслуживанию рабочих мест при остановленном оборудовании.

o ТЦ - продолжительность одного цикла работы машины включая время на загрузку сырья и выгрузку готовой продукции, мин.

Норматив времени на отдых исполнителей определяется аналогично работам на машинах непрерывного действия, исходя из групп работ.

 

Вопрос 3. Оплата труда: система должностных окладов и сферы ее применения. Пример расчета заработной платы и надбавок персоналу по системе должностных окладов.

 

Шкала должностных окладов должна быть и чаще всего строится либо как единая для всей компании, либо как взаимосвязанный набор шкал для различных категорий персонала. Достаточно часто используются две шкалы: одна для линейного персонала (рабочих, работников профильных под разделений), другая — для менеджеров и сотрудников обслуживающих подразделений и офисных служб.

В крупной компании может быть и большее число шкал окладов: например, одна — для работников профильных профессий (front-line), другая — для специалистов офисных подразделений, третья — для работников вспомогательных и обслуживающих подразделений (back-line), четвертая — для менеджеров. Но все эти шкалы должны быть соотнесены между собой хотя бы в отдельных точках — скажем, через соотношение окладов руководителей между собой и в сравнении с окладами подчиненных им сотрудников.

Шкала окладов может также называться разрядной сеткой или шкалой грейдов — в зависимости от того, какие показатели положены в ее основу и какова процедура ее построения.

Есть несколько принципов, которые должны быть выполнены при построении схемы окладов.

Обоснованность. Оклады должны быть приведены в систему — обоснованно согласованы между собой. Главная причина в том, что менеджмент должен быть готов объяснить любому работнику, почему у него такой-то оклад, если у кого-то другого такой-то.

Равенство. Оклады одноименных позиций/должностей должны быть одинаковыми — иначе не ясно, как это можно объяснить работникам.

Один из выходов — детализировать наименование должностных позиций: не просто «старший аналитик», а «старший аналитик отдела маркетинга» и «старший аналитик отдела продаж». Но этот выход используется не столь часто, как следовало бы, потому что в этом случае требуется, например, разработка не одной, а нескольких должностных инструкций.

Другой выход — сделать не точечные оклады, а вилки, и разместить оклады одноименных позиций в пределах одной вилки.

Информированность и согласованность. Принципы и процедура/методика построения системы окладов должны быть известны и разделяться большей частью персонала — иначе зарплата лишится своей стимулирующей функции.

1. Согласно европейской и американской практике, структура должностных окладов строится с учетом трех групп факторов.

Особенности рабочего места/работы, в том числе:

• сложность выполняемой работы (количество и сложность проблем, которые приходится решать специалисту на данной работе);
• ответственность принимаемых решений;
• необходимость руководства работой других людей;
• необходимость взаимодействовать с другими функциями;

2. Напряженность труда, объем регулярных переработок времени.

Особенности работника:

• квалификации/компетенции — полученное образование, специальные знания и опыт36;
• стаж работы в организации;

3. Другие индивидуальные способности работника.

Установившиеся цены на рынке труда; фактическая и прогнозируемая рентабельность организации; соглашение с профсоюзами.

Единая шкала (взаимосвязанная группа шкал) разрабатывается службой персонала. На этих шкалах, по согласованию с руководителями подразделений, размещаются все работники массовых профессий. После того, как с массовыми профессиями/должностями все вопросы решены и согласованы, на шкалах размещаются и все остальные позиции по принципу наибольшей близости с уже размещенными. Руководящий состав и отдельные специалисты (особо важные для фирмы) могут оплачиваться вне общей шкалы окладов, на основе персональных контрактов.

Если фирма имеет филиалы, расположенные в других населенных пунктах, регионах, странах, после построения и корректировки шкал окладов работников головного предприятия правомочно и целесообразно ввести для каждого филиала поправочные (умножающие) коэффициенты — на соотношение средних зарплат в населенном пункте расположения филиала и штаб- квартиры.

Разработка региональных коэффициентов — очень непростая задача по нескольким причинам:

Ё доступная региональная и центральная статистика мало достоверна и дается с большим опозданием (данные Госкомстата — с почти двухлетним);

Ё официально собираемая статистика приводится в обобщенном виде — по региону, по народнохозяйственной отрасли;

Ё если нужные данные заказывать в региональных управлениях статистики специально, то предоставляют их далеко не все и иногда за непомерные цены;

Ё но самое главное, что касается действительно нужных компаниям данных — в разрезе тех профессионально-должностных групп, которые интересуют компанию, — статистические органы и не могут предоставить, потому что в таком разрезе никогда статистику не собирали.

Некоторые из этих данных могли бы предоставить региональные рекрутинговые агентства, но в разных регионах эти данные собираются по различным методикам и в большинстве своем они оказываются еще менее достоверными и репрезентативными.

Поэтому наиболее продвинутые и крупные компании ведут свои базы данных и стараются контактировать с конкурентами.

Ежегодно нужно проводить уточнение и пересмотр системы окладов: меняется организационная структура; появляются новые должности, а ка- кие-то исчезают; меняются стратегические цели компании и основные задачи ее подразделений, устаревают весовые соотношения базовых признаков, на которых строится система окладов, накапливаются волюнтаристские изменения, сделанные по указанию высшего руководства, и т.д. И для многих компаний год — достаточно большой срок, чтобы подвергнуть действующую систему окладов ревизии и корректировке.

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенные в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада), необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон «Об оплате труда» предусматривает, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных выплат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральной и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в сверхнормативное время;
• лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;
• рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;
• за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.

В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:

во-первых, становится возможной более объективная оценка трудовых конкретных специалистов и создание побудительных мотивов, для выполнения ими более ответственных работ;

во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;

в-третьих, доплаты и надбавки к должностным окладам специалистов позволяют систематически корригировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Пример расчета заработной платы с надбавками.

Обоснование размера премии рабочим производственного участка за экономию определенного вида материальных ресурсов.

Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:

• рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;

Определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей:

• стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов;
• величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы;
• максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;

Делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников.

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ ( с изм. и доп.от 9 мая 2009 г.)
2. Федеральный закон №91-ФЗ от 24.06.08 «О минимальном размере оплаты труда»
3. Бардокина Т.А. Организация труда персонала. Новосибирск: 2007;
4. «Заработная плата: начисление, выплаты, налоги» , Турсина Е.А., Изд. Омега-Л., 2009 г.
5. «Заработная плата в 2010 году», Воробьева Е.В., Изд. Эксмо, 2010 г.
6. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М.: 2005;
7. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: 2007;
8. Павленко А.П., Суэтина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 2007;
9. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Минск: 2002;
10. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 2006;
11. Фильев В.Н. Нормирование труда на современном предприятии. М.: 2007.