Кадровая политика предприятия

• мотивация на карьеру;
• качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
• заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации;
• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);
• заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее;
• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

     При этом рекомендуется планировать  карьеру не менее чем на 5 и  не более чем на 10 лет, так как  адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно  измениться условия труда и т.д.

     Разработка  плана развития карьеры начинается с ознакомления работника с возможными путями его должностного продвижения, профессионального развития, а также  с иерархической структурой организации. Эти данные работнику предоставляют  сотрудники службы управления персоналом. Работник должен определить собственные  профессиональные интересы и пути их реализации, направленность должностного перемещения. После этого ему  нужно сопоставить собственные  возможности с требованиями к  интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры  реалистичным. Если да, то следует продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник  нуждается в квалифицированной  помощи со стороны службы управления персоналом и собственного руководителя. В плане развития карьеры работника  указываются следующие данные:

     наименование  должностей, которые предназначено  занимать работнику (при ротации  или при повышении в должности);

     срок  планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

     виды  стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

     наименование  видов подготовки в системе непрерывного образования;

     сроки подготовки в системе непрерывного образования;

     учебное заведение для подготовки в системе  непрерывного образования;

     направление обучения;

     оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного образования, в резерве кадров, при очередных  аттестациях, конкурсах и т.п.;

     прочие  данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана развития карьеры работника.

     Развитие  карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести:

     повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;

     зачисление  в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в  системе непрерывного образования  согласно индивидуальным планам;

     назначение  на более высокую должность (по результатам  подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства  организации);

     ротацию работника внутри своего подразделения.

     К кадровым документам по планированию карьеры может быть отнесена и анкета для развития карьеры (приложение 1). Анкета разрабатывается службами управления персоналом с привлечением социологов, психологов, специалистов по профориентации, чтобы помочь сотруднику осмыслить и правильно сформулировать цели по развитию своей личной карьеры. Сотрудник заполняет анкету самостоятельно или с помощью консультанта.

     Реализация  плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Основными  ее условиями являются:

     результаты  работы в занимаемой должности;

     профессиональное  и индивидуальное развитие;

     эффективное партнерство с руководителем;

     завоевание  авторитета в организации.

     Реализация  плана развития карьеры также  в значительной степени зависит  от руководителя, который формально  и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности  и его потенциал, является важнейшим  каналом связи между сотрудником  и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, а также располагает ресурсами  для развития сотрудника. В свою очередь службы управления персоналом всемерно способствуют выполнению планов развития карьеры отдельных сотрудников, осуществляя общее управление профессионально-должностным  продвижением в организации. С этой целью составляются общие планы  управления карьерой, в которых отражены основные направления деятельности кадровых служб.

     1. Прогнозирование вакансий и планирование  замещения должностей. На основе  анализа возрастной структуры  и профессионального состава  работников, их распределения по стажу работы в организации, среднестатистических данных об увольнении определяются возможные источники замещения вакансий.

     2. Отбор кандидатов на вакантные  должности. Выявляются кандидаты  на замещение вакантных должностей, определяются критерии и методы  отбора, сроки проведения конкурсов,  назначаются ответственные за  их проведение.

     3. Организация профессионального  развития сотрудников, предусматривающая: 

     профессиональное  обучение, переподготовку на базе профильных учебных заведений и повышение  квалификации сотрудников с указанием  форм и сроков подготовки;

     расширение  сферы деятельности;

     инструктаж, наставничество, ротацию;

     меры  по повышению квалификации, организуемые службой управления персоналом (лекционные занятия, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры и др.);

     самообразование;

     специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования  и т.д.).

     4. Стимулирование должностного продвижения  обеспечивается повышением привлекательности  перехода на более сложную  и ответственную работу, в том  числе формированием материальных  и социальных (ролевых, служебно-правовых) различий в статусе работников  в зависимости от их квалификации  и должностного уровня.

     5. Совершенствование организационной  структуры. Обеспечиваются своевременный  пересмотр организационной структуры  и состава подразделений, гибкий  подход к формированию штатной  численности и должностного состава  в целях создания возможностей  для карьерного продвижения. 

     6. Осуществление должностных (карьерных)  перемещений: 

     формирование  работы с резервом на продвижение (специальная  подготовка, стажировка, ротация и  т.п.);

     планирование  персональных назначений на должность.

     Важнейшим компонентом процесса управления развитием  карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса  с участием всех трех сторон: сотрудника, руководителя, службы управления персоналом. Оценка проводится, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией  сотрудника) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается службой управления персоналом. Оценивается  не только прогресс в реализации плана, но и качество самого плана в свете  произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки  со стороны непосредственного руководителя, службы управления персоналом и руководства  организации. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

     Управление  развитием карьеры - сложный, требующий  значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

     Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности.

     Специфические показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации:

     текучесть персонала - сравнение показателей  для сотрудников, участвующих и  не участвующих в планировании и  развитии карьеры;

     продвижение в должности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) - для сотрудников, участвующих и не участвующих  в планировании и развитии карьеры;

     занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

     проведение  опросов сотрудников, участвующих  в планировании и развитии карьеры.

     Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой  работы.

• Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);
• Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;
• Планирование, разработка должностных инструкций;
• Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;
• Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);

    Администрирование - документальное сопровождение процесса  управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.

• Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);
• Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;
• Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:   
• Процедура отбора, приема и найма кандидатов;
• Кодекс корпоративного поведения;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положения об обучении персонала;
• Положения об адаптации сотрудников;
• Положение о кадровом резерве;
• Положение о социальных льготах;
• Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и  совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные  методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Основу  для построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное  планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной  работы кадровых служб.

На основе исследований можно сделать ряд  выводов:

• При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления.
• Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.
• Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.
• Создается гибкая система управления персоналом, ориентированная  на работу предприятия в современных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, финансовых, социальных, образовательных и других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе: а) создание единых принципов стратегического управления и развития персонала; б) интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; в) внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; г) проведение тарифной политики и оплаты труда; д) разработка экономических стимулов и социальных гарантий; е) защита прав и гарантий работников, ж) исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; з) подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.