Экономика и социология труда

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 
 

Введение………………………………………………………………………....3

1. Заработная плата, ее структура………………………………………...4
2. Отечественный опыт оплаты труда……………………...……………..7
3. Зарубежный опыт оплаты труда……………………………………….12

Заключение…………………………………………………………..…………20

Список  литературы………...……………………………………………….…22  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Последнее время в России часто возникает  проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы. Одним из немаловажных факторов активного труда в нашей стране, в этот нестабильный период является своевременная выплата заработной платы, причем в полном объеме. Именно так происходит на наших предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Заработная плата, ее структура 

       Основной  частью дохода наемного персонала предприятия  является заработная плата, которая  включает:

1. тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты и компенсации;
3. надбавки;
4. премии.

       Тарифные  ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

       Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

       Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

       Типовая структура дохода сотрудника предприятия  может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:
1. Характеристики производственной среды.
2. Сменность (режим работы).
3. Степень занятости в течении смены.
3. Надбавки:
1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).
2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии:
1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
2. По итогам работы за год.
3. Из фонда руководителя подразделения.
4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям компании.

       Исходя  из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше, могут быть выбраны  формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

       Форма заработной платы характеризует  соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основных формы заработной платы:

1. повременная – величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени;
2. сдельная – заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

       Система заработной платы характеризует  взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д. Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

       В современных системах заработной платы  особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Отечественный опыт  оплаты труда 

       Во  всем цивилизованном мире основой распределения  общественного богатства считается  принцип разделения по труду. В России честь «открытия» этого принципа многие приписывают К. Марксу. Однако названный принцип был сформулирован за 2 тыс. лет до Маркса в Новом Завете, один из авторов этого сочинения апостол Павел.

       Принцип распределения по труду, а также  идеи братства, равенства. Справедливости заимствованы основоположниками марксизма  у основоположников христианства. Главное отличие первых от вторых в обещании реализации этих прекрасных идей на Земле и без помощи каких-либо мистических сил. Однако все попытки выполнить эти обещания оказались неудачными. Данный принцип практически означает распределение благ в соответствии с затратами и результатами труда. Выбор той или иной базы распределения определяется содержанием и условиями конкретного трудового процесса.

       Труд  рабочего, выполняющего определенную операцию технического процесса, или  комплекс таких операций, или этап обработки крупной детали практически  не может не оплачиваться по нормированным  затратам труда, которые необходимы для достижения требуемого (планового) производственного результата.

       Предельная  продуктивность работника зависит  от спроса и предложения на соответствующем рынке труда. При рационально организованной экономике цена квалифицированного творческого труда значительно выше, чем мало квалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Однако в условиях резкой смены общественных отношений и технологических укладов существенно изменяется структура спроса на труд, и цена некоторых видов высококвалифицированного труда может значительно снизиться. Такое положение характерно для рынка труда России конца ХХ — начала ХХI в., когда доходы многих ученых и инженеров оказалась ниже, чем продавцов, кассиров и охранников. В таких ситуациях, при которых рыночный механизм не обеспечивает адекватной реакции, должны действовать государственные меры регулирования, направленные на сохранение интеллектуального и духовного потенциала страны. Эти меры «срабатывают» при наличии достаточных средств в государственном бюджете. Если это условие не выполняется, неизбежна деградация науки, образования, культуры с очевидными последствиями для будущего страны. Таким образом, в нормально функционирующей рыночной экономике принцип распределения по руду модифицируется в принцип распределения по предельной продуктивности труда.

       В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. Структура личных доходов существенно изменилась на протяжении ХХ в. В развитых и бывших социалистических странах существенную роль стали играть пенсии, пособия по безработице и болезни, стипендии и другие выплаты из государственных фондов.

       В теоретическом аспекте возможно обсуждения принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство следует учитывать в системах оплаты труда.

       Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточно положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности, конкретного лица, занимающего данную должность.

       Рассмотренные выше принципы распределения ориентированы  преимущественно на экономический аспект проблемы. Однако в распределительных отношениях весьма важным является также социально-этический аспект. При определенных условиях он может оказаться даже важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно в потреблении.

       Это неравенство неизбежно из-за различия способностей людей, их в социальном положении и других условий. Хотя отмеченное противоречие обсуждается  на протяжении столетий, оптимального решения до сих пор не найдено. В большинстве стран неравенство  в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов, которые в определенной мере реализуют распределение по нормам потребления, соответствующим условиям страны.

       Опыт  последних десятилетий показал, что независимо от особенностей различных стран путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с тем сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны.

       Кроме рассмотренных, возможен еще один принцип  распределения – с помощью  лотерей. В отличие от всех остальных способов распределения народного богатства лотереи основаны на принципе случайного выбора в соответствии с законом равной вероятности. Такой подход к проблеме доходов населения нельзя считать допустимым прежде всего по этическим соображениям. Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов (как говорят «деньги к.деньгам»). В настоящее время  основная часть дохода цивилизованных стран распределяется по труду.

       К числу принципов распределения  можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран. Конкретные строки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах.

       К сожалению, в России в 1990-х гг. принцип  своевременности оплаты труда очень  часто нарушался на всех уровнях: от государственных органов до малых  предприятий. Представители государства  объясняли это отсутствием денег в казне из-за плохой собираемости налогов, а предприниматели – задержками в оплате счетов за поставленную продукцию и другими причинами. При этом нередко руководители предприятий получали свои немалые доходы своевременно, а сотрудники месяцами ждали заработной платы. Очевидно это не способствовало социальному согласию – одной из важнейших предпосылок эффективной работы.