Кадровое обеспечение

     1) ликвидации работодателя - юридического  лица  либо  прекращения   деятельности работодателя - физического лица;

     2) сокращения численности или  штата работников;

     3) несоответствия работника занимаемой  должности или  выполняемо  работе вследствие недостаточной  квалификации;

     4) несоответствия  работника занимаемой должности или выполняемой

работе  вследствие  состояния  здоровья,  препятствующего  продолжению

данной  работы;

     5) отрицательного  результата  работы  в  период   испытательного

срока;

     6) отсутствия  работника  на  работе  без уважительной причины в

течение трех и более  часов  подряд  за  один  рабочий  день  (рабочую

смену);

     7) нахождения  работника  на  работе  в  состоянии  алкогольного,

наркотического,   психотропного,   токсикоманического   опьянения  (их

аналогов),  в том числе в случаях употребления в течение рабочего  дня

веществ,    вызывающих    состояние    алкогольного,   наркотического,

токсикоманического  опьянения (их аналогов);

     8) нарушения  работником  правил  охраны   труда   или   пожарной

безопасности   либо   безопасности  движения  на  транспорте,  которое

повлекло  или  могло  повлечь  тяжкие  последствия,  включая  травмы  и

аварии;

     9) совершения  работником  по  месту  работы хищения (в  том числе

мелкого)   чужого   имущества,   умышленного   его   уничтожения   или

повреждения,  установленного вступившим в законную силу приговором или

постановлением  суда;

     10) совершения  виновных  действий  или  бездействия   работника,

обслуживающего  денежные или товарные ценности,  если эти действия или

бездействие дают основания  для  утраты  доверия  к  нему  со  стороны

работодателя;

     11) совершения  работником,  выполняющим   воспитательные функции,

аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

     12) разглашения работником сведений, составляющих государственные

секреты  и  иную  охраняемую  законом  тайну,  ставших ему известными в

связи с выполнением трудовых обязанностей;

     13) повторного    неисполнения   или   ненадлежащего   исполнения

работником  без уважительных  причин  трудовых  обязанностей,  если  он

имеет дисциплинарное взыскание;

     14) прекращения допуска работника  к  государственным  секретам  в

случаях, установленных законами Республики Казахстан;

     15) представления   работником   работодателю   заведомо   ложных

документов  или  сведений  при  заключении  трудового  договора,  если

подлинные документы или сведения могли  являться основаниями для отказа

в заключении трудового договора;

     16) нарушения трудовых обязанностей  руководителем исполнительного

органа  работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения

работодателя, повлекшего причинение материального  ущерба работодателю;

     17) неявки   работника   на  работу  более  двух  месяцев   подряд

вследствие  временной  нетрудоспособности,  за   исключением   случаев

нахождения  работника в отпуске по беременности и родам,  а также если

заболевание входит в  перечень  заболеваний,  для  которых  установлен

более длительный срок нетрудоспособности,  утверждаемый Правительством

Республики Казахстан.

     За работником,   утратившим   трудоспособность    в    связи    с

производственной  травмой  или  профессиональным  заболеванием,  место

работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности  или

установления  инвалидности;

     18) совершения    работником    коррупционного    правонарушения,

исключающего  в соответствии с судебным  актом  возможность  дальнейшей

работы.

     2. Для  отдельных   категорий   работников   настоящим   Кодексом

предусмотрены   дополнительные  основания для расторжения трудовых

договоров по инициативе работодателя.

2. Особенности привлечения  кандидатов в организацию.

 
 

    Как известно, цель набора персонала состоит  в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

    Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

    Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

    Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

    Факторы внутренней среды: кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;  образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

    Выбор кандидатом той или иной организации  связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата (таблица 1). 
 
 

Принятие  решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу 
 

 

    В крупных организациях набор персонала  осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица 2. 
 
 
 
 
 

Таблица 2 

Проектирование  процедур приема и  набора персонала 

 

    Источники привлечения кандидатов

    Внутренние  источники – это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.