Классические школы менеджмента в антикризисном управлении

Классические школы менеджмента в антикризисном управлении

Подготовила: Лукманова Юлия 315гр.

 

В современном антикризисном менеджменте наиболее широко представлены шесть управленческих школ, которые мы сейчас рассмотрим. Это касается как методологии исследования, прогнозирования управленческих ситуаций, так и методик разработки и реализации управленческих решений.

1. Операционно-административная школа – основоположник Фредерик Тейлор и Анри Файоль, которые занимались поиском оптимизационного механизма внутрифирменной организации: на уровне линейного персонала и на уровне механизма фирмы.  

Для антикризисного управления производственной деятельностью на внутрифирменном уровне актуальны следующие выводы и рекомендации Ф. Тейлора: 
1) менеджмент способен  максимизировать благосостояние как собственников, так и персонала, поскольку интересы обеих групп оказывают взаимно стимулирующее действие (в этой связи задача антикризисного управления может быть сведена к согласованию интересов собственников и работников на путях выведения фирмы из кризиса); 
2) производительность  труда оказывает решающее влияние на эффективность в промышленности (в условиях дефицита ресурсов, характерного для кризисных организаций, увеличение организационными мерами производительности труда становится одним из наиболее реальных средств повышения эффективности производства); 
3) применение научных методов является важнейшим условием развития менеджмента (в  антикризисном управлении этот постулат формулируется в виде требования научного подхода к анализу динамических процессов в кризисной организации, к составлению перспективной модели ее равновесного состояния и разработке обеспечивающих механизмов); 
4) организация выиграет, если в ней каждая группа  работников сосредоточится на том, что она умеет делать наиболее успешно (в условиях организационного стресса у руководителей нет запаса времени на переподготовку кадров, поэтому наименее затратным средством повышения эффективности может стать распределение задач между работниками таким образом, чтобы каждый сосредоточился на тех функциях, с которыми он справляется наиболее успешно); 
5) награда должна следовать  очень быстро за выполнением  работы (в кризисной организации, несмотря на крайнюю ограниченность денежных ресурсов, следование этому правилу имеет особое значение, поскольку в противном случае не удастся ни сформировать доверяющую команду, ни решить наиболее острые практические задачи); 
6) там, где это не  вредит делу, надо идти на уступки  рабочим, так как уступки - это тоже награда (в условиях организационного стресса одной из центральных задач руководства становится сплочение трудового коллектива, обеспечение сотрудничества управляющих и рабочих. Одним из средств сглаживания противостояний могут стать уступки отдельным требованиям рабочих).

В переработке их теории к антикризисному управлению Р.А. Попов определил ряд следующих направлений:

– все действия должны быть согласованы и подчинены главной задаче – выходу из кризиса;

– посредством сплочения трудового коллектива, обеспечения сотрудничества управляющих и рабочих создать корпоративный дух на предприятии (даже путем уступок отдельных требований выдвинутых рядовым составом);

– с целью повышения эффективности производства, в условиях ограниченности (дефицита) ресурсов, создать условия для повышения производительности труда;

– необходим научный подход к анализу динамических процессов, к составлению перспективной модели и разработке механизмов по ее исполнению;

– разделить функции с целью устранения дублирования действий и сосредоточить группы работников на тех функциях, с которыми они справляются наиболее успешно;

– обеспечить справедливость в действиях руководства и разработать системы поощрений;

– обеспечить общее единоначалие и наделить менеджеров четкими полномочиями и конкретной ответственностью за результаты работы;

– обеспечить поддержание и ужесточение дисциплины на всех уровнях;

– достичь стабилизации внутренней среды, посредством сохранения неизменности рабочих мест и отказа от частых перемещений работников.

Генри Форд писал: «Задача предприятия — производить для потребления, а не для наживы или спекуляций. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек». Это предупреждение касается не только внешнего, ну и внутреннего взгляда на фирму. В кризисном состоянии важно, чтоб члены трудового коллектива были убеждены в целесообразности и усилий по поддержании производства, его модернизации и реконструкции. Если коллектив разочаруется в полезности своих напряжений, то предприятие вряд ли удастся вытащить из кризисной ситуации.

Применительно к антикризисному менеджменту теория администрирования А.Файоля предлагает исследовать деятельность всей кризисной организации (а не фрагментов – как это проявляется в тейлоровском подходе) с точки зрения широкой перспективы и не этой основе разрабатывать принцип управления, обеспечивающий достижение искомого результата – выход из кризиса. Рассмотрим некоторые из этих принципов в антикризисном управлении:

1) разделение труда (следует  четко разделить функции антикризисных  управляющих, чтоб исключить дублирование  и безответственность);

2) власть и ответственность (только наделение четкими полномочиями  позволяет возложить на менеджеров  конкретную ответственность за  результаты работы);

3) дисциплина ( неустойчивой организации зачастую ослабевает дисциплина, что ещё более ухудшает ситуацию; поэтому от высшего менеджмента требуются повышенные усилий для поддержания и ужесточения дисциплин на всех уровня управления и в низовом звене);

4) единоначалие (оно особенно актуально, «когда на корабле пожар»);

5) приоритет общего над  частным (в кризисной фирме все  должны быть подчинены главной  задаче – выход и кризиса);

6) справедливость (она особенно  важна в условиях организационного  стресса, когда даже малые несправедливые  действия руководства могу привести  к общественному взрыву);

7) стабильность рабочего  места (в кризисной организации одни из средств стабилизации внутренней среды может быть сохранение неизменности рабочих мест, отказ от частых перемещений работников, что призван придать им уверенность);

8) корпоративный дух (лишь коллектив, живущий как одна семья, может успешно преодолеть кризис; поэтому формирование корпоративного духа является одно из центральных задач антикризисного менеджмента).

2. Человеческих  отношений и поведений – сформировалась в 30-50-е годы 20 века как критика концепции «экономического человека» Тейлора-Файоля, обосновало необходимость анализа в процессе труда психологической деятельности индивидов.

Первые исследования проводил Г. Мюнстерберг, основоположник промышленной психологии, психотехники. Также школа получила отражение в работах Джорджа Элтона Мэйо и Ф.Ретлисбергера. Они сформировали «систему человеческих отношений». В результате экспериментов они сделали вывод, что на трудовую деятельность сильно влияют отношения в небольших неформальных группах. Их идеи относительно антикризисного управления можно выразить в следующем:

1. с каждым работником нужно обращаться как с индивидуальной личностью – в условия организационного стресса необходимо индивидуальный подход к каждому
2. на трудовую активность влияют личные проблемы – в условиях кризиса от менеджеров требуется повышенное внимание к личным проблемам подчиненных и непременной помощи
3. отношение к труду зависит от отношений в небольших неформальных группах – нейтрализация неформальных групп в условиях кризиса должна быть возложена на руководителей подразделений со строгой отчётностью
4. эффективная информация может быть решающим фактором производства – при неустойчивом состоянии, компаниям необходима стройная система внутрифирменной информации (достоверность, полнота, оперативность)
5. самым сильным фактором в трудовых отношениях является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе – можно использовать при формировании корпоративного духа, единого стремления к защите компании от распада
6. главным критерием отбора управляющих, особенно нижнего звена, является владение искусством общения с людьми – неустойчивое экономическое состояние организации отражается и на благополучии персонала, что требует высокого искусства общения с подчиненными, снятия острых проблем, удержания их от забастовок.

Школа человеческих отношений, рассматривая вопрос мотивации персонала, выходит за рамки товарно-денежных отношений и рассказывает про другую важную составляющую – психологическую. В условиях рынка такая система является оптимальной.

В современном антикризисном менеджменте могут найти творческое применение выводы и рекомендации на основе теории Х и У Дугласа Макгрегора, которого считают одним из основоположников поведенческой школы.

*Управление типа Х  – человек избегает работу, не желает брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли. В антикризисном менеджменте при таком виде необходимо жесткое принуждение к работе и назначение авторитарных руководителей на разных этажах управленческой структуры.

*Управление типа У – выполняемая работа для сотрудника представляет естественную потребность, он способен к самоконтролю и его ответственность зависит от вознаграждения.

Для промышленных фирм, находящихся в состоянии организационного стресса, наиболее эффективен подход по системе типа Х, напротив, для фирм, осуществляющих антикризисные меры в условиях относительной стабильности предпочтительная система управления типа У.

Значительный вклад в развитие мотивации внёс Абрахам Маслоу, который предложил пирамиду потребностей, обусловленную объективными и личностными факторами. В антикризисном управлении методика ранжирования по Маслоу может быть полезной для дифференцирования мотивации конкретных групп работников.

3. Количественная школа – происходило бурное развитие математического аппарата, электронно-вычислительной техники, которые внесли значительные перемены и повлияли на создание данной школы в 50-60-е год 20 века. Первооткрыватели – американские деятели: Леонтьев, Марч, Саймон, российские: Канторович, Шаталин, Петраков.

Компьютеризация сбора и обработки управленческой информации представляет собой один из основных инструментов антикризисного менеджмента, в котором находят применение следующие положения:

1. экономико-математический анализ событий в кризисной ситуации;
2. методы количественных измерений в оценке управленческих решений;
3. экономико-математическое моделирование развития кризисной ситуации;
4. разделение процесса разработки решений на серию последовательных шагов или дерево целей

Процесс принятия решений на основе количественных методов состоит из следующих этапов:

1. определение границ и критериев
2. выявление альтернатив
3. сравнение альтернатив
4. выбор.

Одним из базовых методов количественной школы в менеджменте выступает экономико-математическое моделирование. Основное назначение модели – изображение ситуации.

4. Системно-ситуационная школа - представляет совокупность двух подходов системного и ситуационного. Развитие фирм, а также экономических макро- и метасистем к 60-м

годам XX в. обнажило проблему учета их соотнесенностей и взаимосвязей в пространстве и во времени. Это явилось основой для соответствующих исследований, которые развились в концепции системного и ситуационного подходов в менеджменте.

Основная суть системного подхода заключается в рассмотрении совокупности элементов социально-экономической системы в виде целостной системы, которая, как их интегративная форма, обладает качествами, нехарактерными элементам.

Ситуационный подход является базовым по таким направлениям, как оценка состояния кризиса на предприятии, прогнозирование развития событий, разработка эффективных решений, т. е. требуется учет складывающихся ситуаций (обстоятельств), что особенно важно в организациях находящихся в состоянии стресса или кризиса. В антикризисном управлении системный подход выступает базовой методологией в оценке состояния кризисной социально-экономической системы, прогнозировании развития событий и разработке решений по направлению их в заданное русло.

Системно-ситуационный подход в антикризисном управлении предполагает осуществление мониторинга внутренней и внешней среды фирмы, экспресс-анализа состояния системы, составление прогнозов развития ситуации и разработку многовариантных управленческих решений, адекватных ее изменению. Системный подход предполагает рассмотрение социально-экономической системы как целостной системы в меняющейся среде. Он требует учета

складывающихся ситуаций, что особенно важно в социально-экономических системах, находящихся в состоянии стресса. Это подтверждает тезис о том, что для антикризисного управления предпочтительно рассмотрение в единстве системного и ситуационного подходов и применение соответствующей объединительной методологии, т. е. в некоторой мере рассмотрение системного и ситуационного подходов как единой методологии антикризисного менеджмента выступает в качестве его отличительной особенности.

В общем виде решение конкретных проблем антикризисного управления с позиций системно-ситуационного подхода предполагает выделение следующих компонент:

– существо проблемы (в чем заключается основное несоответствие между равновесным и кризисным состоянием социально-экономической системы);

– локализация проблемы (в какой сфере, области, отрасли, социально-экономической системы проявляется основная часть кризисности);