Кадровое планирование, его сущность и цели

Содержание

 Введение

1.Кадровое планирование  цели и задачи………………………………………...3

2. Определение  в потребности в персонале…………………………………....10

3.Этапы кадрового  планирования………………………………………………11

4.Заключение……………………………………………………………………..14

Список используемой литературы……………………………………………...15 

Введение

            Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок.       Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу. Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой. Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

 Кадровое  планирование, в частности, должно  дать ответы на следующие вопросы: 

* сколько  работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

* каким  образом можно привлечь необходимый  и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

* каким  образом можно использовать работников  в соответствии с их способностями  (планирование использования кадров)?

* каким  образом можно целенаправленно  содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

* каких  затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы  по содержанию персонала)?

Предпосылки кадрового планирования:

1. Готовность  руководства организации к интеграции  личностного аспекта в общее  планирование и к созданию  для этого необходимых организационных  и кадровых предпосылок. 

2. Выбор  частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, их привлечении или увольнении, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор  периода планирования на первом  этапе его введения можно было бы ограничить одним-двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение  о том, насколько дифференцированным  должно быть кадровое планирование. Это зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцирование следует определять плановые даты.

5. Минимальный  набор информационных документов  с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики.

Структурированные модели планирования, которые можно  взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и  средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым к малым  и средним организациям. Поэтому каждая отдельная организация должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала придется осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легкообозримым трудовым коллективом.

Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее  по ряду важных аспектов оно от них  отличается.

Проблемы  кадрового планирования обусловлены:

* трудностью  планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и др. Возможности  использования кадров в будущем  и будущее отношение их к  работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта;

* двойственностью  системы экономических целей  в кадровой политике. Если при  планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д.  цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).

Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные  задачи кадрового  планирования:

* разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

* увязка  кадрового планирования с планированием  организации в целом; 

* организация  эффективного взаимодействия между  плановой группой кадровой службы  и плановым отделом организации;

* проведение  в жизнь решений, способствующих  успешному осуществлению стратегии  организации; 

* содействие  организации в выявлении главных  кадровых проблем и потребностей  при стратегическом планировании;

* улучшение  обмена информацией по персоналу  между всеми подразделениями организации.

Кадровое  планирование включает в себя:

* прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его  категориям);

* изучение  рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

* анализ  системы рабочих мест организации; 

* разработку  программ и мероприятий по  развитию персонала. 

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

* получить  и удержать людей нужного качества  и в нужном количестве;

* наилучшим  образом использовать потенциал  своего персонала; 

* быть  способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка  или нехватки персонала. 

В процессе кадрового планирования необходимо выделять и согласовывать цели и  виды планирования.

Планирование  цели включает:

* анализ  внешней среды (шансы и риски);

* анализ  сильных / слабых сторон фирмы; 

* представления  о целях основных групп интересов,  поддерживающих фирму. 

    Необходимость строго научного подхода к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся "излишними", организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала, она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма "готовых" специалистов) компании расходуют дополнительный капитал. По некоторым категориям персонала кадровые службы не в состоянии быстро приобрести "человеческие ресурсы" требуемого качества - инженеров и техников, владеющих современными специальностями, управляющих.

 Для того чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием других производственных секторов (например, с финансовым планом, планом сбыта и производственным планом). При этом возможны два отличающихся друг от друга подхода:

1) план  по кадрам является продолжением других важных планов, которые со своей стороны являются основой (особенно план производства) или ограничителем (финансовый план) для плана по кадрам;

2) план  по кадрам в принципе является  равноправным планом наряду с  другими, вместе с которыми он принимает завершенный вид в рамках общего плана организации.

О необходимости  равноправного включения в общий  производственный план плана по кадрам говорит то, что персонал все больше и больше становится критическим  фактором успеха, особенно в тех областях, где конкурентоспособность зависит от инновационных способностей при разработке продуктов и услуг, а способность приспосабливаться к потребностям рынка и качества - от сервисных услуг.

Несмотря  на это, из-за преобладания "жестких" экономических индикаторов в реальных условиях производства следует исходить из того, что в большинстве случаев план по кадрам взаимосвязан с планом по производству и сбыту, с финансовым планом и др.

Таким образом, можно постулировать следующие  положения кадрового планирования:

* действуйте  в роли полноправного партнера  в хозяйственной деятельности  компании;

* интегрируйте  кадровое планирование с процессом  планирования хозяйственной деятельности;

* приводите  кадровые положения, программы  и деятельность в соответствие со стратегией хозяйственной деятельности;

* разберитесь  в том, как сферы кадровой  деятельности взаимодействуют друг  с другом;

* вносите  вклад в формирование желаемой  системы культурных ценностей  в вашей организации; 

Кадровое  планирование предваряется разработкой организационных планов. В связи с этим необходимо подробнейшим образом описать организационный план, который может привести к увеличению или уменьшению спроса на работников (например, образование нового регионального представительства, создание нового отдела, делегирование функций главного офиса и т.п.).