Компенсационный пакет

    Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

    1. Система компенсации должна ориентировать  работника на достижение нужного  предприятию результата, поэтому  заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

    2. Система компенсации должна сочетать  в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

    3. Новая система компенсации, с  одной стороны не должна ухудшать  положение сотрудников в материальном  плане, наоборот, при разработке  и внедрении новой системы  у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

    4. Внедрение системы компенсации  должно сопровождаться продуманным  механизмом информирования работников  о новых правилах денежного  вознаграждения, постоянным мониторингом  эффективности компенсационного  пакета.

    Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

    Основная  заработная плата есть гарантированная  компенсация работнику за его  труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

    Базовая заработная плата (постоянная часть  денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

    Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным  тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

    Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

    Бонусы  или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

    Переменная  часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

    Переменная  часть денежного вознаграждения может определяться в процентах  к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

    Соотношение постоянной и переменной частей денежного  вознаграждения может быть разным и  определяется зависимостью получаемого  результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

    Бенефиты  или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

    Разработка  компенсационного пакета

    Разработка  фирменной системы оплаты труда  и, в общем, компенсационной политики компании, не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

    Прежде  чем разрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании, а именно:

    Десять  вопросов, на которые нужно иметь  ответы, перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации:

    1. Какой в компании принят вид  стратегического планирования - краткосрочный  (до года) или долгосрочный (два  и более года). Период, на который  разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?

    2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?

    3. Кто будет разрабатывать и  внедрять новую систему оплаты  труда (финансовая служба, служба  персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?

    4. Какова ситуация на рынке труда,  какие уровни оплаты предлагаются  специалистам, которые задействованы  в вашей компании, какие требования  к ним предъявляются, какого  уровня пакет социальных льгот  для них предлагается?

    5. Какова позиция компании при  определении уровня оплаты труда  своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания  за эффективный труд выше рыночной  средней зарплаты?

    6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке)?

    7. Каковы пропорции при определении  компенсаций (соотношение между  постоянной и переменной частями  денежного вознаграждения, премиями  и социальными льготами)?

    8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?

    9. Какова связь системы оплаты  с системой подготовки и повышения  квалификации кадров?

    10. Является ли зарплатная политика  секретной или публичной?

    Хотелось  бы отметить, что без ответов на эти вопросы фирменная система  оплаты труда не будет являться реальным управленческим инструментом.Но даже ответив на них, фирма не застрахована от неудачи при разработке и внедрении  системы оплаты труда. Можно выделить четыре наиболее распространенные причины неудачного внедрения систем оплаты.

    Разработка  компенсационного пакета после диагностики  состояния и разработки принципов  мотивационной системы включает в себя несколько этапов:

1. определение организационной структуры компании;

    2. анализ рабочих мест;

    3. тарификация должностей;

    4. определение разрядных коэффициентов;

    5. установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;

    6. определения механизмов переменной части денежного вознаграждения.

Базовый оклад

    Для каждого разряда устанавливается  свой разрядный коэффициент. Разрядный  коэффициент необходим для определения  базового оклада, который получается путем умножения тарифной ставки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки можно выбрать разрядный коэффициент флагман-профессии на данном предприятии. Если это торговая компания, то основная профессия - это менеджер по продажам. Тогда можно присвоить менеджеру по продажам 8-9-10 разряды и определить 9 разряду коэффициент равный единице. Далее определяем базовую тарифную ставку 9 разряда, например в 2000 рублей. Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.

    Разрядные коэффициенты должны быть подобраны  таким образом, чтобы новая тарифная система не ухудшала положения работника, т.е. получаемое денежное вознаграждение по новой системе не было меньше по сравнению с предыдущей. В противном  случае внедрение новых правил денежного вознаграждения может столкнуться с сильным противодействием со стороны работников.

Система надбавок

    Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной  системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату.

Переменная  часть

    Переменная  часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы предприятия, эффективности работы подразделения и результативности (вклада в корпоративную эффективность) сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первое - каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности предприятия (подразделения, работника) и второе - какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

    Механизм  зависимости переменной части может  быть различным для разных категорий  персонала. Для основного персонала  торговой компании это может быть механизм комиссионных процентов от объема личных продаж.

    Например, определение денежного вознаграждения для менеджеров по продажам (менеджерам коммерческого отдела):

    Постоянная  часть заработной платы определяется по тарификационной системе с учетом тарифного разряда менеджера по продажам. Переменная часть должна составлять не менее 60 процентов от всего денежного вознаграждения и рассчитывается в процентах от ежемесячного объема выручки, полученной конкретным менеджером. Процент комиссионных прогрессивный, он увеличивается при увеличении ежемесячного объема выручки и составляет от 0,9% до 3% от объема продаж. Комиссионные проценты начисляются с выручки, которая поступила в текущем месяце на банковский счет предприятия. Для стимулирования ритмичного поступления денег на счет предприятия вводятся поправочные коэффициенты, увеличивающие или уменьшающие комиссионное вознаграждение в зависимости от времени поступления денег с каждой проданной партии и от выполнения условий договоров (с предоплатой или с отсрочкой платежа). Разница в комиссионных по каждой конкретной сделке может составлять до 50 процентов. Это побуждает менеджеров заключать договора с предоплатой и строго отслеживать сроки оплаты поставленного товара. В такой системе менеджеры заинтересованы в увеличении объемов продаж, имеется также заинтересованность в быстром поступлении денег от продаж на счета предприятия, кроме того, у менеджеров имеется гарантированный минимум оплаты в том случае, если по тем или иным причинам происходит спад в продажах.

    Бенефиты или социальная составляющая компенсационного пакета