Содержание  работы 

 

 

1.  Классификация видов затрат на рабочую силу

 

      Затраты на рабочую силу – это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора¹ (затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы).

      Современный менеджмент рассматривает затраты  на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, которые осуществляются с тем расчетом, что в будущем будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов.

      Заработная  плата не является единственным видом  расходов на рабочую силу, который  работодатель несет в процессе хозяйственной  деятельности. В процессе многоуровневых переговоров работники и работодатели могут договариваться о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Например о том, что уходящие на пенсию ветераны труда получают единовременное пособие за счет средств предприятия, или об оплате работникам и членам их семей путевок  на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, или об оплате проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами ведомственного транспорта. 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 1. Состав затрат работодателя на рабочую  силу

 

      Кроме того, работодатель несет целый ряд издержек, которые не относятся ни к оплате труда, ни к выплатам социального характера, но связаны прямо и косвенно с функционирующей на предприятии рабочей силой. Эти расходы предопределены действующим законодательством, сложившейся практикой, или добровольно осуществляются работодателем в целях гарантирования стабильности состава работающих на предприятии (страховые взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, расходы по обустройству садоводческих товариществ, арендная плата за помещения для проведения культурно-массовых, учебных, физкультурных и спортивных мероприятий, стоимость жилья, переданного в собственность работникам, и многие другие).

     Согласно  Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116 [9], выделяется три группы издержек работодателя на рабочую силу (рис.1):

1. Фонд заработной платы;
2. Выплаты социального характера;
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

      Данная  Инструкция применялась исключительно  для целей государственного статистического  наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России от 19 сентября 2002 г. № 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться на предприятиях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.

      Приведенная группировка значительно отличается от Рекомендаций Международной организации  труда. Состав затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с методологией МОТ основан на видовом критерии их классификации. Затраты разделяются на 10 групп элементов, однородных по своему содержанию (табл. 1). 

Таблица 1

Классификация видов затрат работодателей на рабочую силу

(в соответствии  с методологией МОТ) 

 

     Доходы  по акциям и другие доходы от участия  работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым  паям) и некоторые другие расходы  не входят в затраты предприятия на рабочую силу.

     Следует отметить, что в России введен учет издержек работодателя на рабочую силу в соответствии с рекомендациями МОТ.

      Издержки  работодателя на рабочую силу по составу  весьма неоднородны и по-разному  связаны с хозяйственной деятельностью предприятий торговли. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и другие цели, связанные с функционированием рабочей силы на предприятии, выявление их причин и разработку предложений по их устранению.

     Результаты  анализа должны способствовать более  рациональному распределению имеющихся  у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления торговых работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.

      Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую  силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с различных позиций, необходимо разделять затраты на рабочую силу по различным классификационным группам (табл. 8)².

Таблица 8

Классификация затрат на рабочую  силу

 

      По  фазам процесса воспроизводства рабочей силы выделяют затраты:

• на производство рабочей силы (затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала);
• на распределение рабочей силы (затраты, связанные с перемещением рабочей силы внутри предприятия);
• на потребление (использование) рабочей силы (фонд заработной платы, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование).

      По степени ценности для предприятия выделяют две группы затрат:

• первоначальные (включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников);
• восстановительные (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.

      По  уровню подхода с позиций государства  оценка затрат сводится к учету следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе натурой), расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

      Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия сводятся к учету  затрат, включаемых в издержки обращения, и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор  источника финансирования имеет для предприятия большое значение. Включение затрат на рабочую силу в издержки обращения выступает гарантом их возвращения после реализации товаров.

      Финансирование  из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должны относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

      Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в издержки обращения, а следовательно, требующими постоянной экономии, по сущности представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы – создание на предприятиях специальных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.

      Расчет  затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, так  как таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным подразделениям предприятия и эффективность осуществляемых затрат.

      В международной практике учета все расходы предприятия на рабочую силу принято подразделять на основные и дополнительные (табл.2) [23].

      Для оценки расходов на рабочую силу необходим  расчет показателей. К числу наиболее широко используемых на западных предприятиях при планировании, учете, анализе, и контроле издержек на рабочую силу относят следующие: 
 
 
 

Таблица 2

Состав  затрат на рабочую силу в разрезе  основных и дополнительных расходов